Una domanda che spesso si pongono le persone che assistono un familiare con disabilità grave è se sia possibile scegliere autonomamente quando assentarsi dal lavoro, oppure se spetta all'azienda stabilire il calendario. La risposta arriva direttamente dall'Ispettorato nazionale del lavoro (INL), con un chiarimento destinato a incidere sulla gestione quotidiana di molti rapporti di lavoro. La Nota 950/2026, datata 5 maggio, risponde a un quesito sollevato dall'INL di Cuneo e trasmesso dalla Direzione interregionale del lavoro del Nord. La Direzione centrale coordinamento giuridico dell'INL ha confermato l'interpretazione già proposta dallo stesso ufficio territoriale, dando valore generale a una lettura nata sul campo.
Cos'è il congedo straordinario e chi può richiederlo
Il congedo straordinario è disciplinato dall'art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 (Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). Permette al dipendente di sospendere temporaneamente l'attività lavorativa per assistere un familiare in condizione di disabilità grave. La gravità deve essere accertata dalla commissione medica integrata Asl-Inps, ai sensi del comma 3 dell'art. 3 della legge 104. La persona assistita non deve essere ricoverata a tempo pieno in una struttura, pubblica o privata, che garantisca assistenza sanitaria continuativa. Durante il congedo il rapporto di lavoro si sospende. Il dipendente non perde però le tutele fondamentali. Restano, infatti, garantiti i contributi figurativi e il sostegno economico previsto dalla legge. Il beneficio ha una durata massima di due anni, calcolati sull'intera carriera lavorativa e può essere utilizzato in modo continuativo oppure frazionato giorno per giorno.
Il nulla osta Inps non basta, serve anche avvisare l'azienda
Per attivare il congedo serve prima l'autorizzazione dell'Inps, che costituisce il presupposto per assentarsi legittimamente. Il lavoratore è comunque obbligato a comunicare l'assenza al proprio datore, affinché quest’ultimo possa organizzare al meglio l'attività aziendale. Sul punto la Nota 950/2026 richiama un precedente della Cassazione, la sentenza 22928/2019, in cui un lavoratore di Poste Italiane aveva ottenuto l'autorizzazione INPS al congedo, ma non era riuscito a dimostrare di averla comunicata all'azienda prima del licenziamento. Il risultato è stato che quei giorni di assenza non sono stati considerati coperti da congedo e il licenziamento per superamento del periodo di comporto è stato ritenuto legittimo. È chiaro dunque quanto sia importante avvisare tempestivamente il datore di lavoro.
La scelta dei giorni appartiene solo al lavoratore
Il passaggio più rilevante della Nota 950/2026 riguarda un altro aspetto. Decidere quali giornate destinare all'assistenza è una prerogativa esclusiva del dipendente, trattandosi di un diritto soggettivo pieno che discende direttamente dalla legge e non da un contratto collettivo o da un accordo aziendale. Per questo motivo, tale diritto non può essere condizionato da decisioni unilaterali del datore. L'azienda, dunque, non può imporre calendari prestabiliti, non può pretendere una programmazione obbligatoria delle giornate, non può subordinare ogni assenza a un'autorizzazione interna, né introdurre sistemi di prenotazione preventiva. Il datore può soltanto verificare che il lavoratore possieda i requisiti previsti dalla legge, senza incidere sul come e sul quando viene esercitato il diritto.
Lo stesso principio vale già per i permessi della legge 104
L'Ispettorato si è rifatto agli orientamenti già espressi dal Ministero del Lavoro negli interpelli 31/2010 e 1/2012, riferiti ai permessi retribuiti dell'art. 33 della legge 104. Il datore può chiedere una programmazione periodica, ad esempio settimanale o mensile, solo se realizzabile senza sacrificare il diritto all'assistenza. Questa programmazione può sempre essere modificata quando sopraggiungono bisogni urgenti o imprevisti.
Gli stessi interpelli fissano tre condizioni perché la programmazione sia legittima. Il lavoratore deve poter individuare in anticipo le giornate di assenza. La programmazione non deve compromettere l'effettività dell'assistenza al familiare disabile. I criteri, per quanto possibile, vanno condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze sindacali. Se manca anche solo una di queste condizioni, la programmazione perde legittimità.
La Nota 950/2026 estende questi principi al congedo straordinario perché i due istituti condividono la stessa finalità. Permessi mensili e congedo biennale servono entrambi a garantire un'assistenza effettiva e prioritaria alla persona con disabilità grave. Questa omogeneità di scopo, spiega l'Ispettorato, giustifica l'applicazione delle medesime regole anche al congedo ex art. 42.
Comunicare l'assenza, ma senza rigidità
La libertà riconosciuta al lavoratore non elimina il dovere di correttezza verso l'azienda. Quando le circostanze lo consentono, il dipendente deve avvisare con ragionevole anticipo. Se l'esigenza è improvvisa o non rinviabile, la comunicazione può avvenire anche il giorno stesso o subito dopo. L'assenza resta comunque legittima. Ciò che la Nota esclude è la possibilità per l'azienda di imporre una pianificazione rigida e vincolante, che finirebbe per svuotare la tutela riconosciuta dalla legge.
