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Articolo 8 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

(D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81)

[Aggiornato al 10/08/2025]

Trasformazione del rapporto

Dispositivo dell'art. 8 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

Fonti → Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni → Capo II - Lavoro a orario ridotto e flessibile → Sezione I - Lavoro a tempo parziale

1. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

2. Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

3. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge la parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale(1).

5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

5-bis. La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, ai sensi dei commi 4 e 5, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla(2).

5-ter. La violazione delle disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5 e 5-bis, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'articolo 46 bis del decreto-legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni(2).

6. Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

7. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

8. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

Art. precedenteprec. Art. successivosucc.

Note

(1) Comma modificato dall'art. 5, comma 1 del D. Lgs. 30 giugno 2022, n. 105.
(2) I commi 5-bis e 5-ter sono stati introdotti dall'art. 5, comma 1 del D. Lgs. 30 giugno 2022, n. 105.

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P. B. chiede
giovedģ 26/02/2026
“Buongiorno. Circa un mese fa ho presentato all'azienda in cui lavoro una richiesta di passaggio da regime di full-time a part-time , il motivo della mia richiesta è un problema fisico dovuto ad un infortunio sul lavoro alla mano destra (lesioni alle pulegge dl tendine) che superata la fase acuta dell'infortunio con la chiusura da parte di inail il problema è rimasto insoluto diventato cronico in quanto continua a provocarmi problemi durante il lavoro con dolori e a volte gonfiore che mi costringono a ricorrere al medico di base , preciso che tutto il quadro è correlato da documentazione medica. Ho motivo di ritenere che la mia richiesta venga respinta a causa della mia esperienza pluritrentenale che comprende un ingente numero di mansioni . Lavoro in un aeroporto da 37 anni e ho valutato l'orario part-time per ridurre quantomeno il carico . Volevo sapere cosa dice la legge al riguardo . Ringrazio e porgo distinti saluti”
Consulenza legale i 05/03/2026
In relazione alla situazione descritta, è opportuno richiamare la disciplina normativa che regola la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nonché i casi nei quali tale trasformazione può configurarsi come un diritto del lavoratore oppure come una semplice richiesta rimessa alla valutazione del datore di lavoro.

La normativa di riferimento è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni), che ha riordinato la disciplina dei rapporti di lavoro e, in particolare, all’articolo 8 che regola le ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time e viceversa.
La norma stabilisce che, in via generale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti, da formalizzare per iscritto. Ciò significa che, di regola, la richiesta del lavoratore non comporta automaticamente l’obbligo per il datore di lavoro di accoglierla, trattandosi di una modifica delle condizioni contrattuali originarie che richiede il consenso di entrambe le parti.

La legge, tuttavia, prevede alcune ipotesi nelle quali la posizione del lavoratore è rafforzata. In particolare, l’articolo 8, comma 3, del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il lavoratore affetto da patologie oncologiche oppure da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa accertata da una commissione medica competente, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In tali casi il datore di lavoro non può opporsi alla richiesta del dipendente, trattandosi di una previsione normativa posta a tutela della salute del lavoratore.

Al di fuori di queste ipotesi, la legge non configura un vero e proprio diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto, ma riconosce in alcune situazioni una priorità nella concessione del part-time. Sempre l’articolo 8 del D.Lgs. 81/2015 riconosce, ad esempio, una priorità ai lavoratori che assistono familiari affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, nonché ai genitori di figli affetti da gravi disabilità ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. In queste ipotesi il datore di lavoro deve tenere conto della richiesta del dipendente e valutarla con particolare attenzione, pur mantenendo un margine di discrezionalità legato alle esigenze organizzative dell’impresa.

Nel caso specifico, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time è motivata dalla presenza di una patologia alla mano derivante da infortunio sul lavoro riconosciuto dall’INAIL, che, pur essendo stato formalmente chiuso sotto il profilo assicurativo, continua a determinare dolori e limitazioni nello svolgimento delle mansioni lavorative. Se tale condizione non rientra tra le patologie espressamente indicate dalla legge come causa di diritto automatico al part-time, la richiesta rientra comunque nell’ambito delle domande motivate da esigenze di tutela della salute del lavoratore.
È importante ricordare che la tutela della salute costituisce un diritto fondamentale garantito dall’articolo 32 della Costituzione, mentre l’articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Pertanto, in presenza di documentazione medica che dimostri una difficoltà oggettiva nello svolgimento dell’attività lavorativa a tempo pieno, il datore di lavoro è comunque tenuto a valutare la richiesta con attenzione e a motivare adeguatamente un eventuale rifiuto.

