Nel mondo del lavoro contemporaneo, lo smartphone è diventato un compagno inseparabile, tanto nella vita privata quanto in quella professionale. Eppure, questa presenza costante nasconde insidie che molti lavoratori sottovalutano. La sentenza 541/2025 del 18 settembre, emessa dal Tribunale di Parma, ha stabilito che, quando l'utilizzo del telefono cellulare compromette la sicurezza sul lavoro, le conseguenze possono essere drastiche e immediate, fino al licenziamento per giusta causa. Non serve che esista un divieto formale scritto nero su bianco nel regolamento aziendale. Ciò che conta è la gravità della condotta e il pericolo che essa rappresenta.
Il caso esaminato dai giudici parmensi riguarda un dipendente addetto alla movimentazione delle merci, che era stato sorpreso mentre guidava un mezzo elettrico aziendale con gli auricolari nelle orecchie, intento a guardare un video sul proprio smartphone. La situazione si è aggravata quando il lavoratore, richiamato dai suoi superiori, ha tentato di dissimulare la propria condotta nascondendo gli auricolari sotto le cuffie di protezione obbligatorie e si è allontanato alla guida del mezzo, senza prestare alcuna attenzione agli avvertimenti ricevuti. Questo comportamento ha rivelato non solo una totale mancanza di diligenza, ma anche una forma di insubordinazione deliberata che ha pesato in modo determinante nella decisione finale del tribunale. Il giudice non ha considerato l'episodio come una semplice disattenzione momentanea, ma come una violazione volontaria e ostinata dei doveri fondamentali che ogni lavoratore è tenuto a rispettare, indipendentemente dal settore in cui opera o dalle mansioni specifiche che svolge.
Quando il regolamento aziendale non serve per licenziare
Una delle questioni più interessanti sollevate dalla sentenza riguarda la necessità o meno di un regolamento aziendale che vieti espressamente determinati comportamenti. Molti lavoratori potrebbero pensare che, in assenza di una norma interna specifica che proibisca l'uso dello smartphone durante determinate attività, non possano essere sanzionati per tale condotta. In realtà, il Tribunale di Parma ha chiarito un principio giuridico fondamentale: quando si tratta di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, non è indispensabile che il comportamento sia espressamente previsto e catalogato nel codice disciplinare aziendale. Questi concetti sono già contemplati dalla normativa generale sul lavoro, e i contratti collettivi o i regolamenti aziendali hanno la funzione di specificare e dettagliare i singoli comportamenti sanzionabili, ma il loro elenco non può mai essere considerato esaustivo o tassativo.
Esistono condotte la cui gravità è così evidente e immediata da non richiedere alcuna formalizzazione scritta. Utilizzare il cellulare per guardare video mentre si guida un mezzo di lavoro, esponendo a rischio la propria incolumità e quella dei colleghi, rappresenta una violazione palese delle norme di sicurezza che qualsiasi persona dotata di buon senso e responsabilità dovrebbe riconoscere come inaccettabile. In sostanza, alcuni doveri fondamentali del lavoratore - come la diligenza nell'esecuzione delle proprie mansioni e l'obbedienza alle disposizioni dei superiori - si applicano automaticamente in ogni contesto lavorativo e non necessitano di essere ribaditi da regolamenti interni. La sicurezza sul lavoro, in particolare, costituisce un valore primario che trascende qualsiasi documento aziendale e che trova le sue radici nei principi generali dell'ordinamento giuridico e nella tutela costituzionale della salute dei lavoratori.
Gli elementi che rendono legittimo un licenziamento per giusta causa
Affinché un licenziamento per giusta causa sia considerato legittimo dall'autorità giudiziaria, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che la condotta del dipendente è stata talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche solo in via temporanea. Non si tratta, quindi, di una decisione che può essere presa alla leggera o basandosi su valutazioni superficiali. Il tribunale esamina con attenzione diversi aspetti della vicenda prima di pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento. Prima di tutto, deve essere provata la sussistenza effettiva del fatto contestato: il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare, attraverso testimonianze, documenti o altri mezzi di prova, che il dipendente ha realmente tenuto il comportamento che gli viene imputato. Nel caso esaminato dal Tribunale di Parma, i testimoni chiamati in causa hanno confermato in modo univoco la versione fornita dall'azienda, eliminando ogni dubbio sulla dinamica degli eventi.
Il secondo elemento riguarda la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta. Il giudice deve valutare con equilibrio se il licenziamento rappresenti una reazione adeguata o se, invece, si configuri come una misura eccessivamente severa rispetto all'infrazione commessa. In questa valutazione entrano in gioco diversi fattori: la gravità oggettiva del comportamento, l'elemento intenzionale in base a cui il dipendente ha agito, le eventuali circostanze attenuanti o aggravanti, la presenza o meno di precedenti disciplinari. Nel caso specifico, l'ostinazione dimostrata dal lavoratore, che - dopo essere stato richiamato dai superiori - non solo non si è fermato ma ha addirittura tentato di occultare gli auricolari e si è allontanato alla guida del mezzo, ha costituito un elemento decisivo. Questo atteggiamento ha trasformato quella che avrebbe potuto essere considerata una negligenza momentanea in un'azione volontaria, consapevole e gravemente lesiva dei doveri contrattuali.
Quando l'uso del cellulare resta una semplice negligenza
Non ogni utilizzo improprio dello smartphone sul lavoro conduce automaticamente al licenziamento. La giurisprudenza distingue chiaramente tra diverse situazioni in base alla loro gravità e al contesto in cui si verificano. Un dipendente che viene sorpreso a effettuare una breve chiamata personale durante l'orario di lavoro, in un'area dove non sono in corso operazioni pericolose e dove non sta utilizzando macchinari o mezzi di trasporto, difficilmente subirà un licenziamento per giusta causa. In questi casi, le sanzioni più probabili sono un richiamo verbale, un ammonimento scritto o, nei casi più gravi, una multa disciplinare. La differenza fondamentale risiede nella presenza o assenza di un pericolo concreto per la sicurezza delle persone o per l'integrità dei beni aziendali.
Anche la reazione del dipendente quando viene richiamato dai superiori assume un peso determinante nella valutazione complessiva della condotta. Un lavoratore che, richiamato per l'uso improprio del telefono, riconosce immediatamente l'errore, chiude la comunicazione e si dedica nuovamente alle proprie mansioni con attenzione, dimostra un atteggiamento collaborativo e rispettoso che può essere considerato un'attenuante significativa. Al contrario, chi ignora completamente i richiami, tenta di nascondere le prove della propria condotta e continua imperterrito nell'attività pericolosa, manifesta un livello di insubordinazione e irresponsabilità che rende molto più probabile e giustificato il ricorso al licenziamento disciplinare.
La linea di demarcazione tra una semplice infrazione disciplinare e una giusta causa di licenziamento passa, quindi, attraverso una valutazione complessiva che tiene conto della pericolosità della situazione, dell'intenzionalità della condotta e della reazione del lavoratore di fronte alle contestazioni.
