La legge "Merito" introduce nuove regole per la valutazione della performance e per l'attribuzione dei premi ai dipendenti della Pubblica Amministrazione. Il sostanziale obiettivo della legge 119/2026 - che interviene sull'art. 3 del d.lgs. n. 150/2009 già riguardante produttività, efficienza e trasparenza degli enti pubblici - è, infatti, rendere il sistema più selettivo e fare in modo che la retribuzione collegata ai risultati rispecchi maggiormente l'effettivo livello di rendimento del lavoratore.
Tra le principali novità introdotte dalla riforma spicca la modifica del rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il premio economico riconosciuto al dipendente. La nuova disciplina stabilisce, infatti, un criterio di progressività della retribuzione legata al merito: l'importo del premio dovrà essere proporzionato, in modo progressivo, alla valutazione conseguita. È un principio di differenziazione che intende superare i sistemi basati esclusivamente su ampie fasce di merito. In passato, per esempio, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100% del premio previsto. In questo modo, un lavoratore valutato con 91 punti e uno valutato con 99 potevano ottenere la stessa somma.
Con gli aggiornamenti normativi, invece, la differenza tra le valutazioni dovrà tradursi anche in una reale differenza economica. Attenzione però, non significa necessariamente che 87 punti debbano corrispondere all'87% del premio: la legge "Merito" non impone una formula matematica unica. Gli enti potranno definire i propri criteri e coefficienti, ma il risultato deve comunque essere progressivo, evitando che valutazioni differenti producano lo stesso identico premio.
La riforma di cui alla legge "Merito" interviene altresì sulle modalità di valutazione della produttività, sia organizzativa sia individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso, mentre la seconda valuta il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Ebbene, il nuovo sistema punta a coinvolgere una pluralità di soggetti - interni ed esterni all'amministrazione - nella misurazione della performance. La finalità è ridurre il rischio che la valutazione dipenda esclusivamente dal giudizio del dirigente con cui il dipendente lavora direttamente, ottenendo una misurazione più equilibrata e oggettiva dei risultati. Parallelamente, la maggiore articolazione del processo di valutazione si accompagnerà a una maggiore selettività nell'attribuzione dei punteggi più elevati.
Non a caso, la riforma introduce un limite alle valutazioni più elevate. All'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o struttura equivalente, i punteggi apicali non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica. Il riconoscimento delle eccellenze, inoltre, non potrà superare il 20% delle valutazioni apicali. L'obiettivo del legislatore è contrastare la tendenza all'appiattimento delle valutazioni verso l'alto e rendere più selettivo il sistema premiale. Ma la riforma interviene anche sulla destinazione delle risorse, prevedendo la possibilità di aumentare quelle destinate alla performance del personale non dirigente. Le eventuali economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti, una volta accertate dagli organi di controllo, potranno infatti essere utilizzate per incrementare il fondo destinato alla retribuzione della performance dei dipendenti non dirigenti. Le somme non riconosciute ai dirigenti potranno perciò essere redistribuite a favore degli altri dipendenti pubblici, secondo i criteri e le modalità previsti dalla disciplina applicabile.
Le nuove disposizioni incidono sulla contrattazione integrativa delle amministrazioni. I criteri di distribuzione delle risorse dovranno essere adeguati al nuovo principio di maggiore corrispondenza tra valutazione e premio. Questo non significa, tuttavia, che gli obiettivi o gli indicatori già assegnati possano essere modificati retroattivamente.
Ricapitolando, la legge Merito punta a riportare al centro del sistema della performance il principio della differenziazione. Il dipendente non dovrebbe, quindi, ricevere lo stesso trattamento economico di un collega soltanto perché entrambi rientrano nella stessa fascia di valutazione. Allo stesso tempo, il punteggio massimo e il riconoscimento delle eccellenze diventano risorse da attribuire in modo più cauto e circoscritto. L'impostazione richiama, per alcuni aspetti, la logica della riforma Brunetta del 2009, che già aveva cercato di rendere più selettiva la valutazione del personale pubblico. La nuova disciplina introduce però ulteriori strumenti, come la progressività dei premi e il coinvolgimento di una pluralità di soggetti nella valutazione.
