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Articolo 2105 Codice civile

(R.D. 16 marzo 1942, n.262)

Obbligo di fedeltà

Dispositivo dell'art. 2105 Codice civile

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio [2106, 2125].

Ratio Legis

Il dovere di fedeltà impone l'osservanza di due obblighi di natura negativa:
a) divieto di concorrenza;
b) obbligo di riservatezza.
la cui violazione importa responsabilità disciplinare (v. 2106), nonchè l'obbligo al risarcimento dei danni subiti dal datore di lavoro. Accanto alla tutela civilistica vi è quella penale per la protezione del segreto professionale ed aziendale (artt. 621-623 c.p.).

Massime relative all'art. 2105 Codice civile

Cass. civ. n. 3822/2011

In tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il principio secondo cui il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude la sanzionabilità in sede disciplinare, quando la natura della prestazione dovuta dal lavoratore richieda un ampio margine di fiducia esteso ai comportamenti privati non trova applicazione, ove il comportamento del prestatore si estrinsechi in comportamenti che siano espressione della libertà di pensiero, in quanto la tutela di valori tutelati costituzionalmente (art. 21 Cost.) non può essere recessiva rispetto ai diritti-doveri connaturali al rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso l'illegittimità del licenziamento irrogato, per violazione dell'obbligo di fedeltà, ad un direttore esecutivo di testata giornalistica che aveva pubblicato presso altre case editrice un volume relativo ad argomenti trattati anche dalla rivista della quale era dipendente).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3822 del 16 febbraio 2011)

Cass. civ. n. 14176/2009

L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli arti. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso l'illegittimità del licenziamento irrogato, per violazione dell'obbligo di fedeltà, ad un lavoratore che aveva svolto la pratica legale curando, in sede giudiziaria o extragiudiziaria, interessi di terzi in conflitto con quelli del datore di lavoro, ritenendo irrilevante la scarsa complessità dell'attività o il ridotto impegno richiesto dalla stessa).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14176 del 18 giugno 2009)

Cass. civ. n. 2474/2008

In tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c. ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i dovere connessi a) suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno; tale contrarietà, peraltro, nel caso di dipendente di società, va necessariamente rapportata agli interessi del soggetto giuridico società e non agli interessi di un singolo socio o di un gruppo, anche se di maggioranza (nella specie, la S.C., nel confermare la sentenza impugnata, ha ritenuto che la condotta del dipendente di acquisto di quote azionarie e di successiva vendita delle stesse al maggior concorrente della società datrice di lavoro — attività in sé legittima sul piano del diritto societario ancorché suscettibile di autonoma valutazione nell'ambito del rapporto di lavoro — non integrasse gli estremi della giusta causa di licenziamento, tant'è che il Consiglio di amministrazione della società aveva escluso che fosse suo compito intervenire sui diritti dei soci al trasferimento delle azioni, restando privo di rilevanza che la suddetta operazione avesse sconvolto l'assetto societario a danno del socio di maggioranza).

Ai fini della configurabilità di una violazione dell'obbligo di fedeltà previsto dall'art. 2105 c.c., che si specifica nel divieto di concorrenza nei confronti del prestatore di lavoro subordinato — divieto che riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, ma quella svolta illecitamente nel corso del rapporto di lavoro, attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso — non sono sufficienti gli atti che esprimano il semplice proposito del lavoratore di intraprendere un'attività economica concorrente con quella del datore di lavoro, essendo invece necessario che almeno una parte dell'attività concorrenziale sia stata compiuta, così che il pericolo per il datore di lavoro sia divenuto concreto durante la pendenza del rapporto.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2474 del 1 febbraio 2008)

Cass. civ. n. 18375/2006

Ai fini dell'affermazione della responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro per un evento dannoso verificatosi nel corso dell'espletamento delle mansioni affidategli, è, anzitutto, onere del datore di lavoro fornire la prova che l'evento dannoso è da riconnettere ad una condotta colposa del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, e cioè in rapporto di derivazione causale da tale condotta. Solo una volta che risulti assolto tale onere, il lavoratore è tenuto a provare la non imputabilità a sé dell'inadempimento. (Nella specie, la S.C., in base all'enunciato principio, ha cassato con rinvio l'impugnata sentenza, siccome affetta da vizio di motivazione perché, in relazione ad una domanda di risarcimento intentata dal datore di lavoro nei confronti di un proprio dipendente per i danni cagionati ad un proprio autobus a seguito di incidente asseritamente causato per responsabilità dello stesso dipendente, aveva negato la responsabilità di quest'ultimo non già escludendo che del danno provocato all'automezzo fosse dimostrata la relazione causale con il sinistro ma affermando che non vi era prova che l'incidente fosse conseguenza della condotta colposa del lavoratore).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18375 del 23 agosto 2006)

