Articolo 7 Statuto dei lavoratori

L’art. 7, L. 300/1970 regola il procedimento disciplinare nei confronti del datore di lavoro. Le condotte che possono formare oggetto di sanzione sono solitamente indicate nel CCNL e nel codice disciplinare.

Il comportamento molesto e ostile nei confronti dei colleghi sarà sicuramente indicato tra le condotte sanzionabili a norma del CCNL di riferimento e/o del codice disciplinare.

Peraltro, alcuni tipi di condotte, a prescindere dal fatto che le stesse siano indicate nel codice disciplinare, possono comunque ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e, pertanto, possono condurre ad un licenziamento per giusta causa.

Nel caso di specie, le condotte indicate potrebbero configurare un caso di stalking, soprattutto nel caso in cui venisse confermata ulteriore corrispondenza, anche con mezzi estranei al luogo di lavoro, che pare sia intervenuta leggendo tra le righe delle email citate nella contestazione disciplinare.
Lo stalking, se perpetrato ai danni di un collega, comporta il licenziamento per giusta causa, in quanto lede la credibilità professionale e il rapporto di fiducia con l’azienda. In merito, nella sentenza n.1890/20 della Cassazione i giudici hanno confermato il licenziamento in tronco di un dipendente colpevole di stalking. Nel caso in esame, il lavoratore aveva iniziato a perseguitare una collega dopo la rottura della loro relazione. Al suo comportamento molesto e minaccioso erano seguiti anche veri e propri atti diffamatori.

A seguito della condanna, il dipendente è stato licenziato nonostante gli atti persecutori siano stati commessi al di fuori dell’orario di lavoro. La Cassazione ha, infatti, confermato che “può essere giusta causa di licenziamento anche lo stalking commesso al di fuori dell’ambito lavorativo, quando la vittima è un collega e la condotta è così grave da ledere il vincolo di fiducia tra le parti”.

In linea con quanto espresso dalla Corte Suprema, la Corte d’Appello di Milano ha confermato la liceità del licenziamento con la sentenza n.840/21. Nel caso di specie, un commissario di polizia, approfittando del sistema di videosorveglianza istallato nel luogo di lavoro, perseguitava una collega della quale si era invaghito. La donna accortasi del comportamento molesto dell’uomo lo aveva denunciato per stalking. Il Comune ha quindi licenziato il dipendente per giusta causa. La Corte d’Appello ha confermato la legittimità di quest’ultimo.

Nel caso di specie, dalle email contenute nella contestazione disciplinare risultano dei comportamenti che potrebbero rientrare nella figura dello stalking, anche se non si configurano di particolare gravità.

In più occasioni si è tentato un contatto con la collega che, evidentemente, non desiderava essere contattata e, pertanto, ha bloccato il numero di Whatsapp.

I toni utilizzati, risultano, peraltro offensivi (si descrive la collega quale “malvagia”, “cattiva”, “avida”) e minacciosi (“altrimenti mi rivolgerò al tuo capo supremo”).

Non ha alcuna importanza che il comportamento non abbia portato dei danni all’azienda. I comportamenti sono stati posti in essere in occasione del rapporto di lavoro, durante lo stesso, utilizzando mezzi aziendali (email aziendale) e coinvolgendo, peraltro, anche altri dipendenti a cui sono state inviate in copia alcune comunicazioni.

Dal quadro delineato non sembra vi sia spazio per impugnare l’eventuale sanzione disciplinare che verrà irrogata al termine del procedimento disciplinare.

Ai sensi del comma 1 dell’art. 7 Legge 300/1970, i datori di lavoro devono rendere disponibile la consultazione, da parte dei lavoratori, del codice disciplinare aziendale mediante la sua affissione in luogo accessibile a tutti. In caso di inosservanza di tale regola può essere dischiarata l’illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al lavoratore.
Incombe, in ogni caso, sul datore di lavoro l’onere di provare l’avvenuta ed ininterrotta affissione del codice disciplinare e che tale forma di pubblicità abbia assolto, in relazione alla particolarità del caso concreto, la propria funzione, non essendo utilizzabili né la richiesta di informazioni alle associazioni sindacali, né il fatto notorio che, di regola, le organizzazioni sindacali curano l’affissione della normativa disciplinare sui luoghi di lavoro, non trattandosi di circostanza sufficiente ai fini della dimostrazione in concreto dell’adempimento di quell’obbligo (Cass., 22 aprile 1995, n. 4572).

