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Articolo 6 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

(D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81)

[Aggiornato al 10/08/2025]

Lavoro supplementare, lavoro straordinario, clausole elastiche

Dispositivo dell'art. 6 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni

Fonti → Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni → Capo II - Lavoro a orario ridotto e flessibile → Sezione I - Lavoro a tempo parziale

1. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.

2. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

3. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall'articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003.

4. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

5. Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.

6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell'orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

7. Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'articolo 8, commi da 3 a 5, ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

8. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

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E. G. chiede
venerdì 13/03/2026
“Salve, sono un'operaia settore metalmeccanico artigiano,é una piccola impresa con fonderia e lavorazione alluminio.
Ho un contratto part time(prima ero full time) di 28 ore settimanali e spesso il mio titolare mi chiede di svolgere lavoro supplementare, anche se io non ho molta voglia perché ho scelto di fare part time proprio per avere più tempo libero.
É arrivato anche a chiedermi di cambiare il contratto aggiungendo un paio di rientri in più (già ne faccio uno, il lunedì di 8 ore e gli altri giorni 5 ore).
Vorrei chiedervi :
-sono obbligata a svolgere lavoro supplementare?nel caso del part time lo svolgimento di ore in più deve essere regolato da clausole elastiche,giusto?
Nel mio caso non ho firmato nessuna clausola, nel mio contratto vengono solo indicati gli orari di lavoro e i giorni.
- Lo svolgimento del lavoro supplementare é subordinato alla stipula di clausole elastiche?
- il mio titolare può pretendere di cambiarmi il contratto per aumentare le ore, anche da part time a full time senza il mio consenso?
Attendo gentile risposta
”
Consulenza legale i 23/03/2026
Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni) costituisce la fonte primaria in materia di lavoro a tempo parziale.

Ai sensi dell’art. 6, comma 1, D.Lgs. 81/2015, “nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi”.

Il contratto collettivo applicabile è il CCNL Metalmeccanici Artigiani, che integra le disposizioni del D.Lgs. 81/2015 in materia di part-time agli artt. 80 e 81.

In questo caso, infatti è il contratto collettivo ad autorizzare il lavoro supplementare.

Il punto più delicato dell'intera questione riguarda la corretta interpretazione dell'art. 81, comma 3, del CCNL, secondo cui "le parti prevedono che le ore supplementari non siano facoltative e verranno compensate con la retribuzione di fatto maggiorata del 10%".

Questa clausola, negoziata dalle parti sociali nell'esercizio dell'autonomia collettiva riconosciuta dall'art. 6 D.Lgs. n. 81/2015, ha un significato preciso: il CCNL ha autorizzato il datore di lavoro a richiedere prestazioni supplementari senza necessità di uno specifico accordo individuale preventivo, diversamente da quanto avverrebbe in assenza di tale previsione collettiva. In termini pratici, dunque, il datore di lavoro può legittimamente richiedere ore supplementari e il lavoratore, in via di principio generale, è tenuto a svolgerle.

Tuttavia, il CCNL bilancia immediatamente questo potere datoriale con due disposizioni di tutela che è essenziale non trascurare. Il comma 4 dell'art. 81 stabilisce che il rifiuto del lavoratore all'espletamento di lavoro supplementare non può integrare in alcun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né dar luogo a provvedimento disciplinare. Il comma 6 aggiunge che il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

Il quadro che emerge è quindi articolato. Da un lato, le ore supplementari non sono facoltative in senso assoluto e il datore ha titolo a richiederle. Dall'altro, il rifiuto non è mai sanzionabile né può determinare il licenziamento, ed è pienamente legittimo qualora il lavoratore possa addurre una delle motivazioni tipizzate dal comma 6.

Nel caso di specie il part-time è stato scelto per avere più tempo libero. Occorre, a questo punto, una distinzione importante. Le esigenze familiari richiamate dal comma 6 sono interpretate dalla giurisprudenza in senso ampio, ricomprendendo non solo situazioni di emergenza o patologia, ma anche esigenze di conciliazione vita-lavoro e impegni personali strutturati. Analogamente, le esigenze lavorative possono includere un secondo rapporto di lavoro o impegni professionali autonomi.

