La Cassazione, con la sentenza 11 dicembre 2025, n. 32285, ha ribadito la legittimità dei controlli aziendali svolti tramite colleghi o altro personale dipendente, quando tali controlli rientrano nell’organizzazione aziendale e non avvengono mediante strumenti di controllo a distanza.
I controlli effettuati dal datore di lavoro direttamente o tramite altri dipendenti sono, in particolare, leciti quando:
I controlli effettuati dal datore di lavoro direttamente o tramite altri dipendenti sono, in particolare, leciti quando:
- sono finalizzati a verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa o ad accertare specifiche mancanze;
- avvengono attraverso persone inserite nell’organizzazione aziendale, conosciuta dai lavoratori;
- non utilizzano apparecchiature tecnologiche di controllo a distanza.
In questi casi non si applica l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e il controllo può avvenire anche in modo non preventivamente dichiarato.
La Corte di Cassazione ha chiarito che l'art. 3 della legge n. 300 del 1970 – secondo cui i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati - non ha fatto venire meno il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare, direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è conosciuta dai dipendenti, l'adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, così, di accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità con cui sia stato compiuto il controllo: detto controllo può legittimamente avvenire anche occultamente, non ostandovi né il principio di correttezza e buona fede nell'attuazione del rapporto di lavoro, né il divieto di cui all'art. 4 della stessa legge n. 300 del 1970, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza e non applicabile analogicamente (Cass. n. 21888 del 2020; n. 3039 del 2002; n. 7889 del 1996; n. 829 del 1992).
Nel caso di specie - sottolinea la Suprema Corte - neppure rileva la categoria, di creazione giurisprudenziale, dei "controlli difensivi" in senso stretto, diretti ad accertare, attraverso strumenti tecnologici, condotte illecite ascrivibili a singoli dipendenti in base a concreti indizi.
La Corte di Cassazione ha chiarito che l'art. 3 della legge n. 300 del 1970 – secondo cui i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati - non ha fatto venire meno il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare, direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è conosciuta dai dipendenti, l'adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, così, di accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità con cui sia stato compiuto il controllo: detto controllo può legittimamente avvenire anche occultamente, non ostandovi né il principio di correttezza e buona fede nell'attuazione del rapporto di lavoro, né il divieto di cui all'art. 4 della stessa legge n. 300 del 1970, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza e non applicabile analogicamente (Cass. n. 21888 del 2020; n. 3039 del 2002; n. 7889 del 1996; n. 829 del 1992).
Nel caso di specie - sottolinea la Suprema Corte - neppure rileva la categoria, di creazione giurisprudenziale, dei "controlli difensivi" in senso stretto, diretti ad accertare, attraverso strumenti tecnologici, condotte illecite ascrivibili a singoli dipendenti in base a concreti indizi.
Inoltre, viene precisato, in tale occasione, che l'art. 7 della legge n. 300 del 1970 "non contempla, nell'ambito del procedimento disciplinare, l'obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del destinatario d'una contestazione di addebito disciplinare la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all'esito del procedimento suddetto, l'ordine di esibizione della documentazione stessa". Il datore di lavoro è tenuto, tuttavia, ad offrire in consultazione all'incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui il loro esame sia necessario a svolgere adeguata difesa; ne consegue che, in quest'ultima ipotesi, il lavoratore che denunci la violazione di tale obbligo ha l'onere di specificare i documenti (v. Cass. n. 23304 /2010; n. 6337/ 2013; n. 7581/ 2018; n. 27093 del 2018; n. 3820 del 2022).
La contestazione disciplinare ha, infatti, "la funzione di portare a conoscenza del dipendente gli addebiti mossi e questi debbono essere corredati degli elementi di specificità necessari a consentire una adeguata difesa, senza che l'obbligo datoriale si estenda all'indicazione delle fonti di prova".
Nella fattispecie in esame, a fronte di una contestazione specifica nei suoi elementi essenziali, nel corso del procedimento disciplinare la lavoratrice si è limitata a chiedere genericamente la trasmissione della documentazione in possesso dell'azienda, senza indicare quale e senza specificarne l'essenzialità a fini difensivi.