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Lo stalking alla collega costituisce giusta causa di licenziamento

Lo stalking alla collega costituisce giusta causa di licenziamento
Il compimento di atti persecutori ai danni di una collega, pur avvenuto al di fuori dell'ambiente di lavoro, lede il rapporto fiduciario con il datore di lavoro e può costituire giusta causa di licenziamento.
La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1890/2020, ha ritenuto che costituisca giusta causa di licenziamento il compimento di molestie ai danni di una collega, anche se avvenute fuori dal luogo di lavoro, considerandole irreparabilmente lesive del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.

Il caso di specie vedeva protagonista un dipendente che, per diversi anni, aveva indirizzato reiterate molestie e minacce ad una collega di lavoro con cui aveva intrattenuto una relazione sentimentale. Tale condotta era infine sfociata in un invio assillante di messaggi minacciosi alla donna, nonché di foto e filmini a contenuto erotico al marito della stessa, fino ad arrivare alla diffusione del suo numero di telefono nei bagni di vari luoghi pubblici con l’invito a contattarla per prestazioni sessuali. Questa situazione aveva portato la donna a temere per la propria incolumità e per quella del marito, oltre ad averle provocato un malessere psico-fisico tale da costringerla a cambiare le proprie abitudini, risultandole intollerabile continuare a lavorare nello stesso ambiente dell’uomo. Quest’ultimo, peraltro, veniva condannato in sede penale per il delitto di atti persecutori ex art. 612 bis del c.p., c.d. stalking.

Il datore di lavoro, ritenendo il comportamento descritto irreparabilmente lesivo del rapporto di fiducia che lo legava al dipendente resosi colpevole degli atti descritti, provvedeva al suo licenziamento.

Tribunale e Corte d’Appello rigettavano l’impugnazione proposta dall’uomo contro il suo licenziamento. I giudici, infatti, giudicando la condotta dell’agente sufficientemente provata dall’esito del procedimento penale svoltosi a suo carico, e conclusosi con la sua condanna per il reato di atti persecutori, ritenevano proporzionato il suo licenziamento.
L’uomo, tuttavia, ricorreva in Cassazione, lamentando, in primo luogo, come i giudici di merito non avessero esaminato né la correttezza del comportamento da lui tenuto verso la collega sul posto di lavoro, né la richiesta, avanzata da entrambi, di essere trasferiti in un altro impianto.

Nel ricorso si eccepiva, inoltre, la falsa applicazione degli artt. 62 e 64 del CCNL di settore, nonché dell’art. 2119 del c.c. il quale, in caso di minacce, ingiurie gravi, condotte diffamatorie o calunniose verso altri dipendenti prevede la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da otto a dieci giorni. Secondo il ricorrente, infatti, alla luce di tali disposizioni, il datore avrebbe erroneamente disposto il licenziamento, previsto, invece, dalla legge soltanto qualora si verifichi una violazione dolosa di leggi, regolamenti o doveri "che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all'azienda o a terzi."

La Suprema Corte ha, però, rigettato il ricorso.
Gli Ermellini hanno, innanzitutto, evidenziato come i fatti dei quali il ricorrente ha eccepito il mancato esame, siano, in realtà, stati pienamente esaminati dai giudici di merito.
Quanto, poi, alla doglianza relativa alla falsa applicazione della norma contenuta nel contratto collettivo di settore, i giudici di legittimità hanno espresso il principio di diritto in base al quale "la nozione di giusta causa di licenziamento è nozione legale, rispetto alla quale non sono vincolanti (al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo) le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.
Ed infatti, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando nel giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario."




Redazione Giuridica

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