Lavoratore, rischi di restituire i compensi e pagare i danni se vai a lavorare da un concorrente: ecco cosa verificare

Mario, 42 anni, lavora da otto anni come responsabile commerciale per un'azienda che produce software gestionali. Nel suo contratto di lavoro è presente un patto di non concorrenza della durata di due anni. L'accordo prevede che, dopo la cessazione del rapporto, Mario non possa lavorare per aziende concorrenti operanti nello stesso settore. Quali le conseguenze per Mario se, dopo aver rassegnato le dimissioni, accetta un'offerta da una società concorrente?

Dopo aver lasciato un'azienda, trovare un nuovo impiego presso un concorrente non è necessariamente vietato. La possibilità di farlo dipende soprattutto da un eventuale patto di non concorrenza sottoscritto durante il rapporto di lavoro.

Questa clausola viene utilizzata dalle imprese per proteggere clienti, strategie commerciali, informazioni riservate e competenze acquisite dal dipendente. Allo stesso tempo, però, non può trasformarsi in un ostacolo assoluto alla possibilità dell'ex lavoratore di continuare ad esercitare la propria professione.
Il punto di equilibrio è stabilito dall' art. 2125 del codice civile, che fissa precise condizioni per rendere valido il patto.
Non basta inserire nel contratto una frase generica che vieti all'ex dipendente di lavorare per la concorrenza.

Il patto deve essere redatto per iscritto e deve definire in modo sufficientemente preciso la portata del divieto.

In particolare, devono essere individuabili:

• le attività che il lavoratore non può svolgere;
• il territorio interessato dal vincolo;
• la durata dell'esercizio;
• il compenso riconosciuto al dipendente.

L'accordo può essere sottoscritto al momento dell'assunzione, durante il rapporto di lavoro oppure anche quando il contratto sta per terminare.

La regola fondamentale è che il sacrificio imposto al lavoratore deve essere proporzionato all'interesse che l'impresa intende tutelare. Il lavoratore che accetta di limitare le proprie opportunità professionali deve, quindi, ricevere un corrispettivo economico e l'importo deve essere valutato in relazione alle caratteristiche concrete del patto: durata, estensione geografica, attività vietate e posizione professionale del dipendente.

La somma può essere versata con modalità diverse: durante il rapporto di lavoro, alla sua conclusione oppure nel periodo successivo alle dimissioni.

La questione del compenso diventa particolarmente importante quando il divieto limita significativamente la possibilità di trovare un nuovo lavoro. In caso di controversia, sarà necessario valutare il contenuto complessivo dell'accordo per stabilire se il corrispettivo sia effettivamente adeguato.

La Suprema Corte di Cassazione, ordinanza n. 9790/2020 ha chiarito che, al fine di valutare la validità del patto di non concorrenza previsto dall'art. 2125 c.c., occorre osservare i seguenti criteri:

• il patto non deve necessariamente limitarsi alle mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, ma può riguardare qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche svolte dal datore di lavoro, da identificarsi in relazione a ciascun mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergano domande e offerte di beni o servizi identici o, comunque, parimenti idonei a soddisfare le esigenze della clientela del medesimo mercato;
• non deve essere di ampiezza tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in termini che ne compromettano ogni potenzialità reddituale;
• quanto al corrispettivo dovuto, il patto non deve prevedere compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, indipendentemente dall'utilità che il comportamento richiesto rappresenta per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato.

Chi sta per cambiare lavoro dovrebbe, quindi, leggere attentamente l'eventuale patto di non concorrenza e verificare almeno questi aspetti:

1. la presenza di un accordo scritto;
2. le attività concretamente vietate;
3. il territorio interessato;
4. la durata del vincolo. Per i dirigenti - si ricorda - il patto può durare al massimo cinque anni; per gli altri lavoratori, invece, la durata massima è di tre anni. Un eventuale termine superiore non può quindi estendere la durata del divieto oltre i limiti di stabilità previsti dalla legge;
5. il compenso riconosciuto;
6. le modalità di pagamento;
7. eventuali clausole penali;
8. l'eventuale obbligo di comunicare il nuovo impiego.

Quanto alle conseguenze che possono derivare da un'eventuale violazione del patto, può essere espressamente prevista la corresponsione di una penale nel caso di inadempimento; tale penale, che ha funzione risarcitoria e sanzionatoria, può essere determinata in un importo forfettario, e con riserva del diritto alla liquidazione del danno eventualmente sofferto. Indipendentemente dalla previsione di una penale, è stato ritenuto applicabile anche il rimedio generale previsto dall'art. 1453 del codice civile, avente ad oggetto la richiesta di risoluzione del contratto e di risarcimento del danno.