Quando si parla di assistenza a una persona con disabilità grave, nell'immaginario collettivo emergono subito le figure dei familiari stretti: genitori, figli, fratelli o il coniuge. Tuttavia, la società contemporanea è caratterizzata da legami affettivi che vanno oltre i confini tradizionali della famiglia, e il legislatore ha dovuto prendere atto di questa evoluzione. La normativa sui permessi lavorativi si è infatti adeguata per includere figure che, pur non avendo vincoli di parentela, rappresentano un punto di riferimento fondamentale nella vita della persona con disabilità.
Il convivente di fatto è stato equiparato pienamente al coniuge o alla parte di un'unione civile, entrando così nel primo livello di soggetti che possono richiedere i permessi previsti dall'art. 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Questa equiparazione non è puramente formale, ma comporta diritti concreti e immediati. Tuttavia, non basta vivere sotto lo stesso tetto per essere considerati conviventi di fatto agli occhi della legge. La normativa richiede che vi sia un legame affettivo stabile e reciproco, formalizzato attraverso una dichiarazione anagrafica resa al Comune di residenza, come previsto dalla Legge 20 maggio 2016, n. 76 (Regolamentazione delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e disciplina delle convivenze). Senza questa registrazione ufficiale, la convivenza rimane priva di rilevanza giuridica ai fini della richiesta dei permessi.
Una volta ottenuto il riconoscimento dello status di convivente di fatto, il partner acquisisce automaticamente il diritto a usufruire dei tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere la persona disabile, e questo indipendentemente dalla presenza o dall'assenza di altri familiari. La giurisprudenza ha confermato questo principio in modo inequivocabile, come emerge dalla sentenza n. 594 del 22 aprile 2025 del Tribunale di Agrigento.
Prendiamo il caso concreto di Cinzia e Piero: lei è separata legalmente dal marito e da anni convive stabilmente con Piero, con cui ha registrato la convivenza presso il Comune. Nel momento in cui Cinzia viene riconosciuta persona con disabilità grave, Piero può richiedere al proprio datore di lavoro i permessi previsti dalla Legge 104 per assisterla, senza che nessuno possa contestargli la mancanza di un vincolo matrimoniale o di sangue.
Il requisito della disabilità grave
Per accedere ai permessi lavorativi non è sufficiente che la persona da assistere abbia un generico certificato di invalidità o una percentuale di disabilità, anche se elevata. La legge richiede due condizioni oggettive ben precise e cumulative. La prima riguarda il riconoscimento dello stato di disabilità in situazione di gravità, una condizione specifica che deve essere certificata dalla Commissione medica dell'INPS. Questo riconoscimento attesta che la persona si trova in una condizione di ridotta autonomia personale tale da rendere necessaria un'assistenza permanente, continuativa e globale nella vita quotidiana, come stabilito dall'art. 3, comma 3, della Legge 104/1992.
Non si tratta semplicemente di difficoltà motorie o di limitazioni parziali, ma di una vera e propria condizione di non autosufficienza che coinvolge molteplici aspetti della vita della persona. Il Tribunale di Catania, con sentenza n. 1076 dell'11 marzo 2025, ha chiarito che la situazione di gravità va ben oltre la semplice difficoltà a camminare o a svolgere singole attività. È un concetto ampio che abbraccia l'insieme delle necessità assistenziali quotidiane. Può accadere, paradossalmente, che una persona con una disabilità al cento per cento non ottenga dalla commissione medica il riconoscimento della situazione di gravità: in questo caso, il convivente non potrà richiedere i permessi, perché è proprio questa certificazione specifica a costituire il presupposto indispensabile per l'accesso al beneficio.
La seconda condizione oggettiva riguarda la situazione residenziale della persona disabile: essa non deve essere ricoverata a tempo pieno in una struttura sanitaria che già provvede a un'assistenza continuativa. Questo requisito è logico, poiché se la persona è già assistita in modo permanente da una struttura ospedaliera o socio-sanitaria, viene meno la necessità di un'assistenza domiciliare che giustifichi l'assenza dal lavoro del convivente.
