Il caso da cui prende le mosse l'ordinanza n. 10559 del 21 aprile 2026 della Corte di Cassazione è emblematico di una situazione tutt'altro che rara. Un lavoratore dipendente, la cui sede di lavoro coincideva con il luogo di residenza, riceve dall'azienda la comunicazione di un trasferimento definitivo presso un'altra unità produttiva, posta a una distanza di gran lunga superiore ai 50 chilometri. Di fronte a questa prospettiva, il lavoratore decide di rassegnare le dimissioni per giusta causa, ai sensi dell'art. 2119 del c.c., e presenta subito domanda di NASpI all'INPS, convinto che la distanza imposta unilateralmente dal datore di lavoro sia, di per sé, sufficiente a configurare una situazione oggettiva incompatibile con la prosecuzione del rapporto.
Il Tribunale di primo grado respinge la domanda. Ma la Corte d'Appello ribalta la decisione, accogliendo le ragioni del lavoratore e ritenendo che la notevole distanza tra la vecchia e la nuova sede costituisca, da sola, un ostacolo insuperabile alla continuazione del rapporto lavorativo, senza che fosse necessario accertare alcun inadempimento del datore di lavoro. L'INPS impugna questa decisione davanti alla Suprema Corte, aprendo il confronto sulla questione centrale: la distanza è davvero sufficiente, oppure occorre qualcosa di più?
Il nodo giuridico: cosa dice la legge
Per comprendere la portata della pronuncia, occorre partire dalla norma di riferimento. L'art. 3, comma 2, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, riconosce la NASpI anche ai lavoratori che abbiano rassegnato le dimissioni per giusta causa. La legge, però, non chiarisce in modo analitico quando ricorra tale giusta causa nel caso di trasferimento, lasciando all'interprete il compito di riempire questo spazio.
La Corte d'Appello aveva scelto la via più semplice: equiparare la distanza geografica rilevante - fissata convenzionalmente in 50 km - a una presunzione assoluta di giusta causa. Un criterio automatico, oggettivo, che non richiederebbe ulteriori accertamenti.
L'INPS, invece, ha contestato questa impostazione su due fronti distinti. Da un lato, ha eccepito che la Corte territoriale avrebbe del tutto omesso di verificare se il trasferimento fosse sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come richiede espressamente l'art. 2103, comma 8, del codice civile. Dall'altro, ha sollevato un argomento di fondo: se il lavoratore avrebbe potuto, in linea di principio, accettare il trasferimento e continuare a prestare la propria attività, la perdita del posto non può definirsi "involontaria" ai sensi del D.Lgs. n. 22/2015. Chi sceglie liberamente di andarsene, pur avendo un'alternativa concreta, non ha perso involontariamente il lavoro.
La decisione della Cassazione
Con l'ordinanza citata, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione accoglie il ricorso dell'INPS, cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa a una diversa composizione della Corte d'Appello per un nuovo esame. Il ragionamento dei giudici di legittimità è netto e costruito su un principio di ordine sistematico.
L'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 22/2015 non tollera automatismi: il riconoscimento della NASpI al lavoratore dimissionario richiede sempre una verifica delle concrete circostanze del caso. Non basta che il lavoratore si trovi in una situazione soggettivamente difficile o gravosa; occorre che quella difficoltà sia riconducibile a una condotta del datore di lavoro giuridicamente qualificata.
In caso di trasferimento, la verifica imprescindibile riguarda la sussistenza o meno di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come richieste dall'art. 2103 c.c. È l'assenza di tali ragioni a configurare l'inadempimento datoriale; ed è l'inadempimento - non la distanza in sé - a integrare la giusta causa di dimissioni rilevante ai fini della NASpI. In alternativa, può assumere rilievo una condotta del datore di lavoro comunque idonea a ledere il vincolo fiduciario e a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto, anche in via temporanea.
La Corte enuncia il seguente principio di diritto, vincolante per il giudice del rinvio e riferimento per tutti i casi analoghi: "In tema di NASpI, il riconoscimento della prestazione al lavoratore dimissionario presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa ai sensi dell'art. 3, co. 2, D.lgs. n. 22/2015, che richiede l'accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro e tali da integrare un grave inadempimento - o comunque una condotta datoriale idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto; pertanto, non è sufficiente, da sola, la notevole distanza conseguente al trasferimento della sede di lavoro per ritenere sussistente la giusta causa e la conseguente disoccupazione involontaria".
Le conseguenze pratiche
Le ricadute operative di questa pronuncia non sono affatto marginali. Per anni si era diffusa la convinzione - alimentata da alcune sentenze di merito favorevoli al lavoratore - che superare la soglia dei 50 chilometri di distanza fosse una sorta di lasciapassare automatico per la NASpI. Quella convinzione è oggi definitivamente tramontata, e il lavoratore che riceve un ordine di trasferimento deve affrontare la situazione con una strategia più articolata.
In primo luogo, non basta invocare la distanza: occorre essere in grado di dimostrare che il trasferimento è privo di una giustificazione organizzativa o produttiva, oppure che la condotta aziendale ha reso concretamente intollerabile proseguire il rapporto. Questo significa raccogliere e conservare con cura tutta la documentazione utile: la comunicazione di trasferimento, le eventuali risposte e contestazioni inviate al datore di lavoro, le diffide formali, i chiarimenti richiesti sulle ragioni aziendali. In secondo luogo, è fondamentale agire tempestivamente, senza aspettare che la situazione si cristallizzi in modo sfavorevole.
In sintesi, alla luce dell'ordinanza n. 10559/2026, i punti fermi che ogni lavoratore deve tenere presenti sono i seguenti:
- la NASpI da dimissioni per giusta causa richiede sempre una valutazione concreta delle circostanze, mai fondata su automatismi legati alla distanza;
- la giusta causa presuppone un inadempimento datoriale accertato, oppure una condotta del datore idonea a ledere il vincolo fiduciario;
- la sola distanza geografica, anche se superiore ai 50 km, non integra di per sé la giusta causa né configura disoccupazione involontaria;
- il lavoratore che si dimette pur potendo accettare il trasferimento non acquisisce il diritto alla NASpI, poiché la perdita del lavoro è frutto di una scelta libera;
- l'accertamento dell'assenza di comprovate ragioni ex art. 2103 c.c. è un passaggio obbligato e non sostituibile con considerazioni di mera distanza.