Cass. civ. n. 16377/2006

Integra violazione del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c., ed è potenzialmente produttiva di danno, la costituzione, da parte di un lavoratore dipendente, di una società per lo svolgimento della medesima attività economica svolta dal datore di lavoro. (Fattispecie in cui il dipendente, ricorrente, aveva costituito con altri una cooperativa di produzione e lavoro, all'interno della quale si era impegnato a svolgere la stessa attività che svolgeva per il proprio datore di lavoro, facendo diretta concorrenza a questi).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16377 del 18 luglio 2006)

Cass. civ. n. 9056/2006

Il dovere di fedeltà, sancito dall'art. 2105 c.c., si sostanzia nell'obbligo del lavoratore di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di tutelarne in ogni modo gli interessi; pertanto, rientra nella sfera di tale dovere il divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore-datore di lavoro nel medesimo settore produttivo o commerciale, senza che sia necessaria, allo scopo, la configurazione di una vera e propria condotta di concorrenza sleale, in una delle forme stabilite dall'art. 2598 c.c. Nell'ipotesi di impugnativa del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore per assunta violazione del suddetto dovere di fedeltà, incombe al datore di lavoro l'onere di riscontrare rigorosamente i comportamenti attraverso i quali si sarebbe realizzata l'infedeltà del dipendente e, pertanto, la gravità della condotta di inaffidabilità tale da legittimare la sanzione del licenziamento. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata, con la quale era stata accolta l'impugnativa del licenziamento disciplinare irrogato nei confronti di un medico dipendente di una struttura sanitaria privata, sul presupposto del sistematico sviamento della clientela della struttura medesima presso altri laboratori per indagini soprattutto sugli allergeni, senza che, però, fosse emersa un'idonea prova, incombente sulla datrice di lavoro, sui singoli casi comportanti la violazione ripetuta dell'obbligo di fedeltà, anche in considerazione della circostanza che l'avviamento di pazienti presso altri istituti privati poteva essere in ipotesi giustificato dalla inidoneità del laboratorio appartenente all'azienda da cui dipendeva il lavoratore ad effettuare particolari complessi tipi di analisi e dalla necessità di osservare tempi più brevi per lo sviluppo di altre indagini).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9056 del 19 aprile 2006)

Cass. civ. n. 12489/2003

L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato va collegato ai principi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., e, pertanto, impone al lavoratore di tenere un comportamento leale nei confronti del proprio datore di lavoro, astenendosi da qualsiasi atto idoneo a nuocergli anche potenzialmente, per cui, ai fmi della violazione dell'obbligo di fedeltà incombente sul lavoratore ex art. 2105 c.c., è sufficiente la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro anche solo potenzialmente produttiva di danno. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto costituire violazione dell'obbligo di fedeltà l'attività del dipendente volta alla costituzione di una società, o anche di una impresa individuale, avente ad oggetto la medesima attività economica-commerciale svolta dal datore di lavoro.).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12489 del 26 agosto 2003)

Cass. civ. n. 13329/2001

Lo svolgimento di attività lavorativa alle dipendenze di un'impresa in concorrenza con il datore di lavoro può configurare la violazione del divieto di cui all'art. 2105 c.c., sotto il profilo della «trattazione di affari per conto terzi in concorrenza con l'imprenditore», solo ove tale concorrenza consista in atti rientranti in prestazioni di carattere intellettuale di notevole autonomia e discrezionalità, dato che proprio coloro che fanno parte del personale impiegatizio più altamente qualificato sono in grado — al di fuori dell'ipotesi di divulgazione di notizie riservate o di metodi di lavoro peculiari — di porre in essere quella concorrenza più intensa che il legislatore ha inteso reprimere.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13329 del 26 ottobre 2001)