Alla luce di quanto sopra, si può concludere che, salvo il caso in cui la patologia venga qualificata come grave patologia cronico-degenerativa con riduzione della capacità lavorativa accertata da commissione medica, la trasformazione del rapporto in part-time non costituisce automaticamente un diritto esigibile, ma una richiesta che deve essere oggetto di valutazione da parte dell’azienda.
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Anonimo chiede
mercoledģ 12/08/2020 - Lombardia
“Buongiorno,

Lavoro da febbraio 2017 come medico anestesista presso l'ospedale di (omissis) con contratto a tempo indeterminato. Sono anche mamma di due bimbi di 3 e 4 anni, motivo per cui nel 2018 ho chiesto il part-time che mi è stato rifiutato per mancanza di personale. Il 22 agosto 2019 è stato bandito e successivamente espletato il concorso per medici anestesisti presso l'azienda ASST del Garda (di cui l'ospedale di (omissis) fa parte). Sono stati assunti 3 medici, che hanno preso servizio presso gli ospedali di Manerbio e Desenzano, ma non a (omissis) nonostante la carenza cronica di anestesisti. A gennaio 2020 ho chiesto nuovamente il part-time: la domanda è stata protocollata, ma ad oggi non ho ancora ricevuto una risposta.

Ho atteso che rientrasse "l'emergenza Covid19", durante la quale ho continuato a lavorare senza richiedere i congedi straordinari che lo Stato ha offerto e continua a offrire in questo periodo a noi operatori sanitari. A maggio tuttavia ho inviato una email all'ufficio di competenza a cui non è seguita nessuna risposta; ho allora chiamato telefonicamente a giugno e mi hanno risposto che mi avrebbero fatto sapere.

In sostanza, da quando ho presentato la domanda, sono trascorsi 7 mesi. Il contratto nazionale dei medici ospedalieri rinnovato a dicembre 2019 prevede che il dirigente medico abbia 60 giorni di tempo per rispondere a tali richieste.

Quindi come devo procedere per:

1. Avere una risposta alla mia domanda di part-time.
2. Fare in modo che venga accettata.

Faccio presente che da maggio il numero di sale operatorie si è dimezzato per l'emergenza COVID e a rotazione io e i colleghi restiamo a casa in ferie forzate.

Grazie,
Cordiali saluti”
Consulenza legale i 17/08/2020
L’accesso al rapporto di lavoro part time nell’ambito del CCNL Area Sanità è regolato dall’art. 110 “Accesso al rapporto di lavoro con impegno orario ridotto”.

Secondo tale norma, le Aziende ed Enti possono costituire rapporti di lavoro a impegno orario ridotto su richiesta dei dirigenti interessati, a fronte di una serie di comprovate e rilevanti esigenze familiari o sociali, tra cui anche l’assistenza ai figli sino agli otto anni di età.

Tuttavia, ai fini della concessione del part time non basta la sussistenza delle comprovate esigenze familiari o sociali.

Innanzitutto, il comma 2 dell’art. 110 citato, il numero dei rapporti a impegno orario ridotto non può superare il 3 per cento della dotazione organica complessiva dell’area dirigenziale rilevata al 31 dicembre di ogni anno.

In secondo luogo, l’applicazione dell’orario ridotto non deve determinare comunque un pregiudizio alla funzionalità del servizio.

Infatti, ai sensi del comma 4 dell’art. 110 del CCNL Area Sanità, “L’Azienda o Ente, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, può concedere la trasformazione del rapporto, se non sia già stato raggiunto il limite di cui al comma 2 e se l’impegno orario ridotto, anche in relazione all’orario concordato con il dirigente responsabile in applicazione dell’art. 111 (Orario di lavoro del dirigente con rapporto di lavoro a impegno orario ridotto), non determini un pregiudizio alla funzionalità del servizio”.

Anche nel caso in cui siano soddisfatte tutte le condizioni. il datore di lavoro non ha l’obbligo di concedere la riduzione dell’orario al dipendente che ne fa richiesta.

In particolare, anche il termine di 60 giorni per la risposta da parte della ASST sembrerebbe meramente ordinatorio, dal momento che non è previsto un dovere dell’Azienda di rispondere (L’Azienda o Ente, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, può concedere la trasformazione del rapporto). La norma, in verità, non prevede né un dovere di comunicare l’eventuale diniego, né tantomeno di motivarlo.

Il dipendente ha un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale soltanto nei casi di cui al comma 7 della norma in parola, e cioè nelle ipotesi previste dall’art. 8, commi 3 (gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti) e 7 (in sostituzione del congedo parentale od entro i limiti del congedo), del D.Lgs.n.81/2015. Nelle suddette ipotesi, l’Azienda o Ente ha l’obbligo di costituire il rapporto di lavoro a impegno orario ridotto entro il termine di 15 giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento dei contingenti fissati nei commi 2 e 6.

In tutti gli altri casi, compreso il caso di specie, non essendo previsto un obbligo della ASST di rispondere né in senso negativo, né in senso positivo non si potrà far altro che insistere con le richieste e attendere la risposta della ASST, eventualmente verificando nelle sedi opportune che vi siano i requisiti sopra citati.

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