Parità di genere in ambito lavorativo: le novità

Le principali novità introdotte dal dalla L. 162/2021 in vigore dal prossimo 3 dicembre.

In data 18 novembre 2021 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la L. n. 162/2021, recante Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambiente lavorativo”.
Dal 3 dicembre 2021 sarà dunque in vigore la nuova Legge, che mira a ridurre il divario salariale tra uomo e donna (c.d. gender pay gap), dando finalmente attuazione alle norme comunitarie e agli artt.3 e 37 Cost., secondo cui la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.
Nonostante tale dettato costituzionale, infatti, attualmente il gender-gap si assesta ancora tra il 12 e il 43%.
Tra gli scopi della legge, inoltre, vi sono la riduzione del divario di genere in relazione alle possibilità di progressione e crescita aziendale, il raggiungimento della parità di mansioni, il miglioramento della gestione delle differenze e la tutela della maternità.

L’intervento normativo in esame apporta una serie di modifiche al vigente Codice delle pari opportunità, che si reputa utile riportare schematicamente:

1. modifica della disciplina sulla relazione biennale (art. 1): ogni due anni il consigliere nazionale di parità, il quale presenta ogni anno un rapporto al Ministro del Lavoro e al Ministro delegato per le Pari opportunità, dovrà presentare anche una relazione alle Camere;
2. modifica della nozione di discriminazione (art. 2): potrà realizzarsi una discriminazione indiretta anche mediante un trattamento o una modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che – in ragione del sesso, dell’età, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza ovvero della condizione di maternità o paternità – abbia l’effetto di porre il lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto ad altri o di limitarne l’opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali nonché di avanzare e progredire nella carriera. I trattamenti discriminatori, inoltre, potranno riguardare non solo le lavoratrici e i lavoratori già assunti ma anche le candidate e i candidati nella fase della selezione;
3. modifica della disciplina del rapporto periodico delle aziende (art. 3): tutte le aziende, pubbliche e private, che abbiano più di 50 dipendenti dovranno redigere telematicamente, ogni due anni, un rapporto sulla situazione del personale femminile e maschile, la cui veridicità sarà controllata dall’Ispettorato nazionale del lavoro, il quale potrà irrogare sanzioni (da 1.000 a 5.000 euro). Tale rapporto sarà pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro. Le indicazioni per la redazione nonché sulle modalità di rilascio saranno fornite dal Ministro, che stabilirà altresì i parametri minimi di rispetto delle pari opportunità anche in relazione alla parità retributiva;
4. introduzione della certificazione della parità di genere (art. 4): dal 1° gennaio 2022 le aziende pubbliche e private tenute ad adottare i rapporti periodici anzidetti potranno ottenere una certificazione, che potrà peraltro rappresentare un criterio premiale nella partecipazione a procedure di gara;
5. introduzione di uno speciale sgravio contributivo (art. 5): le aziende private in possesso della certificazione della parità di genere potranno godere di uno speciale sgravio contributivo fino a 50.000,00 all’anno pari all’1% del complesso dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro;
6. modifica della disciplina degli organi di amministrazione (art. 6): lo statuto delle società che non siano quotate in mercati regolamentati e che siano controllate da Pubbliche Amministrazioni dovrà prevedere un criterio di elezione degli amministratori che assicuri l’equilibrio di genere.