Con l’ordinanza n. 31312/2025 la Corte di Cassazione è ritornata a pronunciarsi in materia di obbligo di repêchage a seguito di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
L’obbligo di repêchage, sembra utile chiarire, consiste nell’obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.
Il suddetto obbligo è, quindi, strettamente connesso al giustificato motivo oggettivo di licenziamento che, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966, è quello determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa. Ciò a condizione che il licenziamento sia sorretto da una motivazione realmente esistente e non pretestuosa.
L’obbligo di repêchage, sembra utile chiarire, consiste nell’obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.
Il suddetto obbligo è, quindi, strettamente connesso al giustificato motivo oggettivo di licenziamento che, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966, è quello determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa. Ciò a condizione che il licenziamento sia sorretto da una motivazione realmente esistente e non pretestuosa.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere determinato anche dalla mera soppressione della posizione cui è addetto il lavoratore, come nella vicenda all’esame della Suprema Corte.
In tal caso, tuttavia, il datore di lavoro non deve solamente provare la sussistenza delle ragioni - di carattere oggettivo - poste a base del recesso, dovendo provare altresì l’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte, anche se di livello contrattuale inferiore.
È irrilevante che l’azienda scelga di affidare determinate attività a un collaboratore esterno: ciò che rileva, ai fini dell’obbligo di repêchage, è la mera esistenza di altre attività professionalmente utilizzabili all’interno dell’organizzazione aziendale. Questo il principio ribadito dalla Cassazione con la precitata ordinanza n. 31312/2025, resa in una controversia relativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del direttore tecnico di un consorzio.
Nel caso di specie, al licenziamento aveva fatto seguito, in stretta successione temporale, l’affidamento a un lavoratore autonomo della gestione delle risorse umane. Il dipendente licenziato aveva contestato la legittimità del recesso, denunciando la violazione dell’obbligo di repêchage e sostenendo di poter essere adibito al ruolo per il quale l’impresa aveva, invece, fatto ricorso a un collaboratore esterno.
Nei due gradi di merito, l’impugnazione del licenziamento è stata accolta anche sotto tale profilo. In particolare, la Corte d’Appello ha sottolineato l’irrilevanza della scelta datoriale di assegnare le attività disponibili tramite un contratto di collaborazione, anziché mediante lavoro subordinato. La Cassazione ha condiviso questa impostazione, affermando che l’elemento decisivo, ai fini del repêchage, è l’esistenza di una posizione vacante, a prescindere dalla forma contrattuale utilizzata per ricoprirla.
Secondo la Suprema Corte, attribuire rilievo alla tipologia contrattuale prescelta dall’impresa consentirebbe di eludere agevolmente l’obbligo di repêchage, ricorrendo a «figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato» per coprire le posizioni disponibili. Tuttavia, il principio affermato solleva non poche perplessità, poiché finisce per incidere sulla libertà di iniziativa economica tutelata dalla Costituzione.
Pur ribadendo, in astratto, l’insindacabilità della scelta imprenditoriale di avvalersi di lavoro autonomo, la Cassazione perviene a un risultato di segno opposto: qualora, a fronte della soppressione di una posizione aziendale, venga successivamente creata una nuova (ancorché diversa) attività, il datore di lavoro non sarebbe libero di ricoprirla mediante un diverso modello contrattuale, ma sarebbe tenuto ad assegnarla al dipendente in esubero.
Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di ricollocazione del dipendente licenziato, senza che su quest’ultimo incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. A tal proposito, la giurisprudenza ha chiarito: “esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – la L. 604/ 1966, art. 5, pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità” (cfr. Cass. civ., Sez. Lav., n. 749/2022).
In tal caso, tuttavia, il datore di lavoro non deve solamente provare la sussistenza delle ragioni - di carattere oggettivo - poste a base del recesso, dovendo provare altresì l’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte, anche se di livello contrattuale inferiore.
È irrilevante che l’azienda scelga di affidare determinate attività a un collaboratore esterno: ciò che rileva, ai fini dell’obbligo di repêchage, è la mera esistenza di altre attività professionalmente utilizzabili all’interno dell’organizzazione aziendale. Questo il principio ribadito dalla Cassazione con la precitata ordinanza n. 31312/2025, resa in una controversia relativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del direttore tecnico di un consorzio.
Nel caso di specie, al licenziamento aveva fatto seguito, in stretta successione temporale, l’affidamento a un lavoratore autonomo della gestione delle risorse umane. Il dipendente licenziato aveva contestato la legittimità del recesso, denunciando la violazione dell’obbligo di repêchage e sostenendo di poter essere adibito al ruolo per il quale l’impresa aveva, invece, fatto ricorso a un collaboratore esterno.
Nei due gradi di merito, l’impugnazione del licenziamento è stata accolta anche sotto tale profilo. In particolare, la Corte d’Appello ha sottolineato l’irrilevanza della scelta datoriale di assegnare le attività disponibili tramite un contratto di collaborazione, anziché mediante lavoro subordinato. La Cassazione ha condiviso questa impostazione, affermando che l’elemento decisivo, ai fini del repêchage, è l’esistenza di una posizione vacante, a prescindere dalla forma contrattuale utilizzata per ricoprirla.
Secondo la Suprema Corte, attribuire rilievo alla tipologia contrattuale prescelta dall’impresa consentirebbe di eludere agevolmente l’obbligo di repêchage, ricorrendo a «figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato» per coprire le posizioni disponibili. Tuttavia, il principio affermato solleva non poche perplessità, poiché finisce per incidere sulla libertà di iniziativa economica tutelata dalla Costituzione.
Pur ribadendo, in astratto, l’insindacabilità della scelta imprenditoriale di avvalersi di lavoro autonomo, la Cassazione perviene a un risultato di segno opposto: qualora, a fronte della soppressione di una posizione aziendale, venga successivamente creata una nuova (ancorché diversa) attività, il datore di lavoro non sarebbe libero di ricoprirla mediante un diverso modello contrattuale, ma sarebbe tenuto ad assegnarla al dipendente in esubero.
Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di ricollocazione del dipendente licenziato, senza che su quest’ultimo incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. A tal proposito, la giurisprudenza ha chiarito: “esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – la L. 604/ 1966, art. 5, pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità” (cfr. Cass. civ., Sez. Lav., n. 749/2022).