Articolo 2125 Codice Civile

Non vi sono disposizioni di legge che regolino il momento in cui l’ex dipendente debba comunicare all’azienda informazioni sul nuovo datore di lavoro. Neppure si rinviene una giurisprudenza sul punto.

Tuttavia, la previsione di un obbligo da parte dell’ex dipendente di comunicare tali informazioni è una clausola che viene spesso inserita nel patto di non concorrenza per permettere all’ex datore di lavoro di controllarne il rispetto.

L’accordo firmato, per quanto riportato, non specifica il momento in cui l’azienda possa formulare la richiesta.

Ad ogni modo, il “nuovo datore di lavoro” diventerà tale solo nel momento in cui inizierà il contratto con la nuova azienda. Prima di tale momento, non vi sarebbe un nuovo datore di lavoro da comunicare.

Si consideri, peraltro, che il patto di non concorrenza avrebbe effetto per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Pertanto, ad avviso di chi scrive si può ragionevolmente ritenere che la comunicazione delle informazioni possa avvenire dopo l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro, pertanto, dopo l’effettuazione del preavviso lavorato.

Il patto di non concorrenza decorre dalla data della cessazione del rapporto, da intendersi dalla fine del preavviso, se durante quest’ultimo viene prestata attività lavorativa. Infatti, durante il preavviso il lavoratore è comunque tenuto al dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. e non potrebbe in ogni caso prestare la propria attività per aziende concorrenti. Un’ eventuale patto di non concorrenza durante il periodo di preavviso sarebbe, pertanto, superfluo.

Di conseguenza, i sei mesi del patto di non concorrenza decorrono dalla data di effettiva cessazione del rapporto, ovvero dal termine del preavviso lavorato.

Diverso è il caso in cui il datore di lavoro esenti il dipendente dal prestare attività lavorativa durante il preavviso. Nel caso in cui il datore di lavoro rinunci al preavviso, il patto di non concorrenza decorrerà dalla data delle dimissioni.

Per quanto riguarda l’oggetto del patto di non concorrenza, non sembra possibile eluderlo semplicemente prevedendo la supervisione di paesi esteri o prevedendo un distaccamento all’estero.

Sarebbe opportuno visionare il patto di non concorrenza per valutarne la migliore interpretazione. Ad ogni modo, a parere di chi scrive, sarebbe da escludere la possibilità di lavorare per qualsiasi azienda operante in Italia, anche se la stessa abbia la sede principale all’estero.
A riprova di ciò vi sono due elementi. Anche il datore di lavoro con cui si è stipulato il patto di non concorrenza è una multinazionale e, in secondo luogo, anche la prestazione lavorativa con l’ex datore di lavoro è sempre stata svolta con riferimento a paesi esteri e non sull’Italia.
Pertanto, la concorrenza con l’azienda sarebbe evidente.

Ad ogni buon conto, sarebbe opportuno valutare la legittimità del patto di non concorrenza in parola. Infatti, lo stesso, così come strutturato, potrebbe presentare dei profili di illegittimità che lo renderebbero nullo.

Il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., il quale al comma 1 individua una serie di cause di nullità dello stesso: “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”.

Il patto di non concorrenza, inoltre, non deve avere un oggetto eccessivamente esteso. La giurisprudenza ha affermato sul punto che “Il patto di non concorrenza previsto dal 2125 c.c. può riguardare qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro e non deve quindi limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto. Esso è nullo quando per ampiezza è idoneo a comprimere l’esplicazione della concreta professionalità del lavoratore, limitandone ogni potenzialità reddituale (Cass. n. 13283/2003; n. 7835/2006)”.

Ai fini della valutazione della validità del patto di non concorrenza, l’elemento dell’oggetto è valutato anche in relazione all’ampiezza territoriale del divieto.

Un patto avente un oggetto piuttosto ampio potrebbe essere ritenuto legittimo purché contenuto entro uno spazio geografico ristretto.

Sarebbe opportuno valutare se, nel caso di specie, l’oggetto del patto di non concorrenza comprima eccessivamente le concrete possibilità di trovare una nuova occupazione, tenuto conto del profilo professionale.

Infine, il patto di non concorrenza deve prevedere un congruo corrispettivo per il sacrificio del lavoratore. Sarebbe opportuno verificare che il corrispettivo previsto sia congruo rispetto al sacrificio richiesto dal lavoratore.

Ad ogni modo, la durata prevista per il patto è relativamente breve e, quindi, pur prevedendo un oggetto abbastanza ampio e un ambito territoriale non particolarmente ristretto, il patto potrebbe nel suo complesso essere ritenuto comunque legittimo.

Il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., il quale al comma 1 individua una serie di cause di nullità dello stesso: “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”.

Sotto il profilo della forma scritta, il patto di concorrenza di cui al caso di specie non presenta profili di nullità.

Il patto di non concorrenza, inoltre, non deve avere un oggetto eccessivamente esteso. La giurisprudenza ha affermato sul punto che “Il patto di non concorrenza previsto dal 2125 c.c. può riguardare qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro e non deve quindi limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto. Esso è nullo quando per ampiezza è idoneo a comprimere l’esplicazione della concreta professionalità del lavoratore, limitandone ogni potenzialità reddituale (Cass. n. 13283/2003; n. 7835/2006)”.

Ai fini della valutazione della validità del patto di non concorrenza, l’elemento dell’oggetto è valutato anche in relazione all’ampiezza territoriale del divieto.
Un patto avente un oggetto piuttosto ampio potrebbe essere ritenuto legittimo purché contenuto entro uno spazio geografico ristretto.

Nel caso di specie, l’oggetto del patto di non concorrenza sembra essere abbastanza delimitato.

Tuttavia, il patto non contiene alcun limite territoriale ed è quindi censurabile sotto tale profilo.

Il divieto di concorrenza deve essere inoltre circoscritto nel tempo. Il comma 2 dell’art. 2125 c.c. prevede che “la durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata”.
Nel caso di specie sono previsti 12 mesi di durata e pertanto non vi sono profili di nullità sotto tale profilo.

Infine, il patto di non concorrenza deve prevedere un congruo corrispettivo per il sacrificio del lavoratore.
Nel caso di specie, non è previsto alcun corrispettivo.

La clausola di non concorrenza di cui al caso di specie è, quindi, censurabile sotto vari profili, per i quali potrebbe farsi valere la nullità. Di conseguenza il lavoratore non sarà tenuto a rispettarlo.

Si consiglia di verificare che in alcun modo siano stati versati in busta paga degli emolumenti riconducibili al patto di non concorrenza (per i quali sarebbe richiesta la restituzione nel caso di nullità del patto di non concorrenza).

In ogni caso, si precisa che, al di là del patto di non concorrenza, si dovrà comunque agire nei limiti della leale concorrenza, evitando per esempio di trasmettere informazioni riservate. Diversamente, si rischierebbe una richiesta di risarcimento danni per concorrenza sleale ex art. 2598 c.c. da parte dell’ex datore di lavoro.

Per quanto riguarda il corrispettivo del patto di non concorrenza, dal documento trasmesso si evince che lo stesso andrà calcolato moltiplicando per 12 il 20% dell’ultima retribuzione fissa mensile lorda.

Si conferma, pertanto, che dovrà essere posta a base di calcolo la retribuzione fissa della busta paga di dicembre e non quella del mese di gennaio in cui sono stati lavorati solo alcuni giorni.