Tuttavia, non è necessario provvedere all’affissione del codice disciplinare in quei casi in cui il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale.
In questi casi, il provvedimento disciplinare (compreso il licenziamento) è pienamente legittimo, anche se il comportamento contestato non è espressamente sanzionato nel codice: anzi, sul punto, la Cassazione, con sentenza n. 4826 del 24 febbraio 2017, ha affermato che il principio della pubblicità del codice disciplinare non rileva laddove il recesso sia esclusivamente determinato da violazioni di norme penali o che contrastino con il “minimo etico”.
Al contrario, quando la condotta contestata si configura quale violazione di puntuali regole comportamentali negozialmente previste e funzionali al miglior svolgimento del rapporto di lavoro, l’affissione si presenta necessaria.

Pertanto, nel caso di specie si dovrà innanzitutto stabilire la portata della contestazione. Se il comportamento contestato contrasta con il c.d. minimo etico o rientra nella violazione di norme penali, le sanzioni e l’eventuale licenziamento saranno comunque legittimi.

Nel caso, invece, si tratti di violazioni di puntuali regole comportamentali funzionali allo svolgimento del rapporto, le eventuali sanzioni saranno da considerarsi illegittime.

La qualificazione del licenziamento (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) dipende dalla gravità del comportamento.
Con il termine giusta causa, si intende una trasgressione o una inadempienza da parte del lavoratore, tale da compromettere il rapporto di fiducia instauratosi con il suo datore.
In questo caso, data la gravità della motivazione, è possibile recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro, senza preavviso.

La nozione di giusta causa è riscontrabile nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che, le parti (datore di lavoro e lavoratore) possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza la necessità di preavviso, qualora si verifichi una causa che non permetta, la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.
La giusta causa non viene integrata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempimenti contrattuali, ma è ravvisabile anche in fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purchè idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro ed a far venir meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.

In tutti gli altri casi di inadempimento legati al rapporto contrattuale, il licenziamento sarà per giustificato motivo soggettivo.
Secondo l’art. 3, L. 604/1966, il giustificato motivo soggettivo consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. I fatti che possono integrare il giustificato motivo soggettivo, pertanto, non potranno essere esterni al rapporto di lavoro.
In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, al lavoratore spetta il preavviso.

Per quanto riguarda le conseguenze del licenziamento illegittimo, è necessario distinguere tra lavoratori assunti prima o dopo il 7 marzo 2015.
In caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 presso un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970, si applicano le conseguenze sanzionatorie stabilite dallo stesso art. 18, norma che ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.
In caso di vizi procedurali (mancata affissione del codice), si applica la tutela risarcitoria debole, pertanto il datore di lavoro è condannato ad un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa, tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Nel caso di imprese fino a 15 dipendenti, manca un’espressa previsione normativa, ma la giurisprudenza applica la tutela risarcitoria, come visto per le imprese di dimensioni maggiori.
Per quanto riguarda invece i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, ai quali si applica il D. Lgs. 23/2015, per le imprese fino a 15 dipendenti è prevista un’indennità risarcitoria pari a 0,5 mensilità per ogni anno di servizio e fino ad un massimo di 6 mensilità, mentre per le imprese con più di 15 dipendenti è prevista un indennità risarcitoria di importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio (minimo 2 mensilità, massimo 12 mensilità).

