Lavoratore, dal 2026 puoi scoprire quanto guadagna il tuo collega e pretendere spiegazioni se guadagni meno: nuovo decreto

7 giugno 2026: entro questa data l’Italia dovrà recepire la direttiva (Ue) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, fondata sul principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore

A parità di lavoro deve corrispondere una pari retribuzione. Con questo obiettivo, il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023. La norma punta a rafforzare l’applicazione del principio della parità salariale tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per attività di pari valore, attraverso strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi più efficaci di tutela.
«Il provvedimento – afferma la ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone – rafforza gli strumenti per rendere concreta la parità salariale. Il testo potrà essere ulteriormente arricchito durante l’iter parlamentare e nel confronto con le parti sociali, perché valorizzare il talento di tutte e di tutti è una condizione fondamentale per un mercato del lavoro moderno e inclusivo».

Il decreto interviene sul tema del divario retributivo di genere (gender pay gap), introducendo maggiore trasparenza e nuovi strumenti di tutela. Le disposizioni si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati e riguardano, salvo alcune eccezioni, i lavoratori subordinati – compresi dirigenti e lavoratori a tempo determinato – estendendosi in parte anche alla fase di selezione del personale.

Fra le principali novità:

• gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale;
• ai datori di lavoro sarà, inoltre, vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti esperienze lavorative;
• nel rispetto della normativa sulla privacy, i lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare la propria retribuzione e i livelli salariali medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro equivalente, suddivisi per genere.

Le aziende potranno fornire tali informazioni anche in modo proattivo.

Il provvedimento chiarisce inoltre le definizioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, basandole su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. La contrattazione collettiva resta il principale riferimento per la classificazione professionale e retributiva.

Qualora emergesse un divario salariale di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, al fine di individuare eventuali misure correttive.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti sarà, inoltre, previsto l’obbligo di comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Per le imprese più piccole, fino a 49 dipendenti, le modalità di accesso alle informazioni retributive aggregate saranno definite con un successivo decreto del Ministro del Lavoro, così da evitare oneri sproporzionati e garantire, al tempo stesso, la tutela della privacy nei contesti organizzativi di dimensioni ridotte.

Il decreto contempla, infine, l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il compito di vigilare sull’attuazione della normativa e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori che subiscono discriminazioni retributive.

In particolare si prevede, in caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del provvedimento, l’applicazione dell’articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, che riguarda gli adempimenti amministrativi in vista delle possibili misure da prendere avverso i soggetti, autori delle discriminazioni - ai quali siano stati accordati benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture - e che disciplina le sanzioni in relazione a talune forme di discriminazione in ambito lavorativo e previdenziale.

Si ricorda inoltre che tale art. 41, al comma 2, disciplina le sanzioni in relazione a talune forme di discriminazione in ambito lavorativo e previdenziale, prevedendo una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 euro a 10.000 euro.