Si precisa che il patto fa riferimento alla retribuzione fissa (che solitamente comprende Minimo contrattuale, scatti di anzianità, contingenza, superminimo, eventuali assegni supplementari). Quindi, dalla base di calcolo andranno esclusi tutti gli elementi di retribuzione variabile (ad esempio, premio di risultato).

Per quanto riguarda invece il recesso del datore di lavoro dal patto di non concorrenza, effettuato tra l’altro tramite WhatsApp e a ben 5 mesi dalla risoluzione del rapporto, si ritiene che lo stesso sia illegittimo. Il datore di lavoro, di conseguenza, è tenuto a versare il saldo del corrispettivo

La Cassazione ha, infatti, affermato che non sono legittime le clausole apposte ai patti di non concorrenza che consentono al datore di lavoro di liberare il dipendente dal patto al momento della risoluzione del rapporto, sulla base di una diversa valutazione dei presupposti che ne avevano determinato l’iniziale stipulazione, se questo deriva da una valutazione discrezionale del datore.

La giurisprudenza ritiene tali clausole illegittime se prevedono la possibilità del recesso unilaterale del datore di lavoro al momento della cessazione del rapporto di lavoro o durante il periodo successivo, ad esempio durante il preavviso.

Infatti, la limitazione allo svolgimento dell’attività lavorativa posta con il patto di non concorrenza deve essere contenuta entro limiti determinati di oggetto, tempo e luogo e compensata da un corrispettivo di natura altamente retributiva, con la conseguenza che è impossibile attribuire al datore di lavoro un potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l’attribuzione patrimoniale pattuita (Cass. n. 9491/2003 e n. 15952/2004).

La giurisprudenza ritiene, invece, legittima l’ipotesi in cui invece del diritto di recesso dal patto di non concorrenza viene previsto, a favore del datore di lavoro, un diritto di opzione (art. 1331 c.c.) da esercitarsi con una dichiarazione unilaterale recettizia entro un termine definito dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Scaduto tale termine, l’opzione viene meno, trattandosi di un termine di efficacia di un contratto e non di irrevocabilità della proposta, liberando il lavoratore dal patto di non concorrenza (Cass. n. 25462/2017).

Nel caso di specie, la clausola di cui al punto 6.2 del patto di non concorrenza trasmesso, non presenta gli elementi del patto di opzione, pertanto è da considerarsi nulla.

Secondo la giurisprudenza, infatti “È nulla la clausola che prevede che il datore di lavoro possa recedere dal patto di non concorrenza; una tale clausola, infatti, non permette al lavoratore di valutare l’esistenza dei vincoli dalla ricerca di un’altra opportunità lavorativa alla cessazione del rapporto di lavoro” (Cass. n.15952/2004).

Tale orientamento è stato ribadito anche dalla giurisprudenza più recente (Vedi ex multis Cass. 212/2013 e Cass. n. 3/2018).

Il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., il quale al comma 1 individua una serie di cause di nullità dello stesso: “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”.

Per quanto riguarda la forma scritta, la giurisprudenza ha affermato che “è valido il patto limitativo della concorrenza che sia sottoscritto con documento separato, senza l’apposizione di una seconda sottoscrizione ai sensi dell’art. 1341 c.c., richiedendo la norma anzidetta una sottoscrizione specifica per gli accordi recanti «... restrizioni alla libertà contrattuale nei rapporti con i terzi ...» solo nel caso di patto inserito in un complesso di condizioni contrattuali"(Trib. Milano 27 settembre 2005).
Sotto questo punto di vista, quindi, il patto non presenta profili di nullità.

Il patto di non concorrenza, inoltre, non deve avere un oggetto eccessivamente esteso. La giurisprudenza ha affermato sul punto che “Il patto di non concorrenza previsto dal 2125 c.c. può riguardare qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro e non deve quindi limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto. Esso è nullo quando per ampiezza è idoneo a comprimere l’esplicazione della concreta professionalità del lavoratore, limitandone ogni potenzialità reddituale (Cass. n. 13283/2003; n. 7835/2006)”.
Ai fini della valutazione della validità del patto di non concorrenza, l’elemento dell’oggetto è valutato anche in relazione all’ampiezza territoriale del divieto.
Un patto avente un oggetto piuttosto ampio potrebbe essere ritenuto legittimo purché contenuto entro uno spazio geografico ristretto.
Il divieto di concorrenza deve essere inoltre circoscritto nel tempo. Il comma 2 dell’art. 2125 c.c. prevede che “la durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata”.
Nel caso di specie, il patto di non concorrenza è ben delimitato nel tempo (8 mesi) e nello spazio (nel territorio dell’Emilia Romagna), nonostante l’oggetto sia abbastanza ampio e, potenzialmente, potrebbe comprimere eccessivamente le concrete possibilità di trovare una nuova occupazione, tenuto conto del profilo professionale.

Infine, il patto di non concorrenza deve prevedere un congruo corrispettivo per il sacrificio del lavoratore.
Nel caso di specie, il corrispettivo è da versarsi in costanza di rapporto di lavoro ed è stabilito in € 800,00 mensili.

Con riferimento a tale aspetto, la maggioranza della giurisprudenza ritiene nullo un patto di non concorrenza in cui il corrispettivo sia quantificato in una somma mensile, pagata in costanza di rapporto (da ultimo, Tribunale di Modena, sentenza 23 maggio 2019; Tribunale di Perugia, sez. lav., 10/10/2018, n. 369; Tribunale di Ascoli Piceno, 22/10/2010; Tribunale di Milano, 28/09/2010, Tribunale di Milano, 04/03/2009).
Infatti, il pagamento durante il rapporto di lavoro non sarebbe ammissibile ove l’entità del corrispettivo sia legata esclusivamente alla durata del rapporto, poiché tale meccanismo renderebbe impossibile stabilirne l’esatto ammontare, in violazione dell’art. 2125 c.c. (ex multis, Trib. Milano 28/09/2010; 08/09/2010; Trib. Ascoli Piceno, 22/10/2010).
Dal momento che il rapporto de quo è a tempo indeterminato, la clausola risulterebbe nulla sotto questo profilo.

Secondo altro orientamento, invece, dovrebbe al contrario considerarsi determinabile, ex art. 1346 c.c., il corrispettivo del patto commisurato ad una percentuale dello stipendio e da corrispondersi nel corso del rapporto di lavoro: tale corrispettivo presenterebbe tutti gli elementi necessari al suo computo, quali l’entità della percentuale, la somma base sulla quale calcolarlo e l’estensione cronologica del rapporto di lavoro. L’adeguatezza di tale corrispettivo dovrebbe essere apprezzata in concreto ed a posteriori, alla stregua della valutazione del reale svolgimento del rapporto di lavoro, non essendovi norma che impone di stabilire preventivamente la complessiva entità di tale compenso, ma solo che sia determinabile (Tribunale di Ancona, 13/06/2017; Tribunale di Milano, 27/01/2007; Tribunale di Milano, 27/09/2005; Tribunale di Milano, 21/07/2005; Pretura di Milano, 22/02/1999; Pretura de L’Aquila, 22/03/1989)

È da tenere in considerazione che in caso di nullità del patto di non concorrenza, le somme versate a titolo di corrispettivo, salvo un eventuale mutamento del titolo su cui si fondano, devono essere restituite ai sensi dell’art. 2033, cod. civ.: il datore di lavoro può esercitare l’azione di ripetizione delle somme corrisposte al lavoratore.

