Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto è illegittimo quando il datore di lavoro era comunque a conoscenza della grave patologia del dipendente, anche se tale informazione è stata trasmessa attraverso messaggi WhatsApp inviati a figure aziendali competenti.
È quanto affermato dal Tribunale di Gorizia con la sentenza n. 96 del 28 maggio 2026, che ha dichiarato illegittimo il recesso datoriale e disposto la reintegrazione di un lavoratore affetto da patologia oncologica, riconoscendogli il diritto a beneficiare del periodo di comporto più favorevole previsto dal contratto collettivo.
Il periodo di comporto è quel periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia o infortunio, nel quale il datore di lavoro non può procedere al licenziamento. Trascorso tale periodo, è possibile recedere dal contratto. La disposizione è contenuta all'interno dell'art.2110 del codice civile.
Sembra molto chiara la norma; tuttavia non di rado è stata controversa la questione della computabilità (o meno) nel periodo di comporto delle assenze per malattia riconducibili all’invalidità del dipendente.
Si ricorda che, in linea di massima, lo stato di disabilità riceve dalla legge una protezione speciale. La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti della persona con disabilità, adottata dall'Assemblea generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006, riconosce il diritto al lavoro delle persone con disabilità e il diritto di potersi mantenere con il lavoro. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 fa divieto di discriminazioni dirette e indirette in danno anche dei disabili, ai quali deve essere garantito di accedere a un lavoro, di svolgerlo mediante la previsione di adattamenti che si basano su "soluzioni ragionevoli", anche se comportano oneri finanziari - purché proporzionati - a carico del datore di lavoro.
Tali precetti vanno, poi, integrati con la nozione di disabilità introdotta dalla direttiva comunitaria n. 2000/78/CE, che non prevede una tutela assoluta in favore del soggetto disabile, dovendosi salvaguardare il bilanciamento degli interessi contrapposti: da un lato l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro adeguato al suo stato di salute e, dall’altro, l’interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa. La stessa direttiva 2000/78/CE, al suo considerando 17, “non prescrive il mantenimento dell’occupazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione”. L’interesse del lavoratore disabile a conservare il posto di lavoro deve essere contemperato con quello del datore di lavoro: se assolutizzato, infatti, verrebbe compresso (e quindi compromesso) il potere datoriale di recedere dal contratto di lavoro di un dipendente disabile.
Con la sentenza n. 26956/2025 la Corte di Cassazione ha, poi, affrontato una questione di particolare rilievo pratico e applicativo: il valore delle comunicazioni informali della malattia, effettuate tramite strumenti quali WhatsApp o e-mail, e la loro incidenza nell'ambito del licenziamento per superamento del periodo di comporto.
La Corte ribadisce che la disciplina legale e contrattuale del periodo di comporto è improntata a criteri di rigorosa certezza e non ammette deroghe fondate su modalità di comunicazione prive di adeguato supporto documentale. In particolare, la possibilità di escludere dal computo delle assenze i periodi riconducibili a patologie di particolare gravità o a terapie salvavita presuppone la produzione di una certificazione medica, idonea a dimostrare tali circostanze.
Le comunicazioni informali del lavoratore, pur potendo assolvere a una funzione meramente informativa, non possiedono alcun valore medico-legale e non possono sostituire la documentazione sanitaria richiesta dall'ordinamento.
Ma la comunicazione dell'assenza per malattia si ritiene comunque valida anche se il dipendente invalido ha trasmesso la documentazione medica e tutte le informazioni necessarie a comprovare la patologia a soggetti diversi dal datore di lavoro in senso stretto?
Nel caso esaminato dal Tribunale di Gorizia, il lavoratore non aveva trasmesso direttamente al datore di lavoro la documentazione sanitaria attestante la patologia oncologica da cui era affetto. Secondo l'azienda, tale omissione impediva il riconoscimento del periodo di comporto più favorevole previsto dal contratto collettivo per i dipendenti colpiti da gravi patologie.
La controversia è quindi approdata in tribunale, dove il giudice è stato chiamato a stabilire se il diritto del lavoratore potesse essere riconosciuto anche in assenza di una comunicazione formale.
Il Tribunale di Gorizia ha privilegiato un'interpretazione sostanziale della vicenda. Ha infatti ritenuto che le informazioni relative alla malattia, pur trasmesse tramite una chat WhatsApp, non potessero essere considerate prive di efficacia. Nel caso concreto, i messaggi erano stati inviati a due colleghi che, per le funzioni svolte all'interno dell'azienda, erano legittimati a ricevere informazioni riguardanti lo stato di salute del dipendente.
Per il giudice, dunque, non assumeva rilievo decisivo il fatto che la comunicazione fosse avvenuta attraverso una chat personale anziché mediante una comunicazione formale indirizzata al datore di lavoro.
Pur in assenza dell'invio diretto della documentazione medica, il Tribunale ha ritenuto, pertanto, dimostrato che l'azienda fosse comunque venuta a conoscenza della grave patologia del lavoratore.
Di conseguenza, il dipendente non poteva essere privato del diritto al periodo di comporto più lungo previsto dal contratto collettivo per il solo fatto di aver comunicato la propria condizione con modalità diverse da quelle ordinariamente previste.
