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Articolo 25 Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico

Tutela delle lavoratrici madri

Dispositivo dell'art. 25 Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico

Fonti → Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico
1. Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi.
2. È vietato adibire al lavoro le donne:

a. durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge;
b. per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
c. durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati. Detti periodi devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie.
3. Dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.
4. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
5. Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.
Dichiarazione congiunta:
Le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL, al fine di estendere le tutele delle lavoratrici madri, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni, tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell’ambito delle famiglie datrici di lavoro domestico.
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Consulenze legali
relative all'articolo 25 Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico

Seguono tutti i quesiti posti dagli utenti del sito che hanno ricevuto una risposta da parte della redazione giuridica di Brocardi.it usufruendo del servizio di consulenza legale. Si precisa che l'elenco non è completo, poiché non risultano pubblicati i pareri legali resi a tutti quei clienti che, per varie ragioni, hanno espressamente richiesto la riservatezza.

E.B. chiede
lunedì 07/04/2025
“Buongiorno, mio padre 97enne autosufficiente, ha stipulato un regolare contratto Bs per badanti conviventi con una Sig.ra del XXX in data 04/12/2025. In data 22/02/2025 la badante ha comunicato a mio padre di essere incinta all'ottavo mese di gravidanza, con data presunta per il parto il giorno 27 marzo 2025, assentandosi, quindi, da quel giorno dalla sua attività lavorativa. In effetti il parto è avvenuto il giorno 22 marzo 2025. (il tutto attestato con certificati medici). Il quesito è: mio padre può licenziare la badante, dato che, tale situazione, sarebbe esclusa dalle previsioni di tutela ex art. 25 CCNL delle badanti la gravidanza/concepimento è avvenuta/o al di fuori (in periodo ben antecedente l'instaurazione del rapporto di lavoro)? Se si, occorre preavviso? e di quanto tempo? Grazie”
Consulenza legale i 14/04/2025
Ai sensi dell’art. 25, comma 3, del CCNL Lavoro Domestico, “dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice”.
Dalla lettera della norma si evince che la tutela contro il licenziamento scatta solo se la gravidanza è iniziata nel corso del rapporto di lavoro.

Nel caso in oggetto, la lavoratrice ha comunicato il proprio stato di gravidanza quando era già all’ottavo mese e il concepimento risulta avvenuto in epoca antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro.

Pertanto, la fattispecie ricade nell’ipotesi in cui la gravidanza non sia intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, condizione questa che esclude l’applicazione della tutela prevista dal citato art. 25 CCNL.

Va inoltre evidenziato che, diversamente da quanto avviene per il lavoro subordinato "ordinario", per il lavoro domestico non sussiste un divieto di licenziamento per stato di gravidanza previsto dalla legge.

In particolare, l’art. 62, comma 1, del D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità) disciplina specificamente il settore del lavoro domestico, limitando espressamente l’applicabilità delle tutele e richiamando esclusivamente alcuni articoli del decreto (articoli 6, comma 3; 16; 17; 22, commi 3 e 6; e 54).

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 17433 del 2 settembre 2015, ha confermato che per il lavoro domestico non opera il divieto di licenziamento in gravidanza e che, anche qualora il licenziamento intervenga nel cosiddetto "periodo protetto", esso è da ritenersi valido e pienamente efficace, pur con alcuni obblighi economici a carico del datore.

Pur in assenza di un divieto di licenziamento, qualora il rapporto venga interrotto durante la gravidanza o durante il periodo di astensione obbligatoria, il datore di lavoro è comunque tenuto a corrispondere:
  • l’integrazione del 20% sulla retribuzione mensile durante il periodo di gravidanza (a complemento dell’indennità a carico INPS);
  • la maturazione dei ratei di ferie e tredicesima (anch’essa calcolata al 20% durante il periodo di congedo);
  • il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), calcolato sull'intera durata del rapporto.

Va infine ricordato che l’art. 40, comma 2, del CCNL Lavoro Domestico stabilisce una tutela aggiuntiva: se il datore di lavoro dovesse procedere al licenziamento della collaboratrice entro 31 giorni dal rientro dalla maternità, sarà tenuto a riconoscere un preavviso raddoppiato rispetto a quello ordinario (che per rapporti di durata inferiore a 5 anni è pari a 15 giorni e quindi, in questo caso, diverrebbe 30 giorni).
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C C. chiede
giovedì 19/02/2026
“Buonasera, chiedo gentilmente se la lavoratrice assunta da mio figlio con contratto CCNL lavoro domestico, con mansione di badante, che ha scelto di dimettersi dopo i tre mesi di maternità obbligatoria, abbia diritto alla NASpI.
Preciso che si tratta di una lavoratrice domestica: presso l’INPS ci è stato riferito che tale categoria non avrebbe diritto alla NASpI, in quanto nel contratto di lavoro per badanti non sarebbe prevista tale tutela in questi casi di maternità.
In alternativa, si chiede se il datore di lavoro possa procedere al licenziamento della lavoratrice entro il compimento dell’anno di vita della bambina, anche questo in riferimento al contratto CCNL lavoro domestico. Grazie”
Consulenza legale i 26/02/2026
La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è una indennità di disoccupazione, erogata dall’INPS ai lavoratori subordinati che perdono involontariamente l’occupazione e che soddisfano i requisiti contributivi richiesti (almeno 13 settimane contributive nei 4 anni precedenti e almeno 30 giornate lavorate negli ultimi 12 mesi).