Cass. civ. n. 519/2001

L'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. e quelli, ad esso collegati, di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell'esecuzione del contratto di lavoro devono essere riferiti esclusivamente ad attività «lecite» dell'imprenditore, non potendosi certo richiedere al lavoratore la osservanza di detti obblighi, nell'ambito del dovere di collaborazione con l'imprenditore, anche quando quest'ultimo intenda perseguire interessi che non siano leciti. (Nella specie la sentenza impugnata, confermata sul punto dalla Suprema Corte, aveva escluso che costituisse inadempimento ai suddetti obblighi il comportamento di un lavoratore consistito nell'aver fotocopiato la distinta di spedizione di merce venduta a terzi dalla società datrice di lavoro senza la relativa documentazione fiscale e nell'aver poi trasmesso la suddetta fotocopia alla Guardia di finanza, la quale aveva avviato un accertamento fiscale nei confronti dell'azienda).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 519 del 16 gennaio 2001)

Cass. civ. n. 2949/1997

I comportamenti posti in essere dal lavoratore licenziato (il quale richieda la reintegrazione nel posto di lavoro) nel periodo intermedio tra il licenziamento e l'ordine di reintegrazione possono avere rilievo sotto il profilo dell'eventuale violazione dell'obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), che permane anche nel periodo suddetto, e possono anche giustificare un nuovo licenziamento, tenendo conto però che dalla violazione di tale obbligo (violazione nella specie consistente nello svolgimento di attività lavorativa alle dipendenze di altro datore di lavoro, operante in concorrenza con il datore di lavoro originario) non consegue automaticamente una facoltà per quest'ultimo di procedere ad un nuovo licenziamento, dovendo in ogni caso valutarsi la gravità in concreto della condotta inadempiente del lavoratore e la sussistenza della proporzionalità tra tale condotta e l'estremo rimedio costituito dalla risoluzione del rapporto.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2949 del 4 aprile 1997)

Cass. civ. n. 512/1997

Nell'ipotesi in cui la giusta causa del licenziamento consista nella violazione dell'obbligo di fedeltà incombente sul lavoratore, ai sensi dell'art. 2105 c.c. (violazione per la cui sussistenza basta anche la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno, quale, nella specie, la costituzione di una società diretta a far concorrenza al datore di lavoro) trattandosi di obbligo imposto direttamente dalla legge, non ne è necessaria la previsione in un codice disciplinare affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori, a norma dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, né rileva l'accertamento dell'intensità dell'elemento psicologico della mancanza.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 512 del 18 gennaio 1997)

Cass. civ. n. 11437/1995

Il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude la sanzionabilità in sede disciplinare, quando la natura della prestazione dovuta dal lavoratore subordinato richieda un ampio margine di fiducia esteso ai comportamenti privati. Infatti gli artt. 2104 e 2105 c.c., richiamati dalla disposizione dell'art. 2106 relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata avente ad oggetto un facere, e che l'obbligo di fedeltà vada inteso in senso ampio e si estenda a comportamenti che per la loro natura e le loro conseguenze appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa. (Nella fattispecie, il giudice di merito, con sentenza annullata dalla Suprema Corte, aveva dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al funzionario di una cassa di risparmio che aveva emesso, sul suo conto corrente presso la medesima cassa, assegni privi di copertura per oltre 9 milioni di lire).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11437 del 3 novembre 1995)

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Quesiti degli utenti
relativi all'articolo 2105 Codice civile

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Massimo chiede
lunedì 27/08/2018 - Campania
“Salve,
nell'azienda per cui lavoro viene sovente effettuato una sovrafatturazione nei confronti del cliente: es. se una risorsa ha - lavorato per l'azienda X n. 20 ore ne vengono fatturate n. 30.
Presumo che questo comportamento si rfiletta nel reato di TRUFFA.
Le mie domande:
- rivelare questa attività illecita al cliente potrebbe avere conseguenze negative per me? (es. lesione rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro)
- rivelare questa attività illecita alla Guardia di Finanza potrebbe avere conseguenze negative per me? (es. lesione rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro).
Grazie
Massimo”
Consulenza legale i 05/09/2018
L’art. 2105 del codice civile sancisce l’obbligo di fedeltà del dipendente nei confronti dell’azienda.
Il fine della norma è quello di tutelare il datore di lavoro a fronte di situazioni, illegittime, disciplinarmente rilevanti, ove il lavoratore si renda responsabile di una condotta scorretta poiché posta in essere in violazione del concetto stesso di fedeltà al proprio datore di lavoro, nell'ambito della condivisione di obiettivi comuni che portano oltre che all'erogazione della retribuzione anche al profitto per l'impresa.