Salvo che nel patto non sia prevista una clausola penale, in caso di violazione del patto da parte del lavoratore, il lavoratore può essere condannato al risarcimento dei danni patiti e patiendi dall’azienda in conseguenza del suo illegittimo comportamento.
Inoltre, l’ex datore di lavoro può richiedere, attraverso un provvedimento cautelare ex art. 700 c.p.c., che il lavoratore cessi dal rapporto di lavoro in essere in violazione del patto.

Per quanto riguarda il preavviso di dimissioni, l’art. 36 del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni prevede che per i quadri e gli impiegati del 1° livello che hanno superato i dieci anni di servizio il periodo di preavviso sia pari a mesi quattro e quindici giorni.

Il patto di non concorrenza, ai sensi di quanto previsto dall’art. 2125 c.c, è finalizzato alla limitazione dello svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione degli effetti del contratto di lavoro.

Ai fini della validità del patto stesso, lo stesso art. 2125 c.c. prevede la necessità di alcuni requisiti, quali:

• la forma scritta;
• la previsione di un congruo corrispettivo in favore del prestatore di lavoro;
• la precisa delimitazione dell’oggetto, della durata e del luogo, relativi all’attività lavorativa inibita in forza del patto stesso.

Il tema specifico sul quale verte il quesito posto alla odierna attenzione, riguarda appunto l’oggetto del patto di non concorrenza, sottoscritto in sede di assunzione della lavoratrice.

Alla luce di quanto emerge dalla documentazione visionata (Contratto di assunzione con decorrenza dal 3 Marzo 2016), la lavoratrice assunta ed inquadrata professionalmente nella categoria di Quadro, con assegnazione delle mansioni di CRM – monitoraggio e gestione relazione clienti – attività marketing, è stata esclusivamente impiegata nel settore commerciale automobilistico.

La clausola relativa al patto di non concorrenza, contenuta nel contratto di assunzione, limita espressamente alla lavoratrice, per la durata di dodici mesi dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro, la possibilità di «prestare attività lavorativa o rendere in ogni forma il suo impiego nel settore commerciale automobilistico nel territorio nazionale».

Pertanto, la specifica attività professionale che la prestatrice di lavoro non potrà svolgere (oggetto del patto di non concorrenza), in qualsiasi forma contrattuale, ai sensi del patto sottoscritto, è esclusivamente quella relativa al settore commerciale automobilistico. In buona sostanza, alla lavoratrice risulta essere esclusivamente inibito lo svolgimento di mansioni analoghe a quelle per le quali è stata assunta ed a quelle che ha svolto durante il rapporto di lavoro oggi risolto.

Orbene, risultando rispettati i requisiti previsti dalla norma sopracitata ai fini della validità del patto stesso, con particolare riferimento alla delimitazione dell’oggetto, è, dunque, possibile concludere che la portata del patto sottoscritto non può estendersi fino ad inibire la prestazione di lavoro che abbia un oggetto diverso da quello individuato nel patto sottoscritto.

Infatti, l’attività di consulenza relativa alla formazione sulle competenze relazionali o alla selezione del personale, così come riportata nel quesito, non risulta essere riconducibile all’attività di marketing tipica del settore commerciale così come svolta alle dipendenze del precedente datore di lavoro e oggetto della specifica inibizione contenuta nel patto di non concorrenza sottoscritto. Pertanto, l’attività di consulenza relativa alla formazione sulle competenze relazionali o alla selezione del personale potrà essere svolta, specie se indirettamente (cioè per società di consulenza che hanno come clienti concessionarie) in favore di concessionarie del settore automobilistico.

Ai sensi di quanto previsto dall’art. 2125 del c.c. con il patto di non concorrenza si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto di lavoro. Inoltre, ai fini della validità del patto stesso, sono espressamente previsti: la forma scritta; la previsione di un congruo corrispettivo in favore del prestatore di lavoro; e infine, la precisa delimitazione dell’oggetto della durata e del luogo relativi all’attività lavorativa inibita in forza del patto stesso.
Nello specifico, la stessa norma prevede che la durata del vincolo non possa essere superiore a cinque anni per i dirigenti e a tre anni negli altri casi. Nel caso di pattuizione di termini superiori la durata si riduce ai termini testé menzionati.
Per quanto riguarda le specifiche previsioni del patto di non concorrenza sottoposto al nostro esame, è opportuno preliminarmente evidenziare che la previsione dell’obbligo di fornire complete e documentate informazioni sull’attività lavorativa successiva alla cessazione dell’attività lavorativa oggi in essere potrebbe divenire incompatibile con l’obbligo di riservatezza richiesto dall’eventuale nuovo datore di lavoro. Inoltre, si consiglia la necessità di porre la massima attenzione nel fornire le informazioni richieste al fine di consentire il controllo dell’esatto adempimento dell’obbligo di non concorrenza, in quanto lo stesso materiale informativo fornito dal lavoratore potrebbe essere paradossalmente ed arbitrariamente utilizzato dall’azienda (ex datore di lavoro) come prova dell’inadempimento, sottoponendo così il lavoratore al rischio di dover sopportare le penali previste nel patto, sia nel caso di inadempimento relativo al patto di non concorrenza, che nel caso di mancata o ritardata comunicazione delle informazioni richieste ai fini della verifica dell’esatto adempimento degli obblighi derivanti dal patto.

Nel merito del quesito specifico, è opportuno chiarire che il patto sottoscritto prevede espressamente che per il periodo di trentasei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro con l’odierno datore, il lavoratore si impegna a non svolgere, nell’ambito territoriale ivi ben definito, impieghi o incarichi, sia in maniera diretta che in maniera indiretta e a qualsivoglia titolo, per proprio conto o per conto di persone o enti che possano svolgere attività in concorrenza con quella svolta dall’odierno datore di lavoro.

Orbene, stando alla lettera del patto sottoscritto, è possibile concludere che sarebbe da considerarsi a tutti gli effetti quale inadempimento del patto di non concorrenza sottoscritto l’ipotesi di eventuale prestazione, sia in maniera diretta che in maniera indiretta, di attività lavorativa per un nuovo datore di lavoro la cui la sede operativa fosse ubicata nell’ambito territoriale definito dal patto di non concorrenza in esame.
Tale ipotesi condurrebbe all’obbligo di pagamento delle penali pattuite e al rischio di vedersi costretti a risarcire eventuali ulteriori voci di danno in favore dell’ex datore di lavoro.
Si invita alla prudenza.

Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto (Il patto di non concorrenza) - che può essere concluso al momento dell'assunzione, nel corso del rapporto oppure al momento della cessazione del medesimo - è regolamentato dall’art. 2125 del Codice Civile. Secondo tale disposizione il patto di non concorrenza è nullo se:

1. non risulta da atto scritto;
2. non è pattuito un corrispettivo a favore del lavoratore dipendente;
3. il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può comunque essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi.
Ai sensi dell’articolo 2125 del Codice Civile e della Giurisprudenza formatasi sull’argomento, i limiti di oggetto, di tempo e di luogo ivi indicati devono essere considerati, in relazione alla concreta professionalità del lavoratore, con la conseguenza che il patto deve ritenersi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimere l’esplicazione della concreta professionalità acquisita dal lavoratore e ciò, a maggior ragione, qualora a favore del lavoratore sia stato previsto un corrispettivo irrisorio.
Oggetto di tutela della norma sono i beni e gli interessi del datore di lavoro connaturati alla specifica attività aziendale.