L'uso improprio dei permessi può costare il posto di lavoro
Non basta soddisfare i requisiti formali per ottenere i permessi: il lavoratore che intende fruirne deve essere innanzitutto un dipendente - sia del settore pubblico che di quello privato - e deve rivestire la qualifica di convivente di fatto secondo quanto previsto dalla legge. Ma c'è un aspetto che la giurisprudenza ha sottolineato con estrema fermezza e che molti lavoratori sottovalutano: la finalità dei permessi deve essere esclusivamente l'assistenza alla persona disabile. Non si tratta di giorni di ferie camuffati o di permessi generici da utilizzare a piacimento.
L'utilizzo dei permessi per scopi diversi dall'assistenza costituisce un abuso del diritto e una violazione della fiducia che lega il lavoratore al datore di lavoro. Se, per esempio, Piero richiede un giorno di permesso dichiarando di doversi prendere cura di Cinzia, ma viene scoperto mentre trascorre la giornata al mare con gli amici o mentre si dedica ad attività personali, il suo comportamento integra una fattispecie di illecito disciplinare grave. Il datore di lavoro, in questi casi, ha il pieno diritto di avviare un procedimento disciplinare che può concludersi con la sanzione più severa prevista dall'ordinamento del lavoro: il licenziamento per giusta causa.
La sentenza n. 393 del 19 marzo 2025 del Tribunale di Agrigento ha ribadito questo principio con chiarezza. L'abuso dei permessi non danneggia soltanto gli interessi economici e organizzativi dell'azienda, ma tradisce anche lo spirito solidaristico che anima la Legge 104, una normativa nata per tutelare le persone più fragili e chi se ne prende cura con dedizione. Per questo motivo, i controlli da parte dei datori di lavoro sono legittimi, e i lavoratori devono essere consapevoli che ogni abuso comporta responsabilità molto serie, fino alla perdita del posto di lavoro.
Altri diritti oltre ai tre giorni di permesso
La tutela offerta dalla Legge 104 al convivente di fatto che assiste una persona con disabilità grave non si esaurisce nei tre giorni mensili di permesso retribuito. Il legislatore ha, infatti, previsto ulteriori strumenti volti a facilitare la conciliazione tra l'attività lavorativa e le esigenze di cura. Tra questi, particolarmente rilevanti sono il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, quando ciò sia possibile, e il diritto a non essere trasferito in un'altra sede senza il proprio consenso.
Questi diritti rappresentano una protezione importante per chi si trova a dover gestire quotidianamente le necessità di una persona non autosufficiente, ma non sono assoluti. Come ha precisato la Corte di Appello di Catanzaro con sentenza n. 78 del 26 febbraio 2024, essi devono sempre essere bilanciati con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda. Tuttavia, il bilanciamento non può tradursi in un rifiuto arbitrario o ingiustificato da parte del datore di lavoro. La giurisprudenza ha chiarito che, qualora un datore di lavoro neghi il trasferimento o la scelta della sede richiesti dal lavoratore, ha l'onere di dimostrare in modo concreto e specifico le ragioni tecniche, organizzative o produttive che rendono impossibile accogliere la richiesta, come stabilito dalla Corte di Appello di Ancona con sentenza n. 416 del 29 novembre 2024.
In altre parole, non bastano motivazioni generiche o vaghe: l'azienda deve provare, documenti alla mano, che nella sede richiesta non esistono posizioni vacanti compatibili con il profilo del lavoratore, oppure che il suo ruolo nella sede attuale è insostituibile per ragioni oggettive. Tornando all'esempio di Piero e Cinzia, se Piero lavora a Milano e chiede di essere trasferito nella filiale di Roma, dove vive con Cinzia, l'azienda non può limitarsi a rispondere con un "no" secco. Dovrà fornire una motivazione circostanziata che dimostri l'impossibilità oggettiva di accogliere la richiesta, altrimenti il rifiuto potrebbe essere impugnato dal lavoratore come illegittimo.