Il rifiuto basato sulla generica preferenza per il tempo libero, senza addurre una specifica giustificazione tra quelle elencate, potrebbe essere contestato dal datore di lavoro — pur non potendo in nessun caso portare a licenziamento o sanzione disciplinare. È, pertanto, fortemente consigliabile individuare e formalizzare una motivazione specifica tra quelle previste dal comma 6 a supporto del proprio rifiuto.

Le ore supplementari, secondo il CCNL applicabile, non sono facoltative in senso assoluto. Tuttavia, il rifiuto non è mai sanzionabile né può determinare il licenziamento, ed è pienamente legittimo qualora l'autrice del quesito possa addurre esigenze di salute, familiari, lavorative o formative, categorie da interpretarsi in modo non restrittivo.

L'art. 80, comma 2, del CCNL ribadisce con assoluta chiarezza che la disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. Tre sono, dunque, i requisiti inderogabili: un patto scritto specifico, il consenso espresso del lavoratore e la facoltà — riconosciuta dal comma 4 — di farsi assistere da un rappresentante sindacale aziendale nella fase di sottoscrizione.

Il lavoro supplementare disciplinato dall'art. 81 riguarda prestazioni aggiuntive occasionali, richieste volta per volta: il CCNL lo rende non facoltativo, ma preserva il diritto di rifiuto motivato. Le clausole elastiche disciplinate dall'art. 80 riguardano, invece, una variazione nella collocazione temporale dell’orario, anche con eventuali ore in aumento. Queste ultime richiedono sempre e comunque il consenso scritto preventivo.

Se il datore di lavoro chiede non già ore supplementari occasionali, ma una modifica stabile dell'orario settimanale con una collocazione diversa dell’orario (come potrebbe essere il rientro aggiuntivo fisso riferito), siamo nell'ambito delle clausole elastiche, e senza patto scritto la richiesta è priva di qualsiasi base giuridica.

L'art. 80, comma 3, è esplicito nel prevedere che il rifiuto di sottoscrivere le clausole elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva. L'inciso "nemmeno per recidiva" è particolarmente significativo: anche se si fosse già rifiutato in passato e si continuasse a farlo, non potrebbe mai essere comminata la sanzione del licenziamento per questo motivo.

Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola flessibile comporta, a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura del 10% limitatamente alla durata della variazione.
Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola elastica comporta, a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura prevista dal lavoro supplementare, dall’art. 81.

Particolare attenzione richiede il comma 10 dell’art. 80, secondo cui:
“Le suddette maggiorazioni non si applicano:
a. in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera struttura o unità organizzative autonome della stessa;
b. qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro;
c. qualora la modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro sia stata accettata dal lavoratore ed abbia carattere di modifica strutturale”.

Per quanto riguarda la trasformazione da part-time a full-time, si ribadisce che la modifica dell’orario di lavoro richiede sempre un accordo scritto tra le parti, come stabilito dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (tra cui la sentenza n. 10142/2018, la quale stabilisce che il licenziamento per rifiuto di trasformazione da part-time a full-time è illegittimo, anche se previsto da un accordo collettivo).

Questo significa che la trasformazione della tipologia di rapporto di lavoro deve essere concordata tra le parti, e non può essere imposta unilateralmente dal datore di lavoro. La sentenza chiarisce l’obbligo di consenso tra le parti in caso di trasformazione del rapporto di lavoro.

Nel caso di svolgimento di ore supplementari, anche su richiesta del datore, come visto, si ha diritto alla maggiorazione del 10% sulla retribuzione oraria globale di fatto per ogni ora supplementare prestata, ai sensi dell'art. 81, comma 3, del CCNL.

In caso di applicazione di clausole elastiche, la stessa maggiorazione del 10% si estende all'intera prestazione della giornata interessata (art. 80, comma 9).

In caso di clausola flessibile, ossia di variazione della sola collocazione temporale senza aumento della durata, la maggiorazione del 10% si applica anch'essa sull'intera prestazione per la durata della variazione (art. 80, comma 7).

Si raccomanda di verificare che le eventuali ore supplementari già svolte in passato siano state regolarmente retribuite con tale maggiorazione: in caso contrario, si avrebbe diritto al recupero delle differenze retributive maturate.