Al contempo, la previsione, all’interno della stessa norma, di tassativi e specifici limiti di oggetto, di tempo e di luogo, è necessaria e funzionale per consentire al lavoratore di svolgere, successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro, un’attività lavorativa non coperta da vincolo e idonea ad assicurare un guadagno adeguato alle esigenze personali e familiari dello stesso. Diritto quest’ultimo che è costituzionalmente garantito dall’art. 36 Cost..

Dunque, l’oggetto del patto deve essere dettagliatamente definito e può ricomprendere i seguenti limiti:

1. all'assunzione presso un altro datore;
2. all'avvio di un'attività autonoma;
3. all'associazione in cooperativa;
4. a collaborazioni autonome o anche parasubordinate.

Inoltre, si evidenzia che l’oggetto del patto può comprendere anche la limitazione o il divieto di svolgimento di mansioni diverse da quelle espletate durante il precedente rapporto di lavoro, ma esse devono risultare indicate con precisione.

Allo stesso modo, l’accordo deve necessariamente individuare un’area geografica in cui vige il divieto, non potendo vietare di svolgere attività concorrente ovunque nel mondo o comunque in aree geograficamente troppo estese.

In ordine ai margini di durata del patto di non concorrenza, si evidenzia che, laddove nel patto le parti convengano una durata superiore a quella prevista dall’art. 2125 c.c., essa verrà automaticamente ridotta, in conformità a quanto stabilito dalla legge.

Elemento essenziale ed imprescindibile dell’accordo è la previsione di un corrispettivo in favore del lavoratore, in ragione della limitazione a costui imposta.

Tale corrispettivo non deve essere meramente simbolico o iniquo o sproporzionato in relazione al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno; indipendentemente dall’utilità che ne derivi per il datore di lavoro.

Il suddetto corrispettivo può essere corrisposto mensilmente nel corso del rapporto o dopo che questo sia cessato, oppure può consistere in una somma una tantum versata alla cessazione del rapporto (come nel caso di specie), oppure ancora pagata un certo periodo dopo la cessazione del rapporto allorché il datore abbia verificato il rispetto delle obbligazioni oggetto del patto di non concorrenza.

Data la difficoltà, a carico del datore di lavoro, di dar prova in giudizio dell’effettivo danno dallo stesso subito in conseguenza diretta ed immediata della violazione del patto di non concorrenza da parte del lavoratore, generalmente viene inserita all’interno del patto di non concorrenza, la previsione di una penale (nel caso di specie il triplo del corrispettivo previsto per il lavoratore).


Per quanto riguarda la tutela dei diritti del lavoratore, si osserva che secondo l’indirizzo di consolidata giurisprudenza di merito: il patto deve ritenersi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimere l’esplicazione della concreta professionalità acquisita dal lavoratore e ciò a maggior ragione qualora sia previsto a favore del lavoratore un corrispettivo irrisorio rispetto al sacrificio derivante dal patto. (cfr. Trib. Milano 12 luglio 2007)
Nel caso di specie sottoposto all’odierno esame, non emerge il limite temporale previsto nel patto di non concorrenza e, pertanto, diamo per pacifico il limite massimo di tre anni normativamente previsto; né sono indicati i limiti specifici relativi alle mansioni.

Orbene, in relazione alla durata considerata come sopra, si evidenzia che il corrispettivo previsto nel caso di specie è evidentemente irrisorio, considerando che per svolgere l’attività lavorativa idonea ad assicurare un guadagno adeguato alle esigenze personali e familiari del lavoratore, questi dovrà, presumibilmente, anche spostare la propria dimora in luoghi diversi da quelli oggetto di limitazione all’interno del patto di non concorrenza.

Per quanto riguarda i limiti alle mansioni, si evidenzia l’indirizzo di rilevante giurisprudenza con il quale è stato precisato che il patto di non concorrenza previsto dall’art. 2125 c.c., pur potendo riguardare qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro e non debba, quindi, limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, è nondimeno nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore nei limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale.
In ordine alle conseguenze della violazione del patto di non concorrenza da parte del lavoratore, il datore di lavoro può agire in giudizio per l’adempimento o per la risoluzione del contratto e chiedere all’ex dipendente, in entrambe i casi, il risarcimento del danno.
In particolare il datore di lavoro può:

1. risolvere il patto di non concorrenza per inadempimento,

• chiedere la restituzione del corrispettivo pagato e il risarcimento dei danni subiti a causa dell’attività svolta dall’ex dipendente in concorrenza;
• chiedere l’adempimento del patto di non concorrenza. In questa ipotesi, il datore di lavoro può iniziare la procedura cautelare d’urgenza affinché il giudice ordini al lavoratore di cessare lo svolgimento dell’attività concorrenziale (inibitoria)

Alla luce di quanto fin qui argomentato, valutati i vizi del patto di non concorrenza di cui al quesito (irrisorietà del corrispettivo), si consiglia di richiedere una modifica delle clausole del patto di non concorrenza con specifico riguardo all’incremento del corrispettivo, al fine di renderlo più adeguato al sacrificio legato al rispetto (in termini di limiti di durata e territoriali ivi previsti) del patto di non concorrenza.
In mancanza del consenso dal datore di lavoro alla modifica del patto di non concorrenza, è possibile adire le vie giudiziarie per ottenere la declaratoria di nullità del patto di non concorrenza o, alternativamente per ottenere la modifica delle specifiche clausole. È necessario però porre in essere tutte le opportune valutazioni relative ai prevedibili rischi relativi alla successiva possibilità di conservazione del rapporto lavorativo, in considerazione della conseguente lesione del rapporto fiduciario che è sempre da considerarsi elemento caratterizzante dello stesso.
In alternativa, al fine di non pregiudicare il rapporto di lavoro oggi in essere, successivamente alla risoluzione dello stesso, è sempre possibile giudizialmente resistere alla eventuale richiesta di pagamento delle penali e/o agire per ottenere la declaratoria di nullità del patto stesso.

Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto (Il patto di non concorrenza) è regolamentato dall’art. 2125 del Codice Civile.
Secondo tale disposizione il patto di non concorrenza è nullo se:
a) non risulta da atto scritto;
b) non è pattuito un corrispettivo a favore del lavoratore dipendente;
c) il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La durata del vincolo non può comunque essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. Ai sensi dell’articolo 2125 del Codice Civile e della Giurisprudenza formatasi sull’argomento, i limiti di oggetto, di tempo e di luogo ivi indicati devono essere considerati, in relazione alla concreta professionalità del lavoratore, con la conseguenza che il patto deve ritenersi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimente l’esplicazione della concreta professionalità acquisita dal lavoratore e ciò, a maggior ragione, qualora a favore del lavoratore sia stato previsto un corrispettivo irrisorio.
Innanzitutto, è da tenere in altissima considerazione che, alla luce del combinato disposto dell’art. 2125 c.c. con la previsione contenuta nell’art. 1350 cod. civ., è previsto che il patto di non concorrenza debba rivestire la forma scritta ad substantiam, la cui assenza dà pertanto luogo alla nullità del patto stesso. Pertanto, la forma richiesta dalle citate norme deve riguardare non solo la generica convenzione di non concorrenza tra le parti, ma anche tutti gli elementi previsti per la validità del patto.

