Il dubbio non è soltanto teorico. Da una parte, infatti, l’assenza prolungata e ingiustificata può rappresentare un comportamento incompatibile con la volontà di proseguire il rapporto; dall’altra, la cessazione per dimissioni per fatti concludenti è soggetta a specifici presupposti e non può essere automaticamente sovrapposta alla disciplina del licenziamento disciplinare.
È proprio su questo confine che si concentra la questione esaminata dalla Corte d’Appello di Bologna, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026.
Il meccanismo delle dimissioni per fatti concludenti è stato introdotto dall'articolo 19 della Legge n. 203 del 2024. La norma prende in considerazione una situazione molto concreta: il lavoratore smette di presentarsi al lavoro e non comunica le ragioni della propria assenza. In presenza dei presupposti stabiliti dalla legge, il comportamento può essere considerato indicativo della volontà di interrompere il rapporto.
Non si tratta però di un automatismo legato alla semplice assenza.
La disciplina prevede infatti un procedimento specifico e consente al datore, "in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, lo scioglimento del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, dandone comunicazione alla sede territoriale INL, che potrà verificare la veridicità della comunicazione".
La comunicazione ha l’effetto di risolvere automaticamente il rapporto di lavoro, valorizzando l’assenza ingiustificata come comportamento concludente indice della volontà del lavoratore di dimettersi. Dal punto di vista previdenziale la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti incide sul requisito dell’involontarietà della disoccupazione, richiesto dal legislatore per l’accesso alla NASpI, determinando quindi l’esclusione dal diritto alla prestazione.
La disciplina, che trova la sua ragion d’essere nella necessità di sollevare l’azienda dagli oneri derivanti da un licenziamento disciplinare, non trova applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
Nel caso di specie la pronuncia trae origine dalla vicenda di un lavoratore che si era assentato ingiustificatamente dal lavoro per 14 giorni, senza produrre documentazione medica idonea a giustificare l’assenza. Il datore di lavoro aveva ritenuto che tale comportamento integrasse una manifestazione concludente della volontà di recedere dal rapporto e aveva conseguentemente attivato la procedura prevista per le dimissioni per fatti concludenti, comunicando la situazione all’Ispettorato territoriale competente.
La decisione datoriale si fondava, in particolare, sulla disciplina del contratto collettivo applicato, il CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione che non prevede una disposizione specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti.
L'azienda aveva tuttavia attivato la procedura dopo 14 giorni di assenza, facendo riferimento al termine di quattro giorni previsto dal CCNL per la fattispecie disciplinare, ma - secondo la Corte d'Appello - tale ricostruzione non era condivisibile, sottolineandosi la necessità di mantenere distinta la fattispecie dell'assenza ingiustificata quale illecito disciplinare da quella delle dimissioni per fatti concludenti.
Si tratta, infatti, di istituti caratterizzati da presupposti e finalità differenti:
È proprio su questo confine che si concentra la questione esaminata dalla Corte d’Appello di Bologna, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026.
Il meccanismo delle dimissioni per fatti concludenti è stato introdotto dall'articolo 19 della Legge n. 203 del 2024. La norma prende in considerazione una situazione molto concreta: il lavoratore smette di presentarsi al lavoro e non comunica le ragioni della propria assenza. In presenza dei presupposti stabiliti dalla legge, il comportamento può essere considerato indicativo della volontà di interrompere il rapporto.
Non si tratta però di un automatismo legato alla semplice assenza.
La disciplina prevede infatti un procedimento specifico e consente al datore, "in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, lo scioglimento del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, dandone comunicazione alla sede territoriale INL, che potrà verificare la veridicità della comunicazione".
La comunicazione ha l’effetto di risolvere automaticamente il rapporto di lavoro, valorizzando l’assenza ingiustificata come comportamento concludente indice della volontà del lavoratore di dimettersi. Dal punto di vista previdenziale la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti incide sul requisito dell’involontarietà della disoccupazione, richiesto dal legislatore per l’accesso alla NASpI, determinando quindi l’esclusione dal diritto alla prestazione.
La disciplina, che trova la sua ragion d’essere nella necessità di sollevare l’azienda dagli oneri derivanti da un licenziamento disciplinare, non trova applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
Nel caso di specie la pronuncia trae origine dalla vicenda di un lavoratore che si era assentato ingiustificatamente dal lavoro per 14 giorni, senza produrre documentazione medica idonea a giustificare l’assenza. Il datore di lavoro aveva ritenuto che tale comportamento integrasse una manifestazione concludente della volontà di recedere dal rapporto e aveva conseguentemente attivato la procedura prevista per le dimissioni per fatti concludenti, comunicando la situazione all’Ispettorato territoriale competente.
La decisione datoriale si fondava, in particolare, sulla disciplina del contratto collettivo applicato, il CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione che non prevede una disposizione specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti.
L'azienda aveva tuttavia attivato la procedura dopo 14 giorni di assenza, facendo riferimento al termine di quattro giorni previsto dal CCNL per la fattispecie disciplinare, ma - secondo la Corte d'Appello - tale ricostruzione non era condivisibile, sottolineandosi la necessità di mantenere distinta la fattispecie dell'assenza ingiustificata quale illecito disciplinare da quella delle dimissioni per fatti concludenti.
Si tratta, infatti, di istituti caratterizzati da presupposti e finalità differenti:
- nel primo caso, l'assenza costituisce una condotta potenzialmente idonea a integrare una violazione degli obblighi contrattuali del lavoratore e, ricorrendone i presupposti, può legittimare l'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro;
- nel secondo caso, invece, il comportamento omissivo del lavoratore viene valorizzato quale elemento sintomatico di una volontà di cessazione del rapporto, secondo il meccanismo introdotto dalla normativa sulle dimissioni per fatti concludenti.
Ebbene, la diversa natura dei due istituti impedisce, secondo la Corte, di trasferire automaticamente alla seconda fattispecie il termine previsto dalla contrattazione collettiva per la prima.
L'accertata insussistenza dei presupposti per le dimissioni per fatti concludenti ha comportato, sul piano degli effetti, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
La conseguenza non si è quindi esaurita nell'inefficacia della qualificazione della cessazione come dimissione, ma ha inciso direttamente sulla posizione datoriale, determinando il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al riconoscimento delle retribuzioni maturate e non corrisposte nel periodo compreso tra l'illegittima estromissione e la riammissione, nei limiti stabiliti dalla disciplina applicabile.
La sentenza della Corte d'Appello di Bologna assume particolare rilevanza perché delimita l'ambito di operatività della contrattazione collettiva in materia di dimissioni per fatti concludenti.
Il principio che emerge dalla pronuncia può essere così sintetizzato: il termine previsto dal contratto collettivo di lavoro per la rilevanza disciplinare dell'assenza ingiustificata non è automaticamente utilizzabile quale termine per il perfezionamento delle dimissioni per fatti concludenti.
A tal fine è necessaria una specifica previsione collettiva che disciplini espressamente l'istituto e individui il relativo termine. In mancanza, trova applicazione il termine previsto dalla disciplina legislativa. Nel caso in cui il CCNL preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale (MLPS, Dip. Politiche del lavoro, circ. n. 6 del 27/03/2025).