Alla luce dell'analisi complessiva, in primo luogo, è opportuno formalizzare il proprio rifiuto per iscritto, adducendo una motivazione specifica tra quelle previste dall'art. 81, comma 6, ossia esigenze familiari, di salute, lavorative o formative. Anche una motivazione semplice e sincera è sufficiente, purché documentata e comunicata in modo tracciabile, ad esempio tramite messaggio scritto o e-mail.

In secondo luogo, è essenziale evitare di accettare in modo continuativo i rientri aggiuntivi senza riserva espressa, per scongiurare il rischio che la condotta venga interpretata come accettazione di una modifica strutturale ai sensi dell'art. 80, comma 10, lett. c), con la conseguente perdita delle maggiorazioni retributive e il consolidamento di un orario di fatto diverso da quello contrattuale.

In terzo luogo, si consiglia di verificare le buste paga relative ai periodi in cui sono state svolte ore supplementari, accertando che sia stata corrisposta la maggiorazione del 10% prevista dall'art. 81, comma 3. Eventuali differenze retributive non prescritte possono essere recuperate.

Infine, si raccomanda di contattare le organizzazioni sindacali di categoria — FIOM-CGIL, FIM-CISL o UILM-UIL — per ricevere assistenza nella formalizzazione della propria posizione e, se necessario, nell'apertura di un confronto strutturato con il datore di lavoro, avvalendosi se del caso della facoltà di assistenza sindacale espressamente riconosciuta dall'art. 80, comma 4, del CCNL.
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R. P. R. chiede
lunedì 16/09/2024
“Buongiorno, vi scrivo per avere informazioni a proposito dei contratti Part-time. Dopo aver letto varie pubblicazioni (anche vostre) ho capito che nei contratti part-time ci debba essere scritta la collocazione del orario e del giorno in cui tale orario si svolge e inoltre che tale condizioni si possano modificare solo inel caso in cui siano previste le clausole elastiche firmate dal dipendente. Nel caso in cui il dipendente acconsenta alle clausole elastiche ha diritto ad una maggiorazione in base al contratto collettivo. In assenza delle suddette clausole il lavoro anche se svolto su turni, si dovrebbe svolgere nei giorni e nell'orario stabilito dal contratto.

Vi chiedo gentilmente, la mia interpretazione è giusta?
È possibile che con l'aggiunta della frase "l'azienda si riserva il diritto di cambiare i turni " si sostituiscano le clausole elastiche dando quindi il diritto alle aziende di modificate gli orari senza dover pagare le maggiorazioni?
Grazie
”
Consulenza legale i 25/09/2024
La legge riconosce alle parti di un rapporto part-time la possibilità di inserire nel contratto delle clausole accessorie che consentono al datore di lavoro una maggiore flessibilità nella definizione dell’orario di lavoro.

Il quarto comma dell’art. 6 del d.lgs. 81/2015 ha eliminato la previgente distinzione tra clausole elastiche e clausole flessibili, inserendo soltanto le clausole elastiche, con le quali le parti possono pattuire sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, sia la variazione in aumento della sua durata. In base alla nuova disciplina le parti che intendono inserire dette clausole nel contratto di lavoro sono ora libere di farlo anche in assenza di specifiche previsioni da parte della contrattazione collettiva.

L’art. 6, comma 6, del d.lgs. 81/2015 prevede tuttavia che, nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche, queste devono essere pattuite per iscritto e la relativa pattuizione deve avvenire avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

A pena di nullità, le clausole elastiche devono indicare le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può in ogni caso eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. La legge prevede altresì che, nel caso in cui il datore di lavoro intenda procedere alla modificazione dell’orario di lavoro, il lavoratore ha diritto a due giorni lavorativi di preavviso, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi, e a una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, sempre che i contratti collettivi non prevedano una disciplina differente.

Il lavoratore che ha dato il suo consenso alle clausole elastiche può revocare detto consenso solo nelle seguenti ipotesi: se si tratta di un lavoratore studente; se è affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, dalle quali derivi una ridotta capacità lavorativa, che deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria territorialmente competente; in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori; se assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia necessità di assistenza continua; se convive con figlio di età non superiore a 13 anni o con figlio portatore di handicap.