I costi per ricorrere al giudice dipenderanno dalla complessità, della durata della causa e dell’importo da riscuotere da parte del datore di lavoro (il valore della causa). Mediamente, il costo oscilla fra i 3 mila e 7 mila euro.
Oltre al compenso del legale, è necessario pagare anche il contributo unificato, ossia la tassa prevista per i giudizi civili che non è dovuta solo ove il lavoratore sia titolare di un reddito imponibile ai fini Irpef, risultante dall’ultima dichiarazione, inferiore a 34.107,72 euro (ossia pari al triplo dell’importo previsto per l’ammissione al patrocinio a spese dello Stato). Il contributo unificato varia anch’esso in funzione del valore della controversia da un minimo di 21 euro ad un massimo di 843 euro.

Per quanto riguarda la nota in calce all’art. 7 della legge 300 del 1970, essa riporta semplicemente una decisione della Corte Costituzionale che ha dichiarato incostituzionale il primo comma in quanto inapplicabile ai licenziamenti disciplinari. Infatti, prima di tale pronuncia le garanzie dell’art. 7 si applicavano soltanto alle sanzioni disciplinari, tra le quali non erano inclusi i licenziamenti. Pertanto, l’articolo non è stato abrogato, ma è da intendersi applicabile anche ai licenziamenti.

La risposta all’opposizione alla contestazione disciplinare trasmessa presenta un certo grado di ambiguità.

Infatti, l’irrogazione della sanzione disciplinare non è citata in alcuna parte del documento.

Malgrado ciò, l’azienda conferma il comportamento del dipendente (mancato utilizzo della mascherina in presenza di un collega), contrario al regolamento Covid-19 aziendale; inoltre, ribadisce la necessità di rispettare il suddetto regolamento e stigmatizza le affermazioni del dipendente, in merito all’inutilità della mascherina per contenere il contagio.

Quindi, la sanzione dell’ammonizione scritta di fatto sembrerebbe essere stata comminata.

Purtuttavia, alcune parole utilizzate dall’azienda (“ci limitiamo in questa sede […]”; “in caso di mancanze, si provvederà ad applicare le sanzioni disciplinari previste”) sembrerebbero far pensare alla volontà dell’azienda di non irrogare per il momento una formale sanzione. Pertanto, si tratterebbe di un semplice avvertimento.

In ogni caso, dal momento che l’ammonizione scritta non soggiace a particolari requisiti di forma e/o di contenuto e che effettivamente nella lettera dell’azienda vi è un rimprovero nei confronti del dipendente, nonché un’intimazione a rispettare il regolamento COVID- 19, a parere dello scrivente la sanzione dell’ammonizione scritta è stata a tutti gli effetti comminata.

Per quanto riguarda la possibilità di accoglimento del ricorso presso il collegio di conciliazione ed arbitrato, si rileva quanto segue.

In merito alla tardività della contestazione, si precisa che rileva il momento in cui il datore è venuto a conoscenza dell’illecito comportamento del lavoratore in quanto solo in quel momento il datore può effettuare le sue valutazioni circa l’apertura di un procedimento disciplinare e, quindi, ricevere formalmente le difese da parte del lavoratore.
La legge non stabilisce il periodo massimo che deve intercorrere tra la conoscenza del fatto e l’avvio del procedimento disciplinare, per cui esso va adeguato alle circostanze del caso concreto.
La giurisprudenza, infatti, spiega che il requisito della immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare l’iniziativa datoriale (Cass. 12824/2016).

Dunque, i parametri principali in base ai quali valutare l’adeguatezza della tempistica per l’emissione della contestazione disciplinare sono le dimensioni dell’azienda e la complessità dei fatti oggetto della contestazione.
Nel caso di specie, non potendo parlarsi di complessità dei fatti, rileveranno eventualmente le dimensioni dell’azienda.

In ogni caso, il lasso di tempo tra il presunto comportamento del dipendente (29 ottobre 2020) e la contestazione disciplinare (13 novembre 2020) è di pochi giorni.
Non si tratta di mesi di ritardo nella contestazione, ma di pochi giorni, compatibili con le tempistiche di un’azienda nell’elaborazione della contestazione stessa.

