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Articolo 2067 Codice civile

(R.D. 16 marzo 1942, n. 262)

[Aggiornato al 10/06/2019]

Soggetti

Dispositivo dell'art. 2067 Codice civile

I contratti collettivi di lavoro sono stipulati dalle associazioni professionali [39 Cost.](1).

Note

(1) Il contratto collettivo è un tipo di contratto di lavoro stipulato tra le organizzazioni rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro; esso si compone di una parte normativa, contenente la regolamentazione dei rapporti individuali (livelli retributivi, orario di lavoro, ferie etc.), ed una parte obbligatoria, che disciplina esclusivamente i rapporti tra le associazioni sindacali partecipanti alla stipulazione dei contratti medesimi, creando obblighi e diritti per le parti stipulanti e non per i singoli lavoratori.

Ratio Legis

Il contratto collettivo originariamente fissava i limita salariali, si è successivamente esteso a disciplinare ogni questione legata al rapporto individuale di lavoro. Esso si pone quale fonte di diritto acconto alla legge.
Nel vigente ordinamento i contratti collettivi producono i loro effetti solo rispetto a coloro che si sono iscritti all'associazione sindacale o che vi hanno aderito in forza del diritto comune sulla rappresentanza volontaria: c.d. contratti collettivi di diritto comune.
Da essi si distinguono i contratti collettivi previsti dall'art. 39 Cost. che hanno efficaci erga omnes per tutti gli stipulanti. Quest'ultima categoria non è però mai stata operante attesa la mancata attuazione della norma costituzionale.

Massime relative all'art. 2067 Codice civile

Cass. civ. n. 19351/2007

Il rapporto tra il contratto collettivo nazionale e quello aziendale, regolato non in base a principi di gerarchia e di specialità proprie delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, si caratterizza in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (e di un loro diverso ambito applicativo), che ha trovato riscontro nel mondo sindacale anche nell'aspetto delle relazioni industriali. Ne consegue che, seppure il trattamento economico e normativo dei singoli lavoratori è nella sua globalità costituito dall'insieme delle pattuizioni dei due diversi livelli contrattuali, la disciplina nazionale e quella aziendale, egualmente espressione dell'autonomia privata, si differenziano tra di loro per la loro distinta natura e fonte negoziale con la conseguenza che i rispettivi fatti costitutivi ed estintivi non iteragiscono, rispondendo ciascuna disciplina a regole proprie in ragione dei diversi agenti contrattuali e del loro diverso ambito territoriale. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto che il contratto aziendale applicato da un'azienda di trasporti non potesse essere disdettato se non attraverso una rivisitazione dell'intero e generalizzato contenuto
della contrattazione collettiva, finendo con il disconoscere l'autonomia del contratto aziendale).

Cass. civ. n. 9052/2006

Il rapporto fra contratti collettivi — come è da qualificare anche il contratto aziendale — di diverso livello deve essere risolto in base non già al principio della subordinazione del contratto collettivo locale a quello nazionale (salva l'espressa previsione di disposizioni di rinvio), né di quello cronologico (della prevalenza del contratto posteriore nel tempo), ma alla stregua dell'effettiva volontà delle parti operanti in area più vicina agli interessi disciplinati. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha confermato la sentenza impugnata e rigettato il ricorso proposto che, con riferimento alla domanda di ricono¬scimento di un lavoratore alle mansioni superiori, prospettava l'applicabilità dell'