Non sarebbe concepibile un sistema ove il lavoratore possa, in costanza di rapporto, agire a danno della stessa azienda per la quale sta lavorando.
L'obbligo di fedeltà rientra nella più ampia categoria del dovere di cooperazione da parte del dipendente che lo pone in una posizione di condivisione e non di conflitto rispetto all'azienda: chiaramente tale concetto (come più volte ribadito anche dalla Cassazione) non può estendersi senza limiti. Infatti, l’interpretazione di tale norma non può spingersi sino al punto di vietare al dipendente di denunciare fatti che possano avere anche astrattamente rilevanza penale e che si siano verificati sul luogo di lavoro.

Una tale lettura della norma sancirebbe una garanzia di omertà in favore del datore di lavoro che però non può trovare tutela alcuna all’interno dell’ordinamento giuridico come, invece la trova il diritto del dipendente a sporgere denuncia o querela nei confronti del proprio datore di lavoro, per fatti di rilevanza penale.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, il lavoratore che presenta una denuncia-querela, anche se poi archiviata, per reati commessi dal datore di lavoro non può essere licenziato per giusta causa, salvo però, che risulti il carattere calunnioso o la consapevolezza, da parte del lavoratore dipendente, dell’insussistenza dell’illecito denunciato. Ciò che l’ordinamento giuridico pretende, pertanto, è la buona fede dell’azione del lavoratore. Egli rischia di perdere il proprio posto di lavoro se, contrariamente, agisce in malafede, avendo conoscenza dell’innocenza del proprio capo e, ciò nonostante, lo querela. In questo caso, configurandosi gli estremi del reato di calunnia, il lavoratore dipendente potrebbe essere controquerelato, appunto, per tale fattispecie delittuosa.

Alla luce di ciò, la denuncia formulata in buona fede da un dipendente nei confronti del legale rappresentante della società datrice di lavoro, per qualsiasi illecito penale, non può giustificare l’eventuale successivo licenziamento del lavoratore dipendente, anche se le accuse formulate, sempre in buona fede, non dovessero poi risultare veritiere. La giusta causa di licenziamento scatta solo se ne emerge il carattere calunnioso, nel senso che il lavoratore che ha sporto la querela deve essersi mosso nella consapevolezza della non veridicità dei fatti ascritti al proprio datore di lavoro.

Considerazioni ulteriori possono valere anche in aggiunta alle precedenti in merito al primo quesito.
È d’uopo osservare, infatti, che tra gli obblighi a carico del lavoratore, che come abbiamo visto sopra, costituiscono il presupposto del vincolo fiduciario che lo lega all'impresa, vi è quello di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c. ai sensi del quale, nello specifico, Il prestatore di lavoro non deve divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Emerge, pertanto l’elemento della riservatezza rispetto alle informazioni e notizie di cui il dipendente viene a conoscenza in esecuzione delle proprie mansioni. Entrano in considerazione, dunque, tutte quelle informazioni che riguardano l'organizzazione aziendale, i flussi economici, le commesse, i clienti, i rapporti con i fornitori, lo stato del bilancio, il numero dei dipendenti, e ogni altra vicenda dell'azienda che se rivelata, anche al cliente stesso, può risultare dannosa per l'azienda anche in termini di perdita di profitto e di competitività rispetto ad altre aziende concorrenti. Tale danno potrà essere oggetto di esose richieste di risarcimento a carico del lavoratore che, nel mancato rispetto di quanto previsto dall’art. 2105 c.c., abbia violato la sopra descritta riservatezza, violazione cui consegue anche la responsabilità disciplinare del lavoratore ai sensi dell'art. 2106 c.c.