Pertanto, sulla scorta degli elementi rappresentati nel quesito, è possibile rilevare che il patto di non concorrenza di cui si discute, evidentemente potrà essere giudizialmente dichiarato nullo per mancanza dei requisiti di forma ai sensi dell’art. 2125 c.c.
La nullità del patto di non concorrenza, nel caso di specie, potrà essere preferibilmente oggetto di eccezione da parte del lavoratore che dovrà difendersi in giudizio, nel caso in cui il datore di lavoro dovesse agire per ottenere, in via di urgenza, un provvedimento finalizzato ad obbligare il proprio ex dipendente a porre fine alla propria attività in concorrenza asseritamente intrapresa.
È necessario tenere in considerazione che il datore di lavoro potrà comunque esercitare, entro i limiti della prescrizione decennale, l’azione di ripetizione delle somme corrisposte al lavoratore, nel corso del rapporto di lavoro, in esecuzione di un patto di non concorrenza successivamente dichiarato nullo con sentenza passata in giudicato.
Tutto quanto fin qui argomentato, è possibile concludere che, una volta risolto il rapporto di lavoro con l’odierno datore di lavoro e dato inizio ad un nuovo rapporto di lavoro alle dipendenze di altra azienda operante nel medesimo settore, sarà molto probabile che il lavoratore possa essere citato in giudizio per ottenere il rispetto del patto di non concorrenza per il quale è stato pagato il corrispettivo durante il pregresso rapporto di lavoro. Il lavoratore, a sua volta, alla luce della mancanza dei requisiti di forma del patto di non concorrenza, potrà eccepire in giudizio la relativa nullità. Successivamente all’accertamento di detta nullità, il datore di lavoro potrà richiedere, nel limite della prescrizione decennale, la restituzione delle somme corrisposte in esecuzione del patto di non concorrenza dichiarato nullo.

Per poter operare la più completa e corretta valutazione del patto di non concorrenza necessario avere evidenza di tutte le clausole con le relative modifiche proposte. Risulta necessario ricostruire nella sua globalità il patto e valutarne il nuovo, diverso e complessivo equilibrio scaturente dalle negoziazioni in corso.

In ordine alle due clausole evidenziate nel quesito, la prima sembra identica a quella contenuta nel patto di non concorrenza originario, ad eccezione della riduzione da 12 mesi a 6 mesi della durata degli impegni di non concorrenza.
Evidentemente, con questa clausola il datore di lavoro tende artatamente a espandere ulteriormente il territorio entro il quale potrebbe essere operata la eventuale concorrenza del lavoratore al fine di inibirne la potenziale attività successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro. A ben osservare infatti, qualora la clausola fosse limitata soltanto al primo periodo, il lavoratore potrebbe essere libero di prestare la propria attività in concorrenza con quella del precedente datore di lavoro, da una sede stabilita in Marocco, a prescindere dal fatto che gli effetti dell’attività possa poi avere effetti in Spagna. In forza della previsione del secondo periodo, invece, qualora il beneficiario finale degli effetti dell’attività lavorativa svolta dal lavoratore risiedesse nei territori indicati nel patto di non concorrenza, anche se la sede del nuovo datore di lavoro fosse stabilita in Marocco, l’attività in concorrenza sarebbe da considerarsi, a tutti gli effetti, inibita. Inoltre, la stessa clausola, conseguentemente ad una più scrupolosa lettura, potrebbe essere anche interpretata nel senso che: è da considerarsi inibita l’attività in concorrenza in favore di un utente con sede all’esterno del territorio delimitato nel patto di non concorrenza, ma svolta da una sede lavorativa ricadente all’interno del territorio “apparentemente”, quindi, delimitato con il patto stesso. Ad esempio: attività svolta in Italia in favore di un cliente statunitense.

In ordine alla problematica relativa alla penale così come stabilita è da evidenziare, preliminarmente, che essa non appare prevista per il caso di mancato adempimento dell’obbligo di non concorrenza, bensì esplicitamente per il caso di inadempimento dell’obbligazione relativa alla comunicazione delle attività che saranno svolte nei 6 mesi successivi alla cessazione del rapporto e delle modificazioni e variazioni di tali attività.

Orbene, è chiaro che l’attività lavorativa svolta in concorrenza, potenzialmente, potrebbe arrecare una eventuale danno al precedente datore di lavoro; di contro, appare difficilmente riscontrabile il danno da mero inadempimento dell’obbligo di comunicazione, così come previsto nella clausola in oggetto.
Ciò detto, ad ogni buon conto, l’art. [[na1382]] del c.c., dispone che: la clausola, con cui si conviene che, in caso di inadempimento o ritardo nell’adempimento, uno dei contraenti è tenuto a una determinata prestazione, ha l’effetto di limitare il risarcimento alla prestazione promessa, se non è stata convenuta la risarcibilità del danno ulteriore. La penale è dovuta indipendentemente dalla prova del danno.
Pertanto, l’ordinamento giuridico prevede espressamente la possibilità di stipulare una clausola penale, che ha, quindi, la specifica funzione di esonerare il creditore dall’onere di provare il danno da inadempimento, in quanto ne costituisce la liquidazione anticipata. Inoltre, la stessa presenza di tale pattuizione tende ad incentivare l’adempimento del debitore, il quale ha preventiva conoscenza dell’entità della prestazione cui sarà tenuto nel caso di proprio inadempimento.

In relazione alla risarcibilità del danno ulteriore, si riporta il principio espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 15371 del 2005: quando è prevista la risarcibilità del danno ulteriore, la clausola penale costituisce solo una liquidazione anticipata del danno destinata a rimanere assorbita, nel caso di prova di ulteriori e maggiori danni, nella liquidazione complessiva di questi, ne consegue che, qualora la parte adempiente non voglia limitare la propria richiesta alla penale pattuita, ma intenda richiedere la liquidazione del danno subito, deve dimostrarne l’effettiva entità, non potendo altrimenti risultare provato il danno”ulteriore” cioè superiore all’entità della penale.

Alla luce di ciò, si può intendere riportato e trascritto di seguito quanto considerato nel precedente parere.

L’ampiezza dell’oggetto del patto di non concorrenza, così come disciplinato dall'art. 2125, nonché l’ambito territoriale del divieto, devono essere valutate congiuntamente con attenzione, al fine di verificare se si è rimasti in limiti tali da garantire la validità del patto stesso.

Il patto di non concorrenza, infatti, per consolidata giurisprudenza, è nullo se il divieto di attività successive alla risoluzione del rapporto non è contenuto entro limiti determinati di oggetto, di tempo e di luogo, poiché l'ampiezza del relativo vincolo deve essere tale da comprimere l'esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in limiti che non ne compromettano la possibilità di assicurarsi un guadagno idoneo alle esigenze di vita.

Bisogna, peraltro,evidenziare che il mancato rispetto del patto di non concorrenza da parte del lavoratore costituisce illecito contrattuale.
Il datore di lavoro può quindi agire giudizialmente nei confronti dell’ex lavoratore per ottenere l’adempimento del patto (procedura d'urgenza ex articolo 700 codice procedura civile), nonché il risarcimento dei danni provocati dalla violazione. Per poter procedere per vie legali, tuttavia, è necessario dimostrare l’esistenza di un patto valido ex articolo 2125 del codice civile e la violazione del patto da parte del dipendente.

Orbene, per quanto riguarda la specifica richiesta, è da considerarsi opportuno che l’azienda intenzionata ad assumere il lavoratore abbia dettagliata conoscenza del contenuto del patto di non concorrenza che lega lo stesso al precedente datore di lavoro, per permettere la corretta valutazione della portata degli obblighi risarcitori cui sarebbe eventualmente tenuta nel caso volesse assumere con il lavoratore obblighi di manleva.
Considerato quanto sopra, il lavoratore potrebbe richiedere al nuovo potenziale datore di lavoro la disponibilità ad obbligarsi a manlevarlo dagli eventuali obblighi risarcitori derivanti dalla violazione del patto di non concorrenza in vigore con il precedente datore di lavoro.

Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto ("il patto di non concorrenza") è regolamentato dall’art. 2125 del Codice Civile. Secondo tale disposizione il patto di non concorrenza è nullo se:
a) non risulta da atto scritto;
b) non è pattuito un corrispettivo a favore del lavoratore dipendente;
c) il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può comunque essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi.
I limiti di oggetto, di tempo e di luogo ivi indicati devono essere considerati in relazione alla concreta professionalità del lavoratore, con la conseguenza che il patto deve ritenersi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimente l’esplicazione della concreta professionalità da egli acquisita e ciò, a maggior ragione, qualora a favore del lavoratore sia stato previsto un corrispettivo irrisorio.

Orbene, l’ampiezza dell’oggetto del patto di non concorrenza sottoposto al nostro esame (non svolgere […] né quale dipendente subordinato o dipendente autonomo o in qualsiasi altra forma, alcuna attività in concorrenza ovvero a favore di soggetti che,[…] operino in concorrenza con la Società o società da queste controllate e/o partecipate o con società che controllino o partecipino la Società, nello specifico settore della produzione dell’idrogeno mediante Elettrolisi e dello stoccaggio solido dell’idrogeno) presuppone la totale impossibilità di svolgere l’attività lavorativa fino ad oggi prestata alle dipendenze dell’odierno datore di lavoro, per i tre anni successivi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro. Anche l’ambito territoriale entro il quale rimane inibita la stessa attività lavorativa (tutti gli Stati della Comunità Europea e la Svizzera) risulta di tale ampiezza da richiedere un radicale trasferimento del lavoratore.
A ben vedere, quindi, il corrispettivo riconosciuto al lavoratore in forza del patto di non concorrenza al nostro esame non risulta essere nemmeno lontanamente congruo (€ 10.000,00 lordi in dodici rate trimestrali) rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore sia in termini di esplicazione della concreta professionalità acquisita, sia in termini di esplicazione della propria personalità nell’ambito della gestione dei rapporti familiari e sociali.

Per chiarire ogni residuale dubbio si evidenzia che anche la Corte di Cassazione con la sentenza n. 24159 del novembre 2014 ha enunciato il principio secondo il quale il patto di non concorrenza può limitare l’iniziativa imprenditoriale dopo le dimissioni ma non il diritto di offrire sul mercato le proprie competenze; così stabilendo che, se una clausola del patto di non concorrenza è in contrasto con il principio della libera iniziativa economica di cui all’articolo 41 della Costituzione, allora il patto è nullo.

Secondo l’articolo [[n2125 c.c.]] c.c. il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

L’ art. 2105 impone al prestatore l’obbligo di non fare (divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza) e ciò in ottemperanza al dovere di fedeltà che è obbligazione accessoria a quella principale di lavorare.

Ai sensi dell’art. 2125 c.c., i limiti di oggetto, di tempo e di luogo ivi indicati debbono essere considerati, in relazione alla concreta professionalità dell’obbligato, nel loro complesso, ovvero nella loro reciproca influenza, con la conseguenza che il patto deve ritenersi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimere l’esplicazione della concreta professionalità acquisita dal lavoratore e ciò a maggior ragione qualora sia previsto a favore del lavoratore un corrispettivo irrisorio rispetto al sacrificio derivante dal patto (Trib. Milano 12 luglio 2007).

Rilevante giurisprudenza ha precisato che il patto di non concorrenza previsto dall’art. 2125 c.c., possa riguardare qualsiasi attività lavorativa che può competere con quella del datore di lavoro e non debba, quindi, limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto; nondimeno dovrà considerarsi nullo allorché la sua ampiezza sia tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore nei limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale.

Il patto di concorrenza, quindi, non può prevedere il divieto assoluto del lavoratore di svolgere una qualsiasi attività professionale. Il datore di lavoro deve limitare il patto di non concorrenza alle sole attività potenzialmente lesive dei propri interessi.

Il datore di lavoro, per tutelarsi nel caso di violazione del patto di non concorrenza, può inserire e far sottoscrivere al lavoratore alcune clausole particolari del patto di concorrenza tra cui:
1. Una clausola penale ex art. 1382 c.c.: in questo modo, al datore di lavoro basta provare l’inadempimento del patto per vedersi riconosciuto il pagamento della somma pattuita a titolo di penale (fatto salvo il diritto al risarcimento del danno ulteriore che egli prova di aver subito a seguito della violazione del patto). La penale deve avere un rapporto proporzionato agli interessi imprenditoriali del datore e alle potenziali lesioni derivanti dalle attività concorrenziali.
2. Obbligo di comunicazione del nuovo datore: il datore di lavoro può prevedere, a carico del dipendente, l’obbligo di comunicare tempestivamente il nuovo datore e la sede presso la quale svolgerà l’attività lavorativa, stabilendo, in mancanza, il pagamento di una penale.
Attraverso l’obbligo di comunicazione, il datore può verificare se la nuova attività del dipendente violi il divieto previsto nel patto.

Se il lavoratore viola il patto di non concorrenza, il datore di lavoro può agire in giudizio per l’adempimento o per la risoluzione del contratto e chiedere, in entrambe i casi, il risarcimento del danno.
In particolare il datore di lavoro può:

• risolvere il patto di non concorrenza per inadempimento,

• chiedere la restituzione del corrispettivo pagato e il risarcimento dei danni subiti a causa dell’attività svolta dall’ex dipendente in concorrenza;
• chiedere l’adempimento del patto di non concorrenza. In questa ipotesi, il datore di lavoro può iniziare la procedura cautelare d’urgenza affinché il giudice ordini al lavoratore di cessare lo svolgimento dell’attività concorrenziale (inibitoria).

Orbene, le specifiche clausole inserite nel patto di non concorrenza in esame, nel loro insieme considerate, evidentemente vanno a comprimere il diritto del lavoratore alla esplicazione della propria professionalità e compromettono ogni sua potenzialità reddituale durante i 12 mesi successivi alla risoluzione del rapporto di lavoro in essere. Infatti, la previsione dell’obbligo di fornire complete e documentate informazioni sull’attività lavorativa successiva alla cessazione dell’attività lavorativa in essere potrebbe essere incompatibile con l’obbligo di riservatezza eventualmente richiesto dal nuovo datore di lavoro. Inoltre, è necessario porre la massima attenzione nel fornire le informazioni richieste al fine di consentire il controllo dell’esatto adempimento dell’obbligo di non concorrenza, in quanto lo stesso materiale informativo fornito dal lavoratore potrebbe essere paradossalmente ed arbitrariamente utilizzato dall’azienda (ex datore di lavoro) come prova dell’inadempimento, sottoponendo così il lavoratore al rischio di dover sopportare le pesanti e sproporzionate penali previste, sia nel caso di inadempimento relativo al patto di non concorrenza, che nel caso di mancata o ritardata comunicazione delle informazioni richieste ai fini della verifica dell’esatto adempimento degli obblighi derivanti dal patto.
Alla luce di quanto sopra, può essere previsto contrattualmente l’obbligo di comunicazione del nome del nuovo datore di lavoro, però ciò non deve essere oggetto di obbligo di riservatezza con quest’ultimo. Maggiormente problematica, invece, è la previsione dell’obbligo di comunicare le specifiche attività svolte in favore del nuovo datore di lavoro che potrebbe violare gli interessi di quest’ultimo.

