La vicenda riguarda un autista-magazziniere che aveva richiesto due permessi retribuiti ai sensi dell'articolo 33 della L. n. 104 del 1992 per assistere la madre disabile. Tuttavia, gli accertamenti svolti da un'agenzia investigativa, incaricata dal datore di lavoro, hanno evidenziato che l'uomo aveva trascorso con la madre appena una trentina di minuti nel primo giorno e meno di quaranta nel secondo, impiegando il resto del tempo per attività personali o rimanendo nella propria abitazione.
A seguito dell'indagine, l'azienda ha avviato un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento. Sia il Tribunale sia la Corte d'Appello di Torino hanno ritenuto il comportamento incompatibile con i doveri di correttezza e buona fede nei confronti del datore di lavoro, confermando la legittimità del provvedimento.
Il lavoratore ha impugnato la decisione sostenendo che i giudici avessero dato eccessiva importanza al tempo trascorso con la madre, senza considerare la qualità dell'assistenza, l'assenza di intenti fraudolenti e la sua lunga anzianità di servizio.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13155/2026, ha però dichiarato il ricorso inammissibile, rilevando che le contestazioni riguardavano la ricostruzione dei fatti, già valutati in modo conforme nei primi due gradi di giudizio.
In presenza della cosiddetta "doppia conforme", infatti, la possibilità di ottenere una diversa valutazione in sede di legittimità è estremamente limitata.
Pur senza entrare nuovamente nel merito della vicenda, la Suprema Corte ha ribadito un principio consolidato: i permessi della Legge 104 sono concessi esclusivamente per garantire l'assistenza al familiare con disabilità e non possono trasformarsi in tempo libero da dedicare a interessi personali.
L'uso improprio del beneficio configura un abuso del diritto e determina un duplice danno:
A seguito dell'indagine, l'azienda ha avviato un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento. Sia il Tribunale sia la Corte d'Appello di Torino hanno ritenuto il comportamento incompatibile con i doveri di correttezza e buona fede nei confronti del datore di lavoro, confermando la legittimità del provvedimento.
Il lavoratore ha impugnato la decisione sostenendo che i giudici avessero dato eccessiva importanza al tempo trascorso con la madre, senza considerare la qualità dell'assistenza, l'assenza di intenti fraudolenti e la sua lunga anzianità di servizio.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13155/2026, ha però dichiarato il ricorso inammissibile, rilevando che le contestazioni riguardavano la ricostruzione dei fatti, già valutati in modo conforme nei primi due gradi di giudizio.
In presenza della cosiddetta "doppia conforme", infatti, la possibilità di ottenere una diversa valutazione in sede di legittimità è estremamente limitata.
Pur senza entrare nuovamente nel merito della vicenda, la Suprema Corte ha ribadito un principio consolidato: i permessi della Legge 104 sono concessi esclusivamente per garantire l'assistenza al familiare con disabilità e non possono trasformarsi in tempo libero da dedicare a interessi personali.
L'uso improprio del beneficio configura un abuso del diritto e determina un duplice danno:
- il datore di lavoro viene privato ingiustificatamente della prestazione lavorativa;
- l'ente previdenziale eroga un'indennità per una finalità che, di fatto, non viene rispettata.
In questi casi, la violazione del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro può essere così grave da giustificare il licenziamento per giusta causa.
Non è il semplice conteggio dei minuti a determinare automaticamente l'illegittimità del comportamento ma, quando emerge che la parte prevalente del permesso è stata destinata ad attività estranee all'assistenza, il datore di lavoro può legittimamente contestare l'abuso e, nei casi più gravi, procedere con il licenziamento.
Sembra utile rammentare, infine, che la rilevazione dei permessi ex legge 104 rappresenta un vero e proprio obbligo per le Pubbliche Amministrazioni, che devono trasmettere i dati relativi alle ore di permesso utilizzate dai propri dipendenti.
Il monitoraggio riguarda sia i permessi fruiti, sia quelli non utilizzati dai dipendenti pubblici che rientrano nelle seguenti categorie:
- titolari del beneficio per disabilità personale;
- caregiver che assistono persone con disabilità grave (art. 33, commi 2 e 3, L. 104/1992).
Sono invece esclusi dalla rilevazione i congedi straordinari, sia per uso personale sia per assistenza a familiari.
La comunicazione dei dati tramite il portale PerlaPA non costituisce un mero adempimento formale, ma risponde a obiettivi precisi stabiliti dalla normativa (in particolare dall’art. 24 della L. 183/2010).
Il Dipartimento della Funzione Pubblica utilizza le informazioni raccolte per alimentare una banca dati nazionale che consente di:
La comunicazione dei dati tramite il portale PerlaPA non costituisce un mero adempimento formale, ma risponde a obiettivi precisi stabiliti dalla normativa (in particolare dall’art. 24 della L. 183/2010).
Il Dipartimento della Funzione Pubblica utilizza le informazioni raccolte per alimentare una banca dati nazionale che consente di:
- verificare il corretto utilizzo delle agevolazioni;
- prevenire e contrastare eventuali abusi;
- garantire che i benefici siano effettivamente destinati al sostegno delle persone con disabilità.