Massimo L. chiede
venerdì 24/08/2018 - Lombardia
“Salve,
sono da diversi anni vittima di demansionamento e di mobbing all'interno dell'attuale azienda per cui lavoro.
Di nascosto ho registrato alcune conversazioni con il mio responsabile o l'Ufficio del Personale.
Tali registrazioni a volte contengono insulti e denigrazioni nei miei confronti.
Sto valutando di agire nei confronti dell'azienda sia in sede penale che civile.
- Posso utilizzare tali registrazioni come prove all'interno dell'eventuale procedimento penale e/o civile?
- Una volta presentate durante il procedimento penale e/o civile il datore di lavoro potrebbe utilizzare queste registrazioni contro di me adducendo alla "lesione del rapporto fiduciaio datore di lavoro - lavoratore"?
Grazie
M”
Consulenza legale i 03/09/2018
Secondo la Cassazione, chi partecipa a una conversazione accetta il rischio di essere registrato e, pertanto, ben si può utilizzare il registratore, ma a condizione che ciò non avvenga in determinati luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy, come la propria casa, gli altri luoghi di privata dimora e il posto di lavoro, l’ufficio, lo studio.
Rileva non poco che l’acquisizione delle riproduzioni meccaniche da parte dei soggetti in causa possa ritenersi lecita e permessa. Non di rado, infatti, accade, che le prove vengano acquisite con mezzi o modalità illegali, illegittimi o contrari a principi stabiliti dalle norme poste a tutela della Privacy e, addirittura, ai principi costituzionali, essendo assai frequenti le acquisizioni illecite di intercettazioni telefoniche non autorizzate o, addirittura, le registrazioni di immagini.
È assolutamente vietato registrare le conversazioni in casa del soggetto “intercettato” (o, come già detto, nei luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy). E' invece pienamente lecito utilizzare il registratore o la telecamera dentro la propria casa, il proprio ufficio, in un luogo pubblico come la strada.
Detto quanto sopra, al fine di rendere verosimile la registrazione è necessario che la qualità audio sia chiara, in modo che le voci possano essere riconosciute e ricondotte ai loro effettivi autori e che quanto ne è oggetto possa essere chiaramente contestualizzato in un ambito spaziale e/o temporale.

In ambito processuale, ai sensi dell’2712 c.c, la registrazione della conversazione fa piena prova delle cose e dei fatti in esse rappresentati, a condizione che la parte contro la quale è prodotta in causa non ne disconosca la conformità ai fatti o alle cose medesime. La registrazione suddetta, in quanto formata fuori del processo e senza le relative garanzie può essere disconosciuta, contestando anche, ad esempio, che le conversazioni o le dichiarazioni contenute nella registrazione audio siano realmente avvenute.
Il disconoscimento però non può essere operato con una generica affermazione dovendo esso fondarsi su chiare ed esplicite ragioni che giustifichino oggettivamente l’inattendibilità della registrazioni. Tali ragioni devono essere, ovviamente, credibili.
La contestazione deve essere fatta dalla controparte e non può avvenire da parte del giudice. Per cui, se la controparte fa una contestazione generica o si dimentica di farla, o la fa tardivamente, il giudice è tenuto a ritenere dimostrato il fatto evidenziato nella registrazione.

Per quanto concerne la problematica relativa alla eventuale lesione del rapporto fiduciario, nella vicenda prospettata, bisogna osservare che spesso accade che sul posto di lavoro un lavoratore, per determinate circostanze, si trovi nella delicata situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro al fine di veder tutelati i propri diritti.
Ciò effettivamente implica una attenta valutazione del problema relativo alla effettiva sussistenza di una eventuale giusta causa di recesso. Il tema è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza ed è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali (o anche civili) un fatto commesso dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).
Ad avviso della Suprema Corte, per la verifica della legittimità o meno del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale (o civile), e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie.

Detto ciò, al fine di tutelare in via immediata il proprio rapporto di lavoro, prima di assumere iniziative giudiziali, è comunque sempre consigliabile porre in essere tutte le opportune valutazioni del caso, anche in ordine alle particolari condizioni del rapporto intercorrente con i vertici aziendali e con i superiori gerarchici, tenendo in debita considerazione le tempistiche giudiziarie che si rendessero necessarie al fine di dover eliminare gli effetti di un eventuale licenziamento ritorsivo.

