Chi lavora nella Pubblica Amministrazione è abituato a ricevere valutazioni piuttosto elevate. Ciò ha creato, nel corso del tempo, un appiattimento che ha reso il sistema premiale poco credibile, in quanto inidoneo a distinguere chi ha davvero dato di più da chi si è limitato a rispettare le procedure. La legge 2 luglio 2026, n. 119, nota anche come D.D.L. Merito, interviene proprio su questo aspetto, riscrivendo il d.lgs. n. 150/2009 e introducendo una serie di limiti volti a cambiare le buste paga di milioni di dipendenti pubblici.
Il provvedimento ha completato il suo iter parlamentare in Senato il 30 giugno scorso, con 86 voti favorevoli e 59 contrari, dopo il via libera già ottenuto alla Camera lo scorso gennaio. Al netto delle novità sulla dirigenza, la parte che riguarda più da vicino il personale non dirigenziale è quella relativa ai premi individuali, con un sistema che punta a essere più selettivo, più trasparente e legato ai risultati effettivi.
Perché il vecchio sistema non funzionava più
Da tempo si registrava una tendenza diffusa ad attribuire a interi reparti le valutazioni migliori. Un fenomeno che, di fatto, azzerava la funzione stessa della valutazione. Infatti, se il punteggio massimo diventa la norma anziché l'eccezione, il sistema premiale perde ogni capacità selettiva e finisce per trattare allo stesso modo prestazioni molto diverse tra loro.
La legge 119/2026 interviene modificando l'art. 3 del d.lgs. 150/2009, stabilendo che il trattamento economico legato alla performance dovrà essere proporzionato in modo progressivo al punteggio ottenuto in sede di valutazione. Significa che il premio dovrà crescere in modo coerente con il risultato raggiunto, superando quelle distribuzioni quasi uniformi che, negli anni, hanno svuotato di significato il concetto di merito.
Chi valuta cambia: non più solo il capo diretto
Una delle novità più significative riguarda il metodo di valutazione. Fino a oggi, il giudizio sul lavoro di un dipendente pubblico dipendeva quasi sempre da un solo soggetto, ossia il dirigente di riferimento. Con la riforma, questo schema gerarchico viene superato e la valutazione della performance, sia organizzativa che individuale, dovrà coinvolgere una pluralità di soggetti, interni ed esterni all'amministrazione, fino a includere potenzialmente anche il punto di vista degli utenti dei servizi.
Il tetto del 30% ai punteggi massimi
La riforma prevede inoltre che, all'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, o struttura equivalente, i punteggi più alti non potranno essere assegnati a più del 30% dei dipendenti della stessa categoria o qualifica. Una soglia rigida, pensata proprio per impedire che l'eccellenza diventi un giudizio quasi automatico esteso alla gran parte del personale, come spesso accaduto in passato. Inoltre, tra le valutazioni più elevate, un ulteriore limite del 20% riguarda il riconoscimento delle vere e proprie eccellenze. Con queste modifiche, raggiungere il vertice della scala valutativa diventerà molto più complesso rispetto al passato, con benefici attesi in termini di credibilità e affidabilità dell'intero sistema.
Le risorse “risparmiate” sui dirigenti vanno al resto del personale
Un capitolo a parte riguarda la destinazione economica dei risparmi generati dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti. Le somme eventualmente non erogate, una volta accertate dagli organi di controllo, dovranno confluire nel fondo destinato alla retribuzione di risultato del personale non dirigenziale. Una forma di redistribuzione interna che, però, dovrà passare necessariamente attraverso la contrattazione integrativa, secondo gli indirizzi fissati dai contratti collettivi nazionali.
Cosa cambia davvero per chi lavora in un ufficio pubblico
Per il personale delle P.A. l'impatto pratico riguarderà due fronti opposti. Da un lato, la valutazione individuale acquisterà un peso più diretto sulla componente accessoria dello stipendio, perché il legame tra punteggio e premio economico diventa più stretto. Dall'altro, ottenere il massimo dei voti sarà oggettivamente più difficile, vincolato com'è a percentuali precise che ogni amministrazione dovrà rispettare. Resta da vedere come le singole amministrazioni applicheranno questi principi nella pratica. La riuscita dipenderà in gran parte dall'aggiornamento dei sistemi di misurazione della performance e dalla capacità delle parti sociali, in sede di contrattazione integrativa, di costruire criteri realmente trasparenti.