La legge precisa infine che il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Ai sensi dell’art. 34 del CCNL Case di riposo, centri di degenza e assistenza privati, applicabile al caso di specie:
3. Per eccezionali esigenze di servizio ed a condizione che siano coperti i posti dell’unità organizzativa, in accordo con il dipendente possono essere pattuite deroghe all’orario di lavoro per periodi limitati nella misura massima di almeno il 30% (con il minimo di 1 ora al giorno) dell’orario di servizio stabilito nel contratto di lavoro.
4. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale non può essere autorizzato alla prestazione di lavoro straordinario, se non per garantire i servizi essenziali. Per lavoro straordinario si intendono le ore di lavoro prestate oltre il normale orario previsto nel contratto individuale di lavoro. In accordo fra dipendente e datore di lavoro le ore di lavoro potranno essere retribuite o recuperate mediante riposo compensativo.
5. Nei contratti a tempo parziale verticale o misto potranno essere previste per iscritto clausole flessibili e/o elastiche, nei contratti orizzontali clausole elastiche, finalizzate alla modifica duratura dell’orario di lavoro.
6. Per esigenze di servizio possono trovare applicazione nei contratti a tempo parziale verticale o misto le cosiddette clausole flessibili, sempreché ciò venga stipulato in forma scritta nel contratto a tempo parziale. Le ore di lavoro, risultanti dall’applicazione della clausola sopra indicata e prestate al di fuori dell’orario di lavoro originariamente concordato, vengono compensate con una maggiorazione pari al 20%. In presenza di contratti di lavoro a tempo parziale verticale o misto l’orario di lavoro può essere ampliato fino alla misura del 25% dell’orario originariamente stabilito (con un minimo di 1 ora) osservando un termine di preavviso di 15 giorni. Le ore di lavoro risultanti dall’applicazione della clausola elastica vengono compensate con una maggiorazione pari al 20%.
7. In sostituzione delle maggiorazioni per le ore di lavoro derivanti dall’applicazione delle clausole elastiche e flessibili, può essere prevista, in accordo tra datore di lavoro e prestatore di lavoro, la corresponsione di un importo una tantum pari a 180 € per semestre. L’importo viene liquidato mensilmente. Questa indennità può essere corrisposta anche per periodi mensili nella misura di 30 €. Questa fattispecie può essere disciplinata a livello aziendale”.

Pertanto, nel caso di specie, il CCNL applicato disciplina le clausole elastiche che sono richiamate anche nel contratto individuale. Infatti, nel contratto individuale trasmesso all’art. 3, paragrafo 4, è previsto che il datore di lavoro abbia facoltà di modificare le fasce orarie, ma alle condizioni previste dal CCNL.

Di conseguenza, il datore di lavoro, nel caso in cui intenda modificare i turni concordati nel contratto individuale, innanzitutto, dovrà rispettare un preavviso minimo di due giorni, come previsto dalla legge (in questo caso il CCNL non prevede un preavviso minimo, pertanto, si applicherà quanto stabilito dalla legge). In secondo luogo, le ore di lavoro, risultanti dall’applicazione della clausola elastica e prestate al di fuori dell’orario di lavoro originariamente concordato, verranno compensate con una maggiorazione pari al 20%.

Rimane da verificare che l’azienda non abbia disciplinato a livello aziendale, così come previsto dal CCNL al comma 7 dell’art. 34, la sostituzione delle maggiorazioni con un importo una tantum.

In conclusione, l’azienda non potrebbe semplicemente inserire una frase che riserva il diritto di cambiare i turni senza una base contrattuale valida. Anche nel caso in cui il CCNL nulla avesse previsto in merito, si applicherebbero le condizioni previste dall’art. 6, comma 4 del D. Lgs. 81/2015. Le clausole elastiche dovrebbero essere formalizzate secondo le modalità previste dalla legge e rispettare le condizioni ivi indicate.