Tutto quanto sopra evidenziato, sarebbe preferibile richiedere all’azienda, preliminarmente, la riduzione e rimodulazione delle penali, collegandole esclusivamente all’evidente inadempimento dell’obbligo di non concorrenza. Inoltre, sarebbe cosa buona cercare di ottenere l’incremento del corrispettivo mensile, e/o la corresponsione di un corrispettivo alla cessazione del rapporto, al fine di renderlo più adeguato al sacrificio legato al rispetto (e alla durata) del patto di non concorrenza (in buona sostanza, 12 mesi di sospensione dell’attività lavorativa).
È consigliabile negoziare anche lo stralcio della clausola relativa all’obbligo di comunicazione delle informazioni relative alle specifiche attività svolte successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, o limitare l’obbligo alla sola comunicazione del nome del nuovo datore, senza peraltro che possa essere addebitata alcuna penale nel caso tale comunicazione non fosse possibile (anche in considerazione dei desiderata del nuovo datore di lavoro in merito).

In mancanza di tutto quanto appena considerato, è certamente possibile adire le vie giudiziarie per la modifica delle clausole, valutando però a fondo tutti i rischi relativi alla compromissione del rapporto lavorativo, in considerazione della inevitabile conseguente lesione del rapporto fiduciario.

Sarà in ogni caso sempre possibile resistere giudizialmente alla richiesta di pagamento delle penali e/o agire per l’annullamento delle clausole vessatorie in questione.

Il patto di non concorrenza è previsto dall’art. 2125 c.c. ed è un accordo – facoltativo – tra datore di lavoro e lavoratore con cui il primo limita l’attività lavorativa del secondo per un certo periodo di tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, che non può superare i cinque anni. Le cause di nullità sono contenute nel medesimo articolo: la mancanza della forma scritta, l’assenza di qualsivoglia compenso per il prestatore di lavoro e il contenimento del vincolo entro limiti determinati di tempo, oggetto e luogo (in altre parole, non si può avere un patto di non concorrenza che ostacoli del tutto la capacità lavorativa del prestatore).
Pertanto, dunque, non appare possibile far valere una nullità del patto di non concorrenza che Lei ha stipulato con la banca datrice di lavoro, a meno che non ricorrano una delle condizioni summenzionate.
Dal canto suo, la giurisprudenza ha ampliato le ipotesi di nullità (e quindi, di risoluzione) del patto di non concorrenza, laddove esso vada a contrastare in maniera troppo pregnante con il diritto al lavoro, costituzionalmente garantito. La Cassazione ha affermato la nullità del patto di non concorrenza nel caso in cui la risoluzione del patto del patto stesso sia rimessa unicamente al datore di lavoro.
Secondo tale pronuncia, non può essere “attribuito al datore di lavoro il potere di incidere unilateralmente sulla durata temporale del vincolo” e nemmeno “può prevedersi che l'attribuzione patrimoniale pattuita possa essere caducata dalla sola volontà del datore di lavoro”, ciò in quanto si creerebbe una nullità per contrasto con norme imperative (C. Cass., sent. 8/1/2013 n. 212).
Lo stesso dicasi per la giurisprudenza di merito, che ha affermato, in ordine al compenso previsto per il prestatore di lavoro che accetti il patto di non concorrenza, che tale corrispettivo debba essere predeterminato nel suo preciso ammontare, al momento della stipulazione del patto, giacché è in tale momento che si perfeziona il consenso delle parti, e congruo rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore in quanto costituisce il prezzo di una parziale rinuncia al diritto al lavoro costituzionalmente garantito: “viola la norma la previsione del pagamento di un corrispettivo del patto di non concorrenza durante il rapporto di lavoro, in quanto la stessa, da un lato, introduce una variabile legata alla durata del rapporto di lavoro che conferisce al patto un inammissibile elemento di aleatorietà e indeterminatezza e, dall'altro, facendo dipendere l'entità del corrispettivo esclusivamente dalla durata del rapporto, finisce di fatto per attribuire a tale corrispettivo la funzione di premiare la fedeltà del lavoratore, anziché di compensarlo per il sacrificio derivante dalla stipulazione del patto” (Trib. Milano, 28/9/2010).

Ciò che le suggeriamo di fare, pertanto, è valutare – magari con un legale di Sua fiducia – se possa sussistere una qualche causa di nullità del patto (in termini – ad esempio – di “pregnanza” del vincolo richiesto). In caso negativo, posto che – stante a quanto Lei afferma nel quesito – la Sua sospensione è frutto di un reclamo senza fondamento, cercare la via della risoluzione consensuale del patto stesso (con un accordo tra Lei e la banca datrice di lavoro si dichiara la risoluzione del patto di non concorrenza).

Ciò che altresì Le suggeriamo di fare è – nel caso in cui opti per le dimissioni – di far valere la giusta causa delle stesse ai sensi dell’art. 2119. c.c., posto che – di fatto – si sta verificando una causa che non Le consente di proseguire il Suo lavoro. Occorrerebbe però comprendere bene se Lei sia stato sottoposto a procedimento disciplinare (in tal caso, la giusta causa non sussisterebbe, in quanto occorrerebbe attendere l’esito del procedimento stesso per una piena reintegrazione nel posto di lavoro).

Il patto di non concorrenza è disciplinato da svariate norme all’interno del codice civile: l’art. [[n1751 bis cc]] c.c., che disciplina la non concorrenza all’interno di un rapporto di agenzia: l’art. 2557 c.c. che disciplina la non concorrenza per ogni caso di cessione di azienda e, per ciò che qui interessa, l’art. 2125 c.c. che disciplina la non concorrenza all’interno di un rapporto di lavoro subordinato.

A mente della norma, però, il patto di non concorrenza, per poter essere pienamente efficace ed applicabile, deve essere stipulato in forma scritta (si tratta di una forma ad substantiam, senza la quale il patto è radicalmente nullo) e deve altresì prevedere un corrispettivo in favore del lavoratore subordinato, corrispettivo che, secondo la più autorevole dottrina, deve essere congruo e deve tener conto dei minori guadagni per il prestatore di lavoro che si impegna non concorrere con il suo ex datore di lavoro.

Stando alle informazioni riportate nel quesito, non parrebbe essere previsto un patto di non concorrenza con i requisiti di cui all’art. 2125 c.c., il quale pertanto non risulta applicabile.

La giurisprudenza è però intervenuta affermando il concetto di concorrenza sleale del dipendente: per i casi in cui l’ex dipendente si macchi di concorrenza sleale con il suo datore di lavoro, egli ben potrà rivolgersi al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro con ricorso, al fine altresì di richiedere il risarcimento dei danni.

Ciò che potrebbe essere fatto valere è il c.d. obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. che è una delle obbligazioni del prestatore di lavoro. Tale obbligo, secondo la dottrina, non sussiste soltanto durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma permane finché il datore di lavoro abbia un interesse nell’obbligo di riservatezza del lavoratore. Nel caso di specie, pertanto, ben potrebbe essere applicabile tale concetto.

A nostro parere, però, prima di intraprendere la via giurisdizionale (che è pur sempre aleatoria e costosa, in termini economici e temporali), sarebbe opportuno tentare una procedura conciliativa, magari rivolgendosi ai sindacati di categoria.