I lavoratori domestici (colf, badanti, baby-sitter) possono teoricamente accedere alla NASpI come tutti gli altri lavoratori subordinati, se soddisfano tali requisiti.

L’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 (Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) prevede che le dimissioni volontarie, presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento (periodo protetto di maternità), siano considerate equiparate alla cessazione del rapporto di lavoro per motivi involontari ai fini delle indennità di disoccupazione (tra cui la NASpI), a condizione che siano convalidate.

Quindi la lavoratrice madre ha diritto alla NASpI se:
  • le dimissioni sono presentate entro il compimento del 1° anno di vita del figlio;
  • sono state convalidate presso l’Ispettorato del Lavoro;
  • sussistono i requisiti contributivi NASpI (13 settimane negli ultimi 4 anni + 30 giornate lavorate nell’ultimo anno).
Tuttavia, nel caso di specie bisogna tenere conto dell’art. 62 del D.Lgs. 151/2001, che riguarda proprio il lavoro domestico.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17433 del 2 settembre 2015, ha affermato che nel rapporto di lavoro domestico:
  • non opera il divieto di licenziamento in gravidanza e nel periodo protetto previsto dagli artt. 54 e 55 del D.Lgs. 151/2001, in quanto l’art. 62 dello stesso decreto richiama alcune norme relative alla maternità, ma non richiama espressamente l’art. 54 (divieto di licenziamento);
  • di conseguenza, il licenziamento delle lavoratrici domestiche nel periodo di gravidanza o nel periodo successivo non è automaticamente illecito o discriminatorio.
Tale sentenza è consolidata e spesso citata per affermare che il regime di tutela del lavoro domestico è diverso da quello del lavoro subordinato “ordinario”, in particolare con riferimento alle tutele relative al divieto di licenziamento.

Seguendo il ragionamento della sentenza della Cassazione, pertanto, la Naspi non spetterebbe nel caso di specie, in quanto per la lavoratrice domestica non varrebbe il principio di cui all’art. 55 D. Lgs. 151/2001, secondo cui le dimissioni volontarie - presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento - sono considerate equiparate alla cessazione del rapporto di lavoro per motivi involontari.

Tuttavia, il Tribunale di Lodi (sentenza 30 maggio 2023) si è pronunciato su una situazione in cui una lavoratrice domestica (colf) si era dimessa nel periodo di maternità e aveva chiesto la NASpI, dopo che l’INPS le aveva negato la prestazione sostenendo che non rientrasse nell’ambito applicativo degli artt. 54 e 55 del D.Lgs. 151/2001.

Il Tribunale ha ritenuto che anche per la lavoratrice domestica le dimissioni nel periodo protetto possono dare diritto alla NASpI, valorizzando:
  • il principio di non discriminazione;
  • l’art. 1, comma 2, del D.Lgs. 151/2001, che richiama condizioni di maggior favore;
  • disposizioni del CCNL lavoro domestico che richiamano, seppur in modo diverso, divieti analoghi a quelli degli artt. 54 e 55;
  • la funzione sociale della tutela NASpI.
Tale orientamento ha condotto il Giudice ad accogliere la richiesta di NASpI per la lavoratrice domestica dimessasi durante il periodo protetto.

È importante sottolineare che non esiste, allo stato, una sentenza della Corte di Cassazione che abbia confermato l’orientamento del Tribunale di Lodi in relazione alla NASpI per lavoratrici domestiche dimissionarie durante il periodo protetto.

Pertanto, l’applicazione del principio di assimilazione delle dimissioni a cessazione involontaria potrebbe incontrare resistenze in sede di legittimità, soprattutto in base alla interpretazione “restrittiva” dell’art. 62 del D.Lgs. 151/2001, seguita dalla Cassazione con la sentenza n. 17433/2015.

La giurisprudenza rimane non ancora completamente consolidata a livello di legittimità su questo punto specifico.

Se il datore di lavoro procede al licenziamento, secondo la Cassazione 17433/2015, il licenziamento della lavoratrice domestica anche durante gravidanza o periodo successivo non è automaticamente illecito (non necessariamente nullo o discriminatorio), in quanto l’art. 62 del T.U. non richiama l’art. 54.

Restano comunque obblighi economici (TFR, ratei, integrazioni contrattuali previste dal CCNL domestico) e obblighi formali come preavviso o sua indennità sostitutiva.
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