Rispondere a un cliente dalla scrivania dell’ufficio o usare il telefono aziendale per una faccenda privata può sembrare un gesto di poco conto. Quando però diventa un’abitudine, il rischio è il licenziamento. Con l’ordinanza n. 14195 del 14 maggio 2026, la Cassazione ha confermato il recesso intimato da Trenitalia a un dipendente con qualifica di quadro che, per oltre tre anni, aveva gestito attività private durante le ore di servizio.
Tre anni di attività private in ufficio
Il lavoratore era un dipendente-quadro di Trenitalia e, dal 25 giugno 2018, era titolare della microstruttura Contact Center. Fuori dall’azienda era amministratore unico, dal 2018, di un’agenzia di viaggi e gestiva, dal 2019, un bed and breakfast di sua proprietà. I giudici di merito hanno accertato che durante l’orario di lavoro usava attrezzature e strumenti dell’ufficio, teneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva rilasciato a una radio un’intervista di 7 minuti e 20 secondi per promuovere la propria agenzia di tour operator. Il tutto per più di tre anni, tra il 2018 e il 2021.
Nella lettera di contestazione dell’11 gennaio 2022 l’azienda addebitava al lavoratore l’attività extralavorativa svolta in orario di servizio e, come quarto addebito, il rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari per 222 euro, contrario alle condizioni generali di trasporto. Ne seguiva il licenziamento per giusta causa.
Il lavoratore impugnava il licenziamento, ma la sua domanda veniva respinta prima nella fase sommaria e poi in primo grado. Con la sentenza n. 4016/2024, la Corte d’Appello di Roma ha respinto anche l’impugnazione contro la sentenza di primo grado, con una motivazione in parte diversa. Per i giudici di Roma l’attività svolta durante il servizio bastava a giustificare il recesso. Il rimborso dei biglietti, invece, era provato, ma punibile, secondo il contratto collettivo, con una sanzione conservativa. Il lavoratore ha dunque proposto ricorso per cassazione.
Quando l’obbligo di fedeltà è violato
La Cassazione richiama il dovere di fedeltà, da leggere in combinato disposto con i principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del Codice civile. Il dipendente deve “astenersi da qualsiasi condotta che contrasti con doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa” e da ogni condotta idonea a “ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto”.
Il contratto collettivo e i suoi limiti
Il lavoratore sosteneva che il contratto collettivo non permettesse di licenziarlo. Il suo argomento poggiava su un principio che la Cassazione definisce consolidato. Per certe violazioni il contratto collettivo può prevedere una sanzione meno pesante del licenziamento, come il rimprovero, la multa o la sospensione. Quando lo fa, il datore di lavoro non può scegliere la strada più dura. Secondo la Corte, “il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”.
Il principio vale anche per condotte che la legge, in astratto, potrebbe considerare giusta causa di licenziamento. Se i sindacati e i datori di lavoro che hanno firmato il contratto le puniscono con una sanzione che lascia in piedi il rapporto, detta appunto conservativa, quelle condotte non possono più giustificare il licenziamento. In questi casi, precisa la Corte, l’autonomia collettiva “le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative”.
Il fondamento si rinviene nella legge. L’art. 30, comma 3, della legge n. 183/2010 stabilisce che, per valutare se un licenziamento disciplinare sia legittimo e la sanzione proporzionata, si deve tener conto anche di ciò che prevedono i contratti collettivi. Le regole di legge sulla giusta causa, inoltre, possono sempre essere derogate in senso più favorevole al lavoratore, e un contratto collettivo può dunque limitare i licenziamenti più di quanto faccia la legge.
Il compito del giudice
Il giudice interpreta il contratto collettivo e verifica se il fatto contestato rientri tra le ipotesi che esso prevede, anche quando il contratto usa clausole generali o elastiche che adattano la sanzione alla gravità della condotta. L’operazione si chiama sussunzione e consiste nel ricondurre il caso concreto a una di quelle ipotesi.
Perché qui non bastava la sanzione conservativa
La Corte d’Appello aveva collocato il rimborso dei biglietti tra le condotte punite con sanzione conservativa dagli artt. 60 e 61 del contratto collettivo Mobilità.
Il doppio lavoro, invece, per la sua gravità non rientrava in quelle ipotesi. Una violazione dell’obbligo di fedeltà ripetuta per circa tre anni non equivale, scrive la Corte, a una “condotta singola e isolata contraria al disposto di leggi, regolamenti o obblighi di servizio”. La Cassazione colloca, invece, la condotta del lavoratore sullo stesso piano dei casi di licenziamento in tronco che l’art. 64 elenca come esempi, cioè le violazioni dolose di doveri da cui possa derivare, o sia derivato, un forte pregiudizio per l’azienda.
A integrare quel pregiudizio hanno contribuito la durata e la “sistematica e continua sovrapposizione e confusione tra le due attività e i concorrenti interessi”, a vantaggio dell’attività privata e a scapito della società. Il pregiudizio, precisa la Cassazione, non si misura solo in denaro. È una “misura della gravità dell’offesa arrecata agli interessi datoriali” e, nel caso di specie, emerge da tre aspetti. Il primo è l’immagine dell’azienda, perché gli altri dipendenti erano consapevoli del doppio lavoro del collega, svolto anche in ufficio. Il secondo è il codice etico, che impone ai dipendenti di dichiarare le attività esterne proprio per poter controllare un possibile conflitto di interessi. Il terzo è l’obbligo di fedeltà, leso nel suo complesso.