La risposta al quesito dipende strettamente dal contenuto del patto ed in particolare dalle specifiche mansioni cui è addetto il lavoratore che deve decidere se accettare o meno la proposta lavorativa.

La circostanza, infatti, per cui la sede legale della nuova azienda si trovi in una delle regioni di cui al patto, è assolutamente ininfluente (evidentemente, quest’ultima società può fare concorrenza all’altra nella regione in questione, indipendentemente dal fatto che il lavoratore accetti il nuovo incarico o meno).

Ciò che invece realmente rileva è l’oggetto del patto e, contestualmente, del nuovo incarico: se il lavoratore andrà a svolgere per la nuova azienda esattamente le medesime mansioni di prima, è logico che – operando anche presso la sede legale di quest’ultima – andrà a violare il patto.

Dottrina e giurisprudenza concordano nel ritenere che il patto di non concorrenza di cui all'art. 2125 del c.c. non possa ritenersi valido nel caso in cui il lavoratore sia stato licenziato ingiustamente oppure nel caso in cui abbia reso le proprie dimissioni per giusta causa.

Pertanto, nel caso di specie (presunto giustificato licenziamento) il patto di non concorrenza stipulato tra le parti, se rispetta i requisiti di cui all'art. 2125 del c.c., ovvero se risulta da atto scritto, se è pattuito il corrispettivo per il lavoratore e se il vincolo è contenuto entro determinati limiti di oggetto, tempo e luogo, deve ritenersi valido ed operante.

Il codice civile dedica al patto di non concorrenza l'art. 2125 del c.c., il quale dispone che "Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo".

Al secondo comma la norma prevede che la durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.

La ratio della norma è quella di impedire che il datore di lavoro possa subire un concreto pregiudizio dalla utilizzazione della lunga esperienza e delle numerose conoscenze acquisite dai lavoratori alle sue dipendenze.

Nel caso di specie il comportamento sleale sembra configurabile; tuttavia, bisognerà verificare se sono stati rispettati tutti i requisiti indicati dall'art. 2125 del c.c. per potersi considerare stipulato un patto di non concorrenza.

Il patto di non concorrenza si configura come un contratto a titolo oneroso e a prestazioni corrispettive, in virtù del quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere una somma di denaro (che non fa parte delle retribuzione) o altra utilità al lavoratore e questi si obbliga, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività concorrenziale con quella del datore di lavoro.
La liquidazione interrompe il patto. Solo in caso di amministrazione controllata continua ad esplicare i suoi effetti. E' chiaro, infatti, che cessando l'attività viene meno anche la ratio che sostiene il divieto, non potendosi fare concorrenza a chi non opera più sul mercato.

L'art. 2125 del c.c. è esplicito nell'indicare la durata del vincolo, naturalmente anche laddove non fosse stata contrattualmente definita: "La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata".
I 3 o 5 anni iniziano a decorrere dallo scioglimento del rapporto lavorativo e non dalla stipula del contratto, altrimenti verrebbe meno la ratio della norma, che è quella di consentire al datore di lavoro di cautelarsi nei confronti dell'ex dipendente che passi al servizio di un'altra azienda.

In relazione al momento della stipulazione del patto di non concorrenza, si ritiene che, in assenza di indicazioni contrarie, essa possa avvenire sia all'atto della conclusione del contratto di lavoro che nel corso dello svolgimento del rapporto. Anche nel primo caso il patto costituisce comunque un accordo a sé stante, distinto dal contratto di lavoro. Secondo Cass. 87/6618: Il patto di non concorrenza, ancorché materialmente inserito nel contratto di lavoro, configura una fattispecie negoziale autonoma, dotata di una propria causa distinta, costituita dal nesso sinallagmatico tra l'obbligo di non fare concorrenza in danno dell'ex datore di lavoro e la contrapposta obbligazione di un corrispettivo, che le parti possono liberamente determinare in un qualsiasi adeguato vantaggio economico per il lavoratore; detto corrispettivo può pertanto consistere anche nella remissione di un debito del dipendente, la quale, in ragione della sua funzione, in questo caso, non meramente abdicativa ma attributiva, sfugge al divieto di compensazione, tra crediti del lavoratore e controcrediti del datore di lavoro.

Il patto, quindi, potrà essere efficace anche qualora venisse stipulato durante il periodo di prova. Tuttavia,data l'esiguità del tempo trascorso nel posto di lavoro, sarà necessario valutare il bilanciamento tra i due ordini di interessi contrapposti: da un lato quello del datore di lavoro di salvaguardare, nei confronti dei concorrenti, il proprio patrimonio immateriale nei suoi elementi interni ed esterni; dall'altro quello dei lavoratori di non subire un'eccessiva restrizione della propria libertà di lavoro e di non accrescere ulteriormente le difficoltà di trovare una successiva appropriata occupazione.

L'obbligo di non concorrenza contrattualmente assunto non può durare oltre i cinque anni, terminati i quali non produce senz'altro più alcun effetto.

Il divieto cui si fa riferimento sembra essere quello sancito dall'art. 2557 del c.c., che tratta del divieto di concorrenza: colui che aliena l'azienda deve astenersi, per il periodo di cinque anni dal trasferimento, dall'iniziare una nuova impresa che per l'oggetto, l'ubicazione o altre circostanze sia idonea a sviare la clientela dell'azienda ceduta.
Il divieto è violato dalla costituzione di una nuova impresa individuale; dall'assunzione della qualità di socio illimitatamente responsabile in una società concorrente; dall'assunzione della amministrazione o rappresentanza di un'impresa altrui; etc.
Il rapporto di lavoro dipendente (subordinato) non integra il presupposto della violazione del patto di non concorrenza.

Nel caso di specie sono possibili due vie.

Da un lato si potrebbe prevedere un patto di stabilità, ovvero una clausola, stipulata di solito in sede di assunzione, ma possibile anche successivamente, con cui una parte o entrambe si impegnano a non recedere dal rapporto per un certo periodo di tempo, garantendo così una durata minima al contratto di lavoro.
Un simile accordo è ritenuto legittimo dalla giurisprudenza maggioritaria. Infatti, in un caso analogo, la Cassazione, sez. lav., sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 ha affermato che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».

In caso di violazione del patto di stabilità, si può anche prevedere una penale. La penale, tuttavia, non può essere eccessivamente onerosa e limitare eccessivamente la possibilità di recesso, altrimenti potrebbe essere considerata nulla.

Nel caso di specie, la durata del patto di stabilità dovrebbe coincidere con il periodo dell’appalto. Quest’ultimo, tuttavia, non dovrebbe avere una durata eccessiva (per esempio, 10 anni).
Altrimenti anche in caso di eccessiva durata, il patto di stabilità potrebbe essere considerato nullo.

In alternativa (o anche in aggiunta) al patto di stabilità potrebbe essere stipulato un patto di non concorrenza, ovvero un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore con cui le parti convengono di prolungare, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, gli obblighi di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. imposti al lavoratore nel corso dello svolgimento del rapporto stesso.
Il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., il quale al comma 1 individua una serie di cause di nullità dello stesso: “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”.

La delimitazione dell’oggetto del patto di non concorrenza può essere determinata non già (o non solo) sulla base delle attività che l’ex dipendente è tenuto a non svolgere ma anche sulla base dei soggetti a favore dei quali l’ex dipendente non potrà svolgere una determinata attività lavorativa, tra questi potrà essere inserito appunto l’ente con il quale l’azienda ha stipulato l’appalto.