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Quand’è che può parlarsi di “mobbing”?

Quand’è che può parlarsi di “mobbing”?
La Corte di Cassazione ha precisato quali caratteristiche debba avere la condotta del datore di lavoro, affinchè la stessa possa considerarsi “mobbizzante”.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16335 del 03 luglio 2017, ha fornito alcune interessanti precisazioni in tema di “mobbing”.

Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte d’appello di Firenze aveva confermato la sentenza con cui il Tribunale di Lucca aveva respinto la domanda svolta da un lavoratore, volta ad ottenere la condanna della Banca di cui era dipendente al risarcimento dei danni subiti per effetto di “mobbing” (vale a dire, comportamenti vessatori e persecutori posti in essere dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore).

Ritenendo la decisione ingiusta, il lavoratore aveva deciso di rivolgersi alla Corte di Cassazione, nella speranza di ottenere l’annullamento della sentenza sfavorevole.

Secondo il ricorrente, in particolare, la Corte d’appello non avrebbe dato corretta applicazione all’art. 2087 c.c. e all’art. 41 della Costituzione, ritenendo erroneamente che, ai fini della condanna per “mobbing”, fosse necessario dimostrare l’intento persecutorio del datore di lavoro.

Secondo il ricorrente, inoltre, la Corte d’appello non avrebbe adeguatamente spiegato i motivi che l’avevano indotta a ritenere che le condotte poste in essere dal datore di lavoro non avessero intento persecutorio o discriminatorio.

La Corte di Cassazione, tuttavia, non riteneva di poter accogliere il ricorso proposto dal lavoratore, rigettandolo, in quanto infondato.

Osservava la Cassazione, infatti, che per “mobbing” deve intendersi quella condotta del datore di lavoro, posta in essere in modo sistematico nel luogo di lavoro, “che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità”.

Affinchè possa parlarsi di “mobbing”, dunque, secondo la Cassazione, occorre che:
- i comportamenti persecutori siano molteplici e siano posti in essere con intento vessatorio;
- il procurato danno alla salute o alla personalità del dipendente;
- il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e il pregiudizio subito dal lavoratore.
- la prova dell’intento persecutorio del datore di lavoro.

Ebbene, nel caso di specie, la Cassazione evidenziava che la Corte d’appello aveva del tutto correttamente escluso che le condotte poste in essere dal datore di lavoro (che aveva negato al dipendente di partecipare a dei corsi e non aveva messo a sua disposizione supporti informatici e adeguati ambienti di lavoro) fossero caratterizzate dagli estremi del “mobbing”, dal momento che non era stata provatauna esplicita volontà del datore di lavoro di emarginare il dipendente in vista di una sua espulsione dal contesto lavorativo o, comunque, di un intento persecutorio”.

Ciò considerato, la Corte di Cassazione rigettava il ricorso proposto dal lavoratore, confermando integralmente la sentenza emessa dalla Corte d’appello e condannando il ricorrente anche al pagamento delle spese processuali.

Redazione Giuridica

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