Tre anni di attività private in ufficio
Il lavoratore era un dipendente-quadro di Trenitalia e, dal 25 giugno 2018, era titolare della microstruttura Contact Center. Fuori dall’azienda era amministratore unico, dal 2018, di un’agenzia di viaggi e gestiva, dal 2019, un bed and breakfast di sua proprietà. I giudici di merito hanno accertato che durante l’orario di lavoro usava attrezzature e strumenti dell’ufficio, teneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva rilasciato a una radio un’intervista di 7 minuti e 20 secondi per promuovere la propria agenzia di tour operator. Il tutto per più di tre anni, tra il 2018 e il 2021.
Nella lettera di contestazione dell’11 gennaio 2022 l’azienda addebitava al lavoratore l’attività extralavorativa svolta in orario di servizio e, come quarto addebito, il rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari per 222 euro, contrario alle condizioni generali di trasporto. Ne seguiva il licenziamento per giusta causa.
Il lavoratore impugnava il licenziamento, ma la sua domanda veniva respinta prima nella fase sommaria e poi in primo grado. Con la sentenza n. 4016/2024, la Corte d’Appello di Roma ha respinto anche l’impugnazione contro la sentenza di primo grado, con una motivazione in parte diversa. Per i giudici di Roma l’attività svolta durante il servizio bastava a giustificare il recesso. Il rimborso dei biglietti, invece, era provato, ma punibile, secondo il contratto collettivo, con una sanzione conservativa. Il lavoratore ha dunque proposto ricorso per cassazione.
Quando l’obbligo di fedeltà è violato
La Cassazione richiama il dovere di fedeltà, da leggere in combinato disposto con i principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del Codice civile. Il dipendente deve “astenersi da qualsiasi condotta che contrasti con doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa” e da ogni condotta idonea a “ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto”.
Il contratto collettivo e i suoi limiti
Il lavoratore sosteneva che il contratto collettivo non permettesse di licenziarlo. Il suo argomento poggiava su un principio che la Cassazione definisce consolidato. Per certe violazioni il contratto collettivo può prevedere una sanzione meno pesante del licenziamento, come il rimprovero, la multa o la sospensione. Quando lo fa, il datore di lavoro non può scegliere la strada più dura. Secondo la Corte, “il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”.
Il principio vale anche per condotte che la legge, in astratto, potrebbe considerare giusta causa di licenziamento. Se i sindacati e i datori di lavoro che hanno firmato il contratto le puniscono con una sanzione che lascia in piedi il rapporto, detta appunto conservativa, quelle condotte non possono più giustificare il licenziamento. In questi casi, precisa la Corte, l’autonomia collettiva “le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative”.
Il fondamento si rinviene nella legge. L’art. 30, comma 3, della legge n. 183/2010 stabilisce che, per valutare se un licenziamento disciplinare sia legittimo e la sanzione proporzionata, si deve tener conto anche di ciò che prevedono i contratti collettivi. Le regole di legge sulla giusta causa, inoltre, possono sempre essere derogate in senso più favorevole al lavoratore, e un contratto collettivo può dunque limitare i licenziamenti più di quanto faccia la legge.
Il compito del giudice
Il giudice interpreta il contratto collettivo e verifica se il fatto contestato rientri tra le ipotesi che esso prevede, anche quando il contratto usa clausole generali o elastiche che adattano la sanzione alla gravità della condotta. L’operazione si chiama sussunzione e consiste nel ricondurre il caso concreto a una di quelle ipotesi.
Perché qui non bastava la sanzione conservativa
La Corte d’Appello aveva collocato il rimborso dei biglietti tra le condotte punite con sanzione conservativa dagli artt. 60 e 61 del contratto collettivo Mobilità.
Il doppio lavoro, invece, per la sua gravità non rientrava in quelle ipotesi. Una violazione dell’obbligo di fedeltà ripetuta per circa tre anni non equivale, scrive la Corte, a una “condotta singola e isolata contraria al disposto di leggi, regolamenti o obblighi di servizio”. La Cassazione colloca, invece, la condotta del lavoratore sullo stesso piano dei casi di licenziamento in tronco che l’art. 64 elenca come esempi, cioè le violazioni dolose di doveri da cui possa derivare, o sia derivato, un forte pregiudizio per l’azienda.
A integrare quel pregiudizio hanno contribuito la durata e la “sistematica e continua sovrapposizione e confusione tra le due attività e i concorrenti interessi”, a vantaggio dell’attività privata e a scapito della società. Il pregiudizio, precisa la Cassazione, non si misura solo in denaro. È una “misura della gravità dell’offesa arrecata agli interessi datoriali” e, nel caso di specie, emerge da tre aspetti. Il primo è l’immagine dell’azienda, perché gli altri dipendenti erano consapevoli del doppio lavoro del collega, svolto anche in ufficio. Il secondo è il codice etico, che impone ai dipendenti di dichiarare le attività esterne proprio per poter controllare un possibile conflitto di interessi. Il terzo è l’obbligo di fedeltà, leso nel suo complesso.