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S. B. chiede
martedì 01/03/2022 - Veneto
“Buongiorno,

Avrei bisogno di chiarimenti riguardo i miei diritti rispetto ad un contratto part-time orizzontale di 30 ore con orario dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:30 alle 15:30 dal lunedì al venerdì, in particolare:

Posso rifiutarmi di prestare lavoro supplementare se questo non mi viene richiesto con minimo due giorni di anticipo come previsto dal contratto ma mi viene richiesto lo stesso giorno? So che con un contratto part-time la comunicazione del lavoro supplementare è obbligatoria da parte del datore e il lavoratore ha comunque diritto a rifiutarsi perchè potrebbere avere altri impegni da svolgere.

Altra domanda che avrei riguarda il minimo salariale del mio inquadramento, che corrisponde al V livello operaio metalmeccanico, ora la mia busta paga riporta uno stipendio base di 1441 euro lordi, ma io non riesco a trovare da nessuna parte una corrispondenza a tale somma, tutte quelle che ho avuto occasione di vedere, non solo su internet ma anche sulla busta paga di conoscenti e amici, riporta un minimo ben più alto, come credo sia anche giusto visto le mansioni di un certa responsabilità che ricopro, avete modo di darmi delucidazioni al riguardo?

Mi domando a livello personale se sia possibile con qualsiasi contratto sia full-time che part-time non sapere mai a che ora terminerà la giornata di lavoro per il lavoratore?

Vi saluto e ringrazio anticipatamente”
Consulenza legale i 13/03/2022
L'art. 6, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, prevede espressamente che il datore di lavoro abbia la facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi.

Secondo la norma citata occorre distinguere se il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro disciplini o meno espressamente il lavoro supplementare.

Ove prevista e regolamentata dal contratto collettivo, l'effettuazione di lavoro supplementare non richiede infatti il consenso del lavoratore interessato, poiché opera il consenso presunto in virtù del rinvio del contratto individuale alla disciplina collettiva (art. 6, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015). In questo caso, il rifiuto del lavoratore ad effettuare lavoro supplementare può assumere rilevanza disciplinare.

Nel caso di specie, il contratto collettivo metalmeccanici prevede all’art. 4, nell’apposita sezione dedicata al lavoro supplementare che “Tutte le volte che l'orario concordato sia inferiore all'orario normale settimanale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifiche esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali. Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%”.

Nel contratto collettivo, pertanto, non è previsto un termine di preavviso per la richiesta di lavoro supplementare e neppure il consenso del lavoratore. Il lavoratore potrà rifiutarsi, pertanto, soltanto in caso di comprovati impedimenti individuali, come indicato dal contratto collettivo.

In caso contrario, il rifiuto del lavoratore è ingiustificato e, quindi, costituisce un inadempimento contrattuale sanzionabile sul piano disciplinare.

Se, come riferito, nel contratto individuale è contenuta una disciplina di maggior favore (preavviso di due giorni), ma nessun’altra indicazione circa le conseguenze della violazione dei termini di preavviso da parte del datore di lavoro, è opportuno usare cautela e, al limite, sollevare il problema con le rappresentanze sindacali. Fermo restando che è sempre possibile rifiutare il lavoro supplementare per impedimenti individuali, non è detto che in assenza di questi il rifiuto per mancanza di preavviso sia considerato legittimo e privo di conseguenze.

Si consiglia, peraltro, di verificare che il preavviso di due giorni sia previsto per il semplice lavoro supplementare o, invece, come sembra più plausibile, sia disposto con riferimento alle clausole elastiche.

Secondo la previsione dell’art. 6, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015, per clausole elastiche si intendono quelle che consentono al datore di lavoro
  • di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o
  • di variare in aumento la sua durata.
Quest'ultima tipologia di clausola elastica determina un incremento stabile della quantità della prestazione e in ciò si differenzia dal lavoro supplementare e straordinario, che invece determinano un aumento temporaneo della prestazione lavorativa.

In questo caso, anche la legge prevede che, l'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa necessita di un preavviso al prestatore di lavoro, fatte salve le diverse intese tra le parti, di due giorni lavorativi (art. 6, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015).

Per quanto riguarda la paga base, si rileva che per il V livello Metalmeccanico, oggi livello C3, è previsto uno stipendio lordo mensile di 1.844,64 euro. Quindi, se effettivamente si è in quadrati in tale livello, la paga base indicata in busta paga non corrisponde a quanto previsto dal contratto collettivo.
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