Massimo L. chiede
lunedì 28/05/2018 - Lombardia
“Salve,
vorrei a breve presentare un ricorso al Garante Privacy nei confronti dell'azienda per cui lavoro attualmente (omissis).
Vorrei sapere se presentando tale ricorso al Garante corro il rischio di ledere il rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro e, pertanto, il rischio di essere licenziato.”
Consulenza legale i 11/07/2018
Il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, dovendosi integrare l'art. 2105 c.c con gli art. 1175 c.c. e 1375 c.c., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro.

Sul posto di lavoro capita che un lavoratore per determinate circostanze si possa trovare nella situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro per la tutela dei propri diritti.

Il problema della sussistenza di una giusta causa di recesso in relazione all’iniziativa giudiziaria intrapresa dal lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza.

A tal proposito, è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie “penali” (ma vale anche per le autorità giudiziarie civili e le autorità amministrative) un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).

Ad avviso della Suprema Corte, è necessario appurare se il lavoratore si limiti a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva; e, non arrechi pregiudizio consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del datore del datore di lavoro con la divulgazione della notizia, tale da mettere in discussione la credibilità dello stesso. (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).

Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria (o amministrativa) nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie. In ogni caso, è consigliabile mettere in conto che il rapporto intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore potrebbe rimanerne negativamente condizionato.

Raffaele D. I. chiede
mercoledì 07/03/2018 - Puglia
“Un socio di srl con partecipazione del 50% del capitale, socio dipendente all'interno della srl con qualifica di cuoco, ha inteso aprire in forma individuale attività di ristorante concorrenziale con la Srl che esercita la stessa attività. Può iniziare tale attività?
Si trova in regime di concorrenza sleale e di sviamento della clientela? Può il socio di minoranza (40% di partecipazione) anch'esso socio dipendente proporre azione di risarcimento danni? considerato inoltre che l'altro socio (10% di partecipazione) è il padre del socio che stà per iniziare la nuova attività in proprio e che l'amministratore è la madre del medesimo? Credo che siamo nel pieno di un conflitto di interessi in danno della società e del socio di minoranza (40%).
Vi prego di darmi indicazioni sul comportamento da tenere e sulle azioni a tutela da intraprendere. Resto in attesa e ringrazio anticipatamente.”
Consulenza legale i 24/04/2018
Preliminarmente, è necessario distinguere tra divieto di concorrenza e divieto di concorrenza sleale. Da un lato, infatti, non esiste nel nostro ordinamento un generale divieto di concorrenza: al contrario, l’art. 41 della Costituzione sancisce il principio della libertà di iniziativa economica privata. Esistono, semmai, specifici divieti di concorrenza relativi a singole fattispecie, di regola limitati anche sotto il profilo temporale.
Dall’altro, la concorrenza sleale invece è attività illecita, in quanto tale sempre vietata dagli artt. 2598 ss. c.c.
In particolare le diverse fattispecie di concorrenza sleale sono le seguenti:
1) uso di nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o con i segni distintivi legittimamente usati da altri; imitazione servile dei prodotti di un concorrente; compimento, con qualsiasi altro mezzo, di atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l'attività di un concorrente;
2) diffusione di notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull'attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito; appropriazione di pregi dei prodotti o dell'impresa di un concorrente;
3) uso diretto o indiretto di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.
In materia societaria, non vi sono norme di carattere generale che proibiscano al socio di svolgere attività in concorrenza con quella esercitata dalla società. Un divieto di questo tipo è infatti previsto dall’art. 2301 del c.c. per le società in nome collettivo ed è estensibile ai soci accomandatari delle società in accomandita semplice giusta il rinvio contenuto nell’art. 2318 del c.c. Ciò si spiega con la natura strettamente personale di queste società e del loro rapporto con i soci.
Per i soci di società a responsabilità limitata, invece, il codice civile non prevede analogo divieto. Questo significa che, in assenza di esplicita previsione statutaria, e sempre che non venga stipulato un apposito patto di non concorrenza, al socio di s.r.l. non è, di per sé, inibito lo svolgimento di attività in concorrenza con quella della società. Come ha ben chiarito il Tribunale di Milano, Sez. specializzata in materia di impresa, con ordinanza resa il 08.05.2014, “il socio non amministratore di una società a responsabilità limitata non è infatti destinatario di un obbligo di non intraprendere attività concorrenti con quella della società, ma esso è certamente soggetto al divieto di svolgere attività di concorrenza sleale”.