Cosa rischia l'azienda che ostacola il congedo
L'Ispettorato ricorda, infine, le conseguenze per i datori che limitano o condizionano indebitamente questo diritto. Trova applicazione l'art. 46 del D.Lgs. 151/2001, il quale prevede una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro. Inoltre, la norma prevede che, se nei due anni precedenti la richiesta viene accertato un comportamento ostativo verso il diritto al congedo, l'azienda non potrà ottenere la certificazione della parità di genere.
Cos'è il congedo straordinario e chi può richiederlo
Il congedo straordinario è disciplinato dall'art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 (Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). Permette al dipendente di sospendere temporaneamente l'attività lavorativa per assistere un familiare in condizione di disabilità grave. La gravità deve essere accertata dalla commissione medica integrata Asl-Inps, ai sensi del comma 3 dell'art. 3 della legge 104. La persona assistita non deve essere ricoverata a tempo pieno in una struttura, pubblica o privata, che garantisca assistenza sanitaria continuativa. Durante il congedo il rapporto di lavoro si sospende. Il dipendente non perde però le tutele fondamentali. Restano, infatti, garantiti i contributi figurativi e il sostegno economico previsto dalla legge. Il beneficio ha una durata massima di due anni, calcolati sull'intera carriera lavorativa e può essere utilizzato in modo continuativo oppure frazionato giorno per giorno.
Il nulla osta Inps non basta, serve anche avvisare l'azienda
Per attivare il congedo serve prima l'autorizzazione dell'Inps, che costituisce il presupposto per assentarsi legittimamente. Il lavoratore è comunque obbligato a comunicare l'assenza al proprio datore, affinché quest’ultimo possa organizzare al meglio l'attività aziendale. Sul punto la Nota 950/2026 richiama un precedente della Cassazione, la sentenza 22928/2019, in cui un lavoratore di Poste Italiane aveva ottenuto l'autorizzazione INPS al congedo, ma non era riuscito a dimostrare di averla comunicata all'azienda prima del licenziamento. Il risultato è stato che quei giorni di assenza non sono stati considerati coperti da congedo e il licenziamento per superamento del periodo di comporto è stato ritenuto legittimo. È chiaro dunque quanto sia importante avvisare tempestivamente il datore di lavoro.
La scelta dei giorni appartiene solo al lavoratore
Il passaggio più rilevante della Nota 950/2026 riguarda un altro aspetto. Decidere quali giornate destinare all'assistenza è una prerogativa esclusiva del dipendente, trattandosi di un diritto soggettivo pieno che discende direttamente dalla legge e non da un contratto collettivo o da un accordo aziendale. Per questo motivo, tale diritto non può essere condizionato da decisioni unilaterali del datore. L'azienda, dunque, non può imporre calendari prestabiliti, non può pretendere una programmazione obbligatoria delle giornate, non può subordinare ogni assenza a un'autorizzazione interna, né introdurre sistemi di prenotazione preventiva. Il datore può soltanto verificare che il lavoratore possieda i requisiti previsti dalla legge, senza incidere sul come e sul quando viene esercitato il diritto.
Lo stesso principio vale già per i permessi della legge 104
L'Ispettorato si è rifatto agli orientamenti già espressi dal Ministero del Lavoro negli interpelli 31/2010 e 1/2012, riferiti ai permessi retribuiti dell'art. 33 della legge 104. Il datore può chiedere una programmazione periodica, ad esempio settimanale o mensile, solo se realizzabile senza sacrificare il diritto all'assistenza. Questa programmazione può sempre essere modificata quando sopraggiungono bisogni urgenti o imprevisti.
Gli stessi interpelli fissano tre condizioni perché la programmazione sia legittima. Il lavoratore deve poter individuare in anticipo le giornate di assenza. La programmazione non deve compromettere l'effettività dell'assistenza al familiare disabile. I criteri, per quanto possibile, vanno condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze sindacali. Se manca anche solo una di queste condizioni, la programmazione perde legittimità.
La Nota 950/2026 estende questi principi al congedo straordinario perché i due istituti condividono la stessa finalità. Permessi mensili e congedo biennale servono entrambi a garantire un'assistenza effettiva e prioritaria alla persona con disabilità grave. Questa omogeneità di scopo, spiega l'Ispettorato, giustifica l'applicazione delle medesime regole anche al congedo ex art. 42.
Comunicare l'assenza, ma senza rigidità
La libertà riconosciuta al lavoratore non elimina il dovere di correttezza verso l'azienda. Quando le circostanze lo consentono, il dipendente deve avvisare con ragionevole anticipo. Se l'esigenza è improvvisa o non rinviabile, la comunicazione può avvenire anche il giorno stesso o subito dopo. L'assenza resta comunque legittima. Ciò che la Nota esclude è la possibilità per l'azienda di imporre una pianificazione rigida e vincolante, che finirebbe per svuotare la tutela riconosciuta dalla legge.
Cosa rischia l'azienda che ostacola il congedo
L'Ispettorato ricorda, infine, le conseguenze per i datori che limitano o condizionano indebitamente questo diritto. Trova applicazione l'art. 46 del D.Lgs. 151/2001, il quale prevede una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro. Inoltre, la norma prevede che, se nei due anni precedenti la richiesta viene accertato un comportamento ostativo verso il diritto al congedo, l'azienda non potrà ottenere la certificazione della parità di genere.
