Lavoratore, da oggi puoi scoprire se sei pagato meno dei tuoi colleghi e chiedere il conto al datore di lavoro: ecco come

Vediamo insieme quali sono le nuove garanzie che implementano il principio della trasparenza retributiva codificato nell’ordito del D. Lgs. 96/2026

Accanto agli obblighi informativi già previsti al momento dell'assunzione – tra i quali rientrano l'indicazione dell'importo iniziale della retribuzione, dei suoi elementi costitutivi, del periodo di riferimento e delle modalità di pagamento ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997 – la disciplina di cui al D. Lgs. 96/2026 introduce il diritto di ottenere informazioni utili a verificare il rispetto del principio della parità retributiva.

In particolare:

• il lavoratore potrà richiedere in qualsiasi momento, mediante istanza scritta, i dati relativi ai livelli retributivi medi, distinti per genere, dei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
• la richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite un rappresentante sindacale o gli organismi di parità. Il datore di lavoro sarà tenuto a fornire una risposta scritta entro due mesi
• l'adempimento potrà avvenire anche attraverso strumenti informatici, come un portale aziendale dedicato, purché siano garantiti l'accessibilità delle informazioni e il rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali
• qualora le informazioni comunicate risultino incomplete, inesatte o non sufficientemente dettagliate, il lavoratore potrà chiedere ulteriori chiarimenti. In tal caso il datore di lavoro dovrà fornire una risposta motivata, chiarendo le ragioni delle informazioni trasmesse o integrandole ove necessario.

Accanto ai nuovi diritti individuali di accesso alle informazioni, la normativa introduce specifici obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere. A partire dal 7 giugno 2027, i datori di lavoro che occupano almeno 150 dipendenti saranno tenuti a predisporre un'apposita informativa sul gender pay gap, secondo modalità che saranno successivamente definite con decreto ministeriale.
La rendicontazione dovrà indicare non solo il divario retributivo complessivo tra uomini e donne, ma anche le differenze salariali riscontrate all'interno delle singole categorie di lavoratori, distinguendo tra retribuzione base e componenti accessorie o variabili della retribuzione.

Le informazioni dovranno essere rese disponibili ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali e, su richiesta, trasmesse anche all'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Inoltre, sia i lavoratori sia le rappresentanze sindacali potranno richiedere chiarimenti o dati integrativi. In tali ipotesi, il datore di lavoro sarà tenuto a fornire una risposta motivata entro un termine ragionevole. Qualora emergano differenze retributive non adeguatamente giustificate, egli dovrà adottare le misure correttive necessarie a ristabilire il rispetto del principio di parità retributiva.

Tra gli strumenti più incisivi a tutela del lavoratore figura l'obbligo di procedere a una valutazione retributiva congiunta nei casi in cui emerga un significativo divario salariale

Più precisamente, qualora la differenza tra la retribuzione media dei lavoratori e quella delle lavoratrici appartenenti alla medesima categoria raggiunga o superi il 5%, senza essere giustificata da fattori oggettivi o senza essere eliminata entro i termini previsti, il datore di lavoro dovrà avviare una procedura di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

Tale procedura non ha una funzione meramente conoscitiva, ma è finalizzata all'individuazione delle cause del divario retributivo, all'accertamento dell'eventuale esistenza di discriminazioni dirette o indirette e alla definizione di un piano di interventi correttivi idoneo a garantire l'effettiva attuazione del principio della parità retributiva tra donne e uomini.