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Cos'č lo straining?

Cos'č lo straining?
Lo "straining" è una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie.
Cosa si intende per “straining” in ambito lavorativo?

A chiarirlo è la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3977 del 19 febbraio 2018.

Il caso sottoposto all’esame della Cassazione ha visto come protagonista l’impiegata di una scuola, che aveva agito in giudizio nei confronti del Ministero dell’Istruzione, al fine di ottenere il risarcimento dei danni subiti a seguito di alcune condotte vessatorie alle quali la stessa era stata sottoposta.

Nello specifico, la donna (che era stata dichiarata inidonea all’insegnamento), era stata assegnata alla segreteria di una scuola ma, dopo aver rappresentato al dirigente scolastico “che occorreva ulteriore personale per l’espletamento dei servizi amministrativi”, era entrata in conflitto con la dirigenza scolastica stessa.

In particolare, il dirigente scolastico avrebbe risposto alle rimostranze dell’impiegata, “sottraendole gli strumenti di lavoro”, “attribuendole mansioni didattiche, sia pure in compresenza con altri docenti, nonostante l'accertata inidoneità” e “privandola, infine, di ogni mansione e lasciandola totalmente inattiva”.

Ebbene, la Corte d’appello, aveva ritenuto che le condotte poste in essere nei confronti della segretaria, pur non potendo essere considerate propriamente mobbizzanti, integravano, comunque, “un'ipotesi di straining, ossia di stress forzato deliberatamente inflitto alla vittima dal superiore gerarchico con un obiettivo discriminatorio”.

Il giudice d’appello, dunque, aveva accolto la domanda risarcitoria della donna, ritenendo provato il nesso di causalità tra le condotte denunciate e il danno subito.

Ritenendo la decisione ingiusta, il Ministero dell’Istruzione aveva deciso di rivolgersi alla Corte di Cassazione, nella speranza di ottenere l’annullamento della sentenza sfavorevole.

Secondo il Ministero, in particolare, “il cosiddetto straining” non costituirebbe “una categoria giuridica”, dal momento che “anche in medicina legale la sua configurabilità è controversa”.

Pertanto, secondo il ricorrente, “una volta escluse la sistematicità e la reiterazione dei comportamenti vessatori”, non vi era spazio per l'accoglimento della domanda risarcitoria proposta.

Evidenziava il ricorrente, inoltre, che la Corte d’appello, nell’accogliere la domanda della segretaria, non avrebbe dato corretta applicazione alle norme dettate dal codice civile in tema di risarcimento danni e onere della prova (artt. 1218, 2043, 2059, 2087 e 2697 c.c.), in quanto la stessa, “in presenza di una categoria sconosciuta alla dottrina e dalla giurisprudenza”, avrebbe “quantomeno dovuto fornire una giustificazione della scelta di dare rilevanza giuridica allo straining”.

La Corte di Cassazione, tuttavia, non riteneva di poter aderire alle considerazioni svolte dal Ministero, rigettando il relativo ricorso, in quanto infondato.

Precisava la Cassazione, in proposito, che lo “straining” è semplicemente “una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie”.

Di conseguenza, secondo la Corte, le azioni che concretano lo “straining”, laddove “si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 c.c.”.

Evidenziava la Corte, peraltro, che deve darsi un’interpretazione estensiva all’art. 2087 c.c., il quale non si applica solo al campo della “prevenzione antinfortunistica in senso stretto”, dovendo il datore di lavoro, non solo astenersi da condotte finalizzate a ledere l’integrità psicofisica e la personalità morale del lavoratore, ma, altresì, “impedire che nell'ambiente di lavoro si possano verificare situazioni idonee a mettere in pericolo la salute e la dignità della persona”.

Pertanto, secondo la Cassazione, la responsabilità del datore di lavoro, di cui all’art. 2087 c.c., sorge in tutti i casi in cui l’evento dannoso sia riconducibile “all'inadempimento di specifici obblighi legali o contrattuali” del datore di lavoro, “o al mancato rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede” da parte del medesimo.

Ebbene, nel caso di specie, la Cassazione riteneva che il giudice del precedente grado di giudizio si fosse correttamente attenuto a tali principi, ritenendo sussistente la responsabilità del Ministero, il quanto l’impiegata “era stata oggetto di azioni ostili, puntualmente allegate e provate (…), consistite nella privazione ingiustificata degli strumenti di lavoro, nell'assegnazione di mansioni non compatibili con il suo stato di salute ed infine nella riduzione in una condizione umiliante di totale inoperosità”.

Alla luce di tali considerazioni, la Corte di Cassazione rigettava il ricorso proposto dal Ministero, confermando integralmente la sentenza impugnata.

Redazione Giuridica

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