L'effettiva efficacia della riforma dipenderà ora dalla sua applicazione nelle singole amministrazioni. Saranno soprattutto i sistemi di misurazione della performance e la contrattazione integrativa a determinare se le nuove regole riusciranno davvero a collegare i premi al merito individuale, evitando che la differenziazione rimanga soltanto sulla carta.
Tra le principali novità introdotte dalla riforma spicca la modifica del rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il premio economico riconosciuto al dipendente. La nuova disciplina stabilisce, infatti, un criterio di progressività della retribuzione legata al merito: l'importo del premio dovrà essere proporzionato, in modo progressivo, alla valutazione conseguita. È un principio di differenziazione che intende superare i sistemi basati esclusivamente su ampie fasce di merito. In passato, per esempio, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100% del premio previsto. In questo modo, un lavoratore valutato con 91 punti e uno valutato con 99 potevano ottenere la stessa somma.
Con gli aggiornamenti normativi, invece, la differenza tra le valutazioni dovrà tradursi anche in una reale differenza economica. Attenzione però, non significa necessariamente che 87 punti debbano corrispondere all'87% del premio: la legge "Merito" non impone una formula matematica unica. Gli enti potranno definire i propri criteri e coefficienti, ma il risultato deve comunque essere progressivo, evitando che valutazioni differenti producano lo stesso identico premio.
La riforma di cui alla legge "Merito" interviene altresì sulle modalità di valutazione della produttività, sia organizzativa sia individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso, mentre la seconda valuta il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Ebbene, il nuovo sistema punta a coinvolgere una pluralità di soggetti - interni ed esterni all'amministrazione - nella misurazione della performance. La finalità è ridurre il rischio che la valutazione dipenda esclusivamente dal giudizio del dirigente con cui il dipendente lavora direttamente, ottenendo una misurazione più equilibrata e oggettiva dei risultati. Parallelamente, la maggiore articolazione del processo di valutazione si accompagnerà a una maggiore selettività nell'attribuzione dei punteggi più elevati.
Non a caso, la riforma introduce un limite alle valutazioni più elevate. All'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o struttura equivalente, i punteggi apicali non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica. Il riconoscimento delle eccellenze, inoltre, non potrà superare il 20% delle valutazioni apicali. L'obiettivo del legislatore è contrastare la tendenza all'appiattimento delle valutazioni verso l'alto e rendere più selettivo il sistema premiale. Ma la riforma interviene anche sulla destinazione delle risorse, prevedendo la possibilità di aumentare quelle destinate alla performance del personale non dirigente. Le eventuali economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti, una volta accertate dagli organi di controllo, potranno infatti essere utilizzate per incrementare il fondo destinato alla retribuzione della performance dei dipendenti non dirigenti. Le somme non riconosciute ai dirigenti potranno perciò essere redistribuite a favore degli altri dipendenti pubblici, secondo i criteri e le modalità previsti dalla disciplina applicabile.
Le nuove disposizioni incidono sulla contrattazione integrativa delle amministrazioni. I criteri di distribuzione delle risorse dovranno essere adeguati al nuovo principio di maggiore corrispondenza tra valutazione e premio. Questo non significa, tuttavia, che gli obiettivi o gli indicatori già assegnati possano essere modificati retroattivamente.
Ricapitolando, la legge Merito punta a riportare al centro del sistema della performance il principio della differenziazione. Il dipendente non dovrebbe, quindi, ricevere lo stesso trattamento economico di un collega soltanto perché entrambi rientrano nella stessa fascia di valutazione. Allo stesso tempo, il punteggio massimo e il riconoscimento delle eccellenze diventano risorse da attribuire in modo più cauto e circoscritto. L'impostazione richiama, per alcuni aspetti, la logica della riforma Brunetta del 2009, che già aveva cercato di rendere più selettiva la valutazione del personale pubblico. La nuova disciplina introduce però ulteriori strumenti, come la progressività dei premi e il coinvolgimento di una pluralità di soggetti nella valutazione.
L'effettiva efficacia della riforma dipenderà ora dalla sua applicazione nelle singole amministrazioni. Saranno soprattutto i sistemi di misurazione della performance e la contrattazione integrativa a determinare se le nuove regole riusciranno davvero a collegare i premi al merito individuale, evitando che la differenziazione rimanga soltanto sulla carta.