Per quanto riguarda la specificità della contestazione, effettivamente l’azienda non ha indicato né il luogo preciso (sarebbe da valutare, a seconda della conformazione dell’azienda, se l’indicazione del “reparto chimico”, nel caso di specie, possa costituire un’indicazione abbastanza precisa), né l’orario, né le persone alla presenza delle quali sarebbe avvenuto il fatto.
Una contestazione generica non riconducibile a fatti circostanziati e circoscritti nel tempo vìola il diritto alla difesa del lavoratore in quanto gli impedisce una conoscenza adeguata dell'addebito mosso.
La mancanza di specificità della contestazione comporta la nullità della sanzione disciplinare adottata successivamente, pertanto potrebbe essere un buon argomento per sostenere un eventuale ricorso avverso alla sanzione disciplinare.

Tuttavia, si rileva che nella lettera di contestazione disciplinare non è necessario indicare le prove sulle quali si fonda l’addebito in quanto esse sono interne alla volontà dell’imprenditore e potrebbero, se rivelate, creare problemi relazionali tra il dipendente a cui viene contestato il comportamento ed altri dipendenti. È evidente che, successivamente, sia nella eventuale fase arbitrale che in quella giudiziale esse dovranno esser prodotte dal datore di lavoro a comprova della validità dell’atto adottato. La contestazione, in sostanza, ha la funzione di indicare il fatto contestato per consentire al lavoratore la successiva difesa e non ha per oggetto le relative prove (Cass., 23 ottobre 2007, n. 22236), richiedendo, soltanto l’esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto sanzionabile in via disciplinare (Cass., 7 gennaio 1998, n. 67).

Pertanto, potrebbe essere ritenuto corretto l’aver omesso i dati delle persone alla presenza delle quali sarebbe avvenuto il fatto, per evitare problemi relazionali tra dipendenti.

In ogni caso, tale omissione, unita alla mancanza di un’indicazione temporale e spaziale precisa, non consente di contestualizzare il comportamento contestato e quindi non permette al dipendente di fornire delle giustificazioni.

Per quanto riguarda la gravità del fatto, si rileva innanzitutto che l’argomento relativo alla mancanza di un effetto immediato, tangibile e riscontrabile del fatto contestato riveste, nel caso di specie, scarsa importanza.

Nel caso di specie, peraltro, se fosse dimostrato che, in precedenti comunicazioni, l’azienda si sarebbe espressa nel senso dell’inutilità della mascherina, la sanzione disciplinare comminata sarebbe quantomeno incoerente.

Tuttavia, l’azienda potrebbe contrastare tale argomento adducendo che, sebbene vi siano evidente scientifiche a sostegno dell’inutilità della mascherina, l’utilizzo della stessa è comunque imposta dalla normativa in vigore e il mancato utilizzo della stessa da parte dei dipendenti può comportare sanzioni per la stessa azienda.

Infatti, quello che contesta l’azienda, è la violazione del protocollo in sé e per sé.

Una volta che il datore di lavoro abbia provveduto alla informazione e alla formazione in ordine alle disposizioni Protocollari, riveste certamente rilievo disciplinare (art. 2106 cod. civ. e dell’art. 7 della L. n. 300/1970) la violazione da parte del dipendente delle nuove regole.

Sotto altra aspetto, inoltre, tali violazioni potrebbero risultare rilevanti anche in ambito di violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà (art. 2104 e 2105 cod. civ.) che secondo la giurisprudenza vanno intesi in senso ampio e comprensivo come il dovere di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto dia lavoro.

Al protocollo Covid si sarebbe dovuta dare la massima pubblicità possibile, rammentando, comunque, l’obbligatorietà, ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970, della forma di pubblicità (non suscettibile di equivalenti) della affissione nell’unità produttiva in luogo oggettivamente accessibile a tutti i lavoratori (pena la nullità della sanzione disciplinare).

Nel caso di specie, il regolamento Covid-19, seppure diffuso a tutto il personale, non sarebbe stato affisso.

Questo potrebbe comportare la nullità della sanzione disciplinare.