Nella fattispecie in esame la soluzione va ricercata nella disciplina giuslavoristica. Nel nostro caso, infatti, il socio “infedele” è anche dipendente della società. In proposito l’art. 2105 del c.c., rubricato “Obbligo di fedeltà”, stabilisce tra l’altro che il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza col datore di lavoro.
In proposito Cass. Lav., 2239/2017, in senso conforme al proprio consolidato orientamento, ha chiarito che, ai fini della violazione dell'obbligo di non concorrenza, non è necessario acquisire la prova di "comportamenti illeciti" né tanto meno di un tentativo di sviamento della clientela, “bastando ad integrare la violazione dell'obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., la mera attività del dipendente di trattazione di affari in concorrenza, per conto proprio o di una impresa terza".
Infatti - sempre secondo la sentenza da ultimo citata - l’azione di responsabilità fondata sulla violazione dell'obbligo ex art. 2105 c.c. ha natura autonoma rispetto all’azione per concorrenza sleale; la prima ha carattere contrattuale ed oggetto ampio, abbracciando ogni attività concorrenziale e non soltanto quelle costituenti illecito aquiliano ex articolo 2598 c.c.
Invece l’azione di concorrenza sleale ex art. 2598 c.c., configurante un illecito extracontrattuale tipizzato, è azione diversa, che potrebbe concorrere con l'illecito contrattuale ex art. 2105 cc. ma non certo condizionarne la sussistenza.
La sentenza in esame precisa altresì che la violazione dell'obbligo di fedeltà costituisce titolo di responsabilità contrattuale per gli eventuali danni che ne siano derivati al datore di lavoro.

Alla luce delle considerazioni che precedono, deve concludersi che, nel caso in esame, l’esercizio da parte del socio e dipendente della s.r.l. della medesima attività esercitata da quest’ultima costituisca violazione dell’obbligo di fedeltà gravante sul lavoratore, e ciò anche a prescindere dall’eventuale sussistenza di atti di concorrenza sleale come tipizzati dall’art. 2598 c.c., i quali sarebbero in ogni caso illeciti.
Maggiormente problematica risulta, invece, la risposta agli interrogativi contenuti nella seconda parte del quesito, ovvero quali siano nel caso concreto le iniziative adottabili dal socio di minoranza. Non vi è dubbio che la violazione dell’obbligo di fedeltà possa dar luogo sia all’adozione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore (che potrebbero giungere nei casi più gravi fino al licenziamento) sia ad un’azione risarcitoria da parte del datore di lavoro.
La difficoltà risiede, semmai, nei rapporti di carattere personale del socio - dipendente “infedele” con il resto della compagine sociale nonché con l’amministrazione della società, considerando che il socio che ha posto il quesito si trova in minoranza. In una situazione quale quella delineata è prevedibile ed anzi probabile una inerzia degli organi sociali nell’assumere provvedimenti sanzionatori e nell’esercitare azioni legali nei confronti del dipendente in questione.
Occorre però osservare che l’eventuale inerzia degli amministratori in tal senso, magari a seguito di espressa diffida da parte del socio di minoranza, potrebbe rilevare ai fini dell’art. 2476 del c.c., che disciplina la responsabilità degli amministratori e i poteri di controllo dei soci.
Infatti gli amministratori sono solidalmente responsabili verso la società dei danni derivanti dall'inosservanza dei doveri ad essi imposti dalla legge e dall'atto costitutivo per l'amministrazione della società. L'azione di responsabilità contro gli amministratori è promossa da ciascun socio, il quale può altresì chiedere, in caso di gravi irregolarità nella gestione della società, che sia adottato provvedimento cautelare di revoca degli amministratori medesimi, salvo il diritto al risarcimento del danno spettante al singolo socio che provi di essere stato direttamente danneggiato da atti dolosi o colposi degli amministratori.
L’articolo in questione aggiunge peraltro, al comma 7, che sono solidalmente responsabili con gli amministratori i soci che hanno intenzionalmente deciso o autorizzato il compimento di atti dannosi per la società, i soci o i terzi: tale forma di responsabilità presuppone, oltre alla produzione di un danno, anche la concorrente responsabilità degli amministratori.


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