Leggere e comprendere la busta paga di un lavoratore dipendente è, spesso, piuttosto complesso. La retribuzione, infatti, si compone di varie parti, che vanno ad aggiungersi a quella base stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali (CCNL). Una delle retribuzioni “aggiuntive” più comuni è il superminimo, un importo extra che può incidere significativamente sullo stipendio mensile.
Che cos’è il superminimo?
Il superminimo è una somma aggiuntiva rispetto alla paga base minima prevista dal CCNL applicato. Si tratta di una voce fissa e continuativa, riconosciuta mensilmente e non connessa al compimento di straordinari o alla percezione di premi o bonus una tantum. Tale somma viene concordata tra azienda e lavoratore e va ad aggiungersi alla retribuzione ordinaria.
Varie possono essere le motivazioni alla base del riconoscimento di queste somme. Ad esempio, il lavoratore può ottenere il superminimo quando è titolare di competenze specialistiche, quando ha svolto mansioni superiori, quando vi sia stata una trattativa personale col datore di lavoro al momento dell’assunzione oppure una semplice decisione aziendale per premiare un dipendente particolarmente meritevole.
Il superminimo può essere inserito:
Che cos’è il superminimo?
Il superminimo è una somma aggiuntiva rispetto alla paga base minima prevista dal CCNL applicato. Si tratta di una voce fissa e continuativa, riconosciuta mensilmente e non connessa al compimento di straordinari o alla percezione di premi o bonus una tantum. Tale somma viene concordata tra azienda e lavoratore e va ad aggiungersi alla retribuzione ordinaria.
Varie possono essere le motivazioni alla base del riconoscimento di queste somme. Ad esempio, il lavoratore può ottenere il superminimo quando è titolare di competenze specialistiche, quando ha svolto mansioni superiori, quando vi sia stata una trattativa personale col datore di lavoro al momento dell’assunzione oppure una semplice decisione aziendale per premiare un dipendente particolarmente meritevole.
Il superminimo può essere inserito:
- nel contratto individuale (la forma più frequente, detta “ad personam”);
- in un contratto collettivo aziendale;
- per iniziativa unilaterale del datore di lavoro, che diventa vincolante se accettata anche tacitamente (ad esempio, ricevendo gli importi senza contestazioni).
Ogni forma è valida, purché vi sia un riscontro documentale o comportamentale che ne attesti l’esistenza.
Superminimo e retribuzione complessiva: cosa bisogna sapere
Nel momento in cui il datore di lavoro riconosce al dipendente il superminimo, quest’ultimo diventa parte integrante della retribuzione, per cui:
Superminimo e retribuzione complessiva: cosa bisogna sapere
Nel momento in cui il datore di lavoro riconosce al dipendente il superminimo, quest’ultimo diventa parte integrante della retribuzione, per cui:
- diventa imponibile ed è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF;
- concorre al calcolo del TFR;
- viene normalmente incluso nella tredicesima e nella quattordicesima, ove prevista.
Il meccanismo dell’assorbimento
Particolare è il sistema dell’assorbimento del superminimo, consistente nella possibilità che lo stesso venga “assorbito” da futuri aumenti della retribuzione. Questo accade allorquando non sia stato specificato che il superminimo è “non assorbibile”.
A titolo esemplificativo, consideriamo un lavoratore che percepisce 1.550 euro come minimo contrattuale, più un superminimo individuale di 250 euro, per un totale di 1.800 euro: il nuovo CCNL innalza il minimo a 1.700 euro, il superminimo si ridurrà a 100 euro. Se, invece, il nuovo minimo salisse direttamente a 1.800 euro, il superminimo verrebbe completamente assorbito.
Quando il superminimo è non assorbibile?
Il superminimo viene fatto salvo solo allorquando sia stato chiaramente stabilito che non può essere ridotto in caso di aumenti. Questa clausola può essere inserita:
Particolare è il sistema dell’assorbimento del superminimo, consistente nella possibilità che lo stesso venga “assorbito” da futuri aumenti della retribuzione. Questo accade allorquando non sia stato specificato che il superminimo è “non assorbibile”.
A titolo esemplificativo, consideriamo un lavoratore che percepisce 1.550 euro come minimo contrattuale, più un superminimo individuale di 250 euro, per un totale di 1.800 euro: il nuovo CCNL innalza il minimo a 1.700 euro, il superminimo si ridurrà a 100 euro. Se, invece, il nuovo minimo salisse direttamente a 1.800 euro, il superminimo verrebbe completamente assorbito.
Quando il superminimo è non assorbibile?
Il superminimo viene fatto salvo solo allorquando sia stato chiaramente stabilito che non può essere ridotto in caso di aumenti. Questa clausola può essere inserita:
- nel contratto individuale;
- in un accordo aziendale;
- in rari casi, anche nel CCNL;
- in un patto aggiuntivo stipulato successivamente.
La non assorbibilità del superminimo può sussistere anche qualora rilevino ragioni specifiche, come competenze particolari, mansioni eccezionali o meriti individuali del lavoratore. In questi casi, il superminimo avrà natura di retribuzione “personalizzata”, volta a remunerare un valore aggiunto.
E se il datore ha sempre mantenuto il superminimo?
Se l’azienda ha sempre riconosciuto aumenti contrattuali senza mai toccare il superminimo, anche in assenza di patti scritti può valere la regola del comportamento concludente. In altre parole, il silenzio o la prosecuzione dei pagamenti può essere interpretato come una rinuncia tacita all’assorbimento.
In tal senso si è pronunciata varie volte la giurisprudenza, che ha sottolineato come l’inerzia del datore di lavoro sia idonea a consolidare il diritto del dipendente a continuare a beneficiare del superminimo.
Rapporti con gli scatti di anzianità
Discorso differente attiene agli scatti maturati in base all’anzianità aziendale: questi ultimi, infatti, sono autonomi rispetto al superminimo, motivo per cui non possono essere assorbiti né assorbirlo. Entrambi si sommano, contribuendo a formare la retribuzione totale.
Tale assunto deriva dalla differente natura giuridica degli istituti: gli scatti premiano la durata del servizio, mentre il superminimo premia il valore individuale.
È possibile ridurre o eliminare un superminimo?
Se il superminimo è stato pattuito a livello individuale, può essere modificato solo con il consenso del lavoratore, attraverso la stipulazione di un nuovo accordo. Il datore di lavoro non può eliminarlo unilateralmente, nemmeno qualora tale possibilità sia prevista da un contratto collettivo più recente: in questi casi, vale il principio del trattamento più favorevole.
Se invece il superminimo è previsto da un contratto collettivo aziendale, esso può essere modificato o revocato da un successivo accordo collettivo, salvo clausole specifiche di salvaguardia. In quel caso, il nuovo patto prevale su quello precedente, a meno che non sia previsto diversamente.
E se il datore ha sempre mantenuto il superminimo?
Se l’azienda ha sempre riconosciuto aumenti contrattuali senza mai toccare il superminimo, anche in assenza di patti scritti può valere la regola del comportamento concludente. In altre parole, il silenzio o la prosecuzione dei pagamenti può essere interpretato come una rinuncia tacita all’assorbimento.
In tal senso si è pronunciata varie volte la giurisprudenza, che ha sottolineato come l’inerzia del datore di lavoro sia idonea a consolidare il diritto del dipendente a continuare a beneficiare del superminimo.
Rapporti con gli scatti di anzianità
Discorso differente attiene agli scatti maturati in base all’anzianità aziendale: questi ultimi, infatti, sono autonomi rispetto al superminimo, motivo per cui non possono essere assorbiti né assorbirlo. Entrambi si sommano, contribuendo a formare la retribuzione totale.
Tale assunto deriva dalla differente natura giuridica degli istituti: gli scatti premiano la durata del servizio, mentre il superminimo premia il valore individuale.
È possibile ridurre o eliminare un superminimo?
Se il superminimo è stato pattuito a livello individuale, può essere modificato solo con il consenso del lavoratore, attraverso la stipulazione di un nuovo accordo. Il datore di lavoro non può eliminarlo unilateralmente, nemmeno qualora tale possibilità sia prevista da un contratto collettivo più recente: in questi casi, vale il principio del trattamento più favorevole.
Se invece il superminimo è previsto da un contratto collettivo aziendale, esso può essere modificato o revocato da un successivo accordo collettivo, salvo clausole specifiche di salvaguardia. In quel caso, il nuovo patto prevale su quello precedente, a meno che non sia previsto diversamente.
