Lavoratore, scatta il licenziamento se accedi al computer e ai dati dell'azienda per fini personali: nuova sentenza

L’accesso ai sistemi aziendali per fini personali e la lesione del vincolo fiduciario: dalla vicenda concreta ai principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità

Di recente la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 2887 del 1° novembre 2025, si è pronunciata rispondendo ad un quesito che interessa sia aziende che lavoratori: se sia legittimo il licenziamento di un dipendente in assenza di un danno patrimoniale effettivo subito dall’azienda.

La pronuncia trae origine da una vicenda concreta apparentemente semplice, ma giuridicamente significativa. Nel caso esaminato, una dipendente aveva effettuato l’accesso ai sistemi informatici aziendali per scopi personali durante l’orario di lavoro. L’azienda, venuta a conoscenza di questo comportamento, aveva proceduto al licenziamento disciplinare ritenendo che l’accesso non autorizzato configurasse una grave violazione degli obblighi contrattuali.

In sede giudiziaria la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento sostenendo, tra l’altro, che non era stato prodotto alcun danno patrimoniale concreto all’azienda e che, per tal motivo, la sanzione espulsiva non poteva essere legittimata. La Cassazione, però, rigettando l’impugnazione, ha confermato che la lesione del vincolo fiduciario è di per sé sufficiente a giustificare il recesso datoriale e non richiede la prova di un danno economico effettivo, fondandosi sulla valutazione della gravità della condotta e del suo impatto sulla fiducia che sorregge il rapporto di lavoro.

Il caso in esame mette in luce un principio giuridico di ampia portata: la disciplina del licenziamento individuale - nel diritto italiano - non ruota attorno alla necessità di dimostrare un danno patrimoniale per l’azienda, ma piuttosto attorno alla rilevanza giuridica della condotta addebitata al lavoratore.

Secondo l’ordinamento, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro quando sussistono giusta causa o giustificato motivo soggettivo, entrambi disciplinati dal codice civile e dalle norme sul lavoro. La giusta causa, prevista dall’articolo 2119 del Codice Civile, si configura quando un comportamento del lavoratore è talmente grave da rendere immediatamente impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il giustificato motivo soggettivo, pur di minore gravità, riguarda condotte che rendono comunque non più compatibile la continuazione del rapporto di lavoro, sempre nel rispetto del periodo di preavviso obbligatoriamente richiesto dalla legge, laddove previsto.

La decisione della Cassazione si inserisce in un più ampio orientamento (già abbondantemente consolidato) della giurisprudenza italiana, secondo cui non è necessario che il datore di lavoro provi un danno economico reale e misurabile per legittimare il licenziamento disciplinare. Ciò che rileva è l’incidenza della condotta sul vincolo fiduciario e sugli obblighi essenziali derivanti dal contratto di lavoro, come la fedeltà, la diligenza e l’osservanza delle regole interne. Nel caso specifico, l’accesso ai sistemi aziendali per scopi personali è stato ritenuto incompatibile con tali obblighi e, soprattutto, lesivo della fiducia necessaria per la prosecuzione del rapporto.

Questa pronuncia ribadisce un concetto fondamentale: la prova di un danno patrimoniale non costituisce un requisito condizionante per la legittimità del licenziamento disciplinare. La giurisprudenza riconosce infatti che certe condotte, pur non producendo immediatamente effetti economici, possono configurare una violazione talmente significativa degli obblighi contrattuali da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

L’elemento di riferimento non è quindi il danno economico, bensì la lesione del rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente, che rappresenta un valore giuridico autonomo nel contesto dell’esecuzione di un contratto di lavoro.