È quanto affermato dal Tribunale di Gorizia con la sentenza n. 96 del 28 maggio 2026, che ha dichiarato illegittimo il recesso datoriale e disposto la reintegrazione di un lavoratore affetto da patologia oncologica, riconoscendogli il diritto a beneficiare del periodo di comporto più favorevole previsto dal contratto collettivo.
Il periodo di comporto è quel periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia o infortunio, nel quale il datore di lavoro non può procedere al licenziamento. Trascorso tale periodo, è possibile recedere dal contratto. La disposizione è contenuta all'interno dell'art.2110 del codice civile.
Sembra molto chiara la norma; tuttavia non di rado è stata controversa la questione della computabilità (o meno) nel periodo di comporto delle assenze per malattia riconducibili all’invalidità del dipendente.
Si ricorda che, in linea di massima, lo stato di disabilità riceve dalla legge una protezione speciale. La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti della persona con disabilità, adottata dall'Assemblea generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006, riconosce il diritto al lavoro delle persone con disabilità e il diritto di potersi mantenere con il lavoro. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 fa divieto di discriminazioni dirette e indirette in danno anche dei disabili, ai quali deve essere garantito di accedere a un lavoro, di svolgerlo mediante la previsione di adattamenti che si basano su "soluzioni ragionevoli", anche se comportano oneri finanziari - purché proporzionati - a carico del datore di lavoro.
Tali precetti vanno, poi, integrati con la nozione di disabilità introdotta dalla direttiva comunitaria n. 2000/78/CE, che non prevede una tutela assoluta in favore del soggetto disabile, dovendosi salvaguardare il bilanciamento degli interessi contrapposti: da un lato l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro adeguato al suo stato di salute e, dall’altro, l’interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa. La stessa direttiva 2000/78/CE, al suo considerando 17, “non prescrive il mantenimento dell’occupazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione”. L’interesse del lavoratore disabile a conservare il posto di lavoro deve essere contemperato con quello del datore di lavoro: se assolutizzato, infatti, verrebbe compresso (e quindi compromesso) il potere datoriale di recedere dal contratto di lavoro di un dipendente disabile.
Con la sentenza n. 26956/2025 la Corte di Cassazione ha, poi, affrontato una questione di particolare rilievo pratico e applicativo: il valore delle comunicazioni informali della malattia, effettuate tramite strumenti quali WhatsApp o e-mail, e la loro incidenza nell'ambito del licenziamento per superamento del periodo di comporto.
La Corte ribadisce che la disciplina legale e contrattuale del periodo di comporto è improntata a criteri di rigorosa certezza e non ammette deroghe fondate su modalità di comunicazione prive di adeguato supporto documentale. In particolare, la possibilità di escludere dal computo delle assenze i periodi riconducibili a patologie di particolare gravità o a terapie salvavita presuppone la produzione di una certificazione medica, idonea a dimostrare tali circostanze.
Le comunicazioni informali del lavoratore, pur potendo assolvere a una funzione meramente informativa, non possiedono alcun valore medico-legale e non possono sostituire la documentazione sanitaria richiesta dall'ordinamento.
Ma la comunicazione dell'assenza per malattia si ritiene comunque valida anche se il dipendente invalido ha trasmesso la documentazione medica e tutte le informazioni necessarie a comprovare la patologia a soggetti diversi dal datore di lavoro in senso stretto?
Nel caso esaminato dal Tribunale di Gorizia, il lavoratore non aveva trasmesso direttamente al datore di lavoro la documentazione sanitaria attestante la patologia oncologica da cui era affetto. Secondo l'azienda, tale omissione impediva il riconoscimento del periodo di comporto più favorevole previsto dal contratto collettivo per i dipendenti colpiti da gravi patologie.
La controversia è quindi approdata in tribunale, dove il giudice è stato chiamato a stabilire se il diritto del lavoratore potesse essere riconosciuto anche in assenza di una comunicazione formale.
Il Tribunale di Gorizia ha privilegiato un'interpretazione sostanziale della vicenda. Ha infatti ritenuto che le informazioni relative alla malattia, pur trasmesse tramite una chat WhatsApp, non potessero essere considerate prive di efficacia. Nel caso concreto, i messaggi erano stati inviati a due colleghi che, per le funzioni svolte all'interno dell'azienda, erano legittimati a ricevere informazioni riguardanti lo stato di salute del dipendente.
Per il giudice, dunque, non assumeva rilievo decisivo il fatto che la comunicazione fosse avvenuta attraverso una chat personale anziché mediante una comunicazione formale indirizzata al datore di lavoro.
Pur in assenza dell'invio diretto della documentazione medica, il Tribunale ha ritenuto, pertanto, dimostrato che l'azienda fosse comunque venuta a conoscenza della grave patologia del lavoratore.
Di conseguenza, il dipendente non poteva essere privato del diritto al periodo di comporto più lungo previsto dal contratto collettivo per il solo fatto di aver comunicato la propria condizione con modalità diverse da quelle ordinariamente previste.