Tuttavia, si deve ricordare l’orientamento della Corte di Cassazione secondo il quale “in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionato sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario ai cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare […], in quanto il dipendente […] ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta» (Cass. 31 ottobre 2017, n. 25977; Cass. 18 ottobre 2016, n. 21032).

È ragionevole presumere che l’obbligo di indossare la mascherina chirurgica in presenza di altre persone sia noto a tutti, non solo in azienda, ma anche nella vita quotidiana. Pertanto, la necessaria previsione delle violazioni all'interno di codice disciplinare pubblicizzato mediante affissione non è, in questo caso, condizione indefettibile dell'azione disciplinare.

Sotto questo profilo, pertanto, non si ritiene che la contestazione disciplinare in parola sia censurabile.

In conclusione, l’unico argomento che potrebbe portare all’accoglimento del ricorso potrebbe essere quello relativo alla mancanza di specificità della contestazione. La mancata affissione del codice disciplinare, invece, è di dubbio rilievo in considerazione di quanto sopra esposto.

Secondo i principi elaborati dalla giurisprudenza ed imposti dall’art. 7 della L. 300 del 1970, la sanzione disciplinare deve essere adeguatamente giustificata in ragione dell’obiettiva gravità o meno dei fatti e ulteriormente calibrata sulla situazione personale del dipendente.

Nel rapporto di apprendistato, non tutti gli errori sono contestabili all'apprendista, in quanto questi errori possono ritenersi parte integrante del processo di apprendimento. Se non si dovesse tenere in conto la possibilità di commettere errori per l’apprendista, si tratterebbe non di contratto di apprendistato, ma di rapporto di lavoro subordinato.

Per quanto concerne l’apprendistato, pertanto, i principi di proporzionalità e meritevolezza della sanzione disciplinare imposti dall’art. 7 L. 300/1970 devono essere declinati in maniera differente, tenendo conto che non tutti gli errori dell’apprendista hanno lo stesso peso disciplinare. Ci saranno, quindi, errori tollerabili, in quanto parte del processo formativo, ed errori intollerabili in quanto riguardanti cognizioni ed abilità di base. Si dovrà, inoltre, tenere conto della responsabilità del tutor che potrebbe aver omesso sorveglianza e supervisione sull’apprendista.

In tale contesto, se si ritiene che l’apprendista sia passibile di sanzione, andranno privilegiate delle sanzioni conservative (ammonizione, multa). L’eventuale licenziamento potrebbe essere problematico.

Quando il datore di lavoro assume un apprendista, in un certo qual modo accetta la possibilità che questi possa commettere errori.
Lo stesso termine apposto al rapporto di apprendistato è una sorta di garanzia per l’apprendista, dal momento che solo alla fine del processo formativo il datore di lavoro potrà recedere liberamente.

Ciò non significa che il datore non possa licenziare l’apprendista per una giusta causa. Tuttavia, se la giusta causa dovesse riguardare errori dell’apprendista riguardanti compiti per svolgere i quali lo stesso si sta formando, gli stessi errori potrebbero dimostrare o che il datore di lavoro lascia solo l’apprendista, senza impartirgli la formazione contrattualmente dovuta, o che il datore di lavoro pretende dall’apprendista una professionalità che trasformerebbe l’apprendistato in un rapporto di lavoro subordinato vero e proprio.
Nel primo caso, tra l’altro, al datore si dovrebbero applicare le sanzioni per omessa formazione e l’apprendista potrà chiedere al giudice del lavoro la conversione del modello contrattuale da apprendistato a contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

• L’ obbligo di pubblicità della normativa disciplinare
• La necessità di una preventiva contestazione e suoi requisiti
• La tempestività della contestazione
• La specificità della contestazione
• L’immodificabilità del contenuto della contestazione
• La necessità della forma scritta della contestazione
• Il divieto di procedere ad indagini preliminari
• Il rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione adottata
• L’indicazione di termini e modalità di difesa
• Il divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
• I termini per la comminazione del provvedimento
• L’eventualità e la valutazione della recidiva
• L’stituto della sospensione cautelare
• La modalità e le sedi di impugnazione della sanzione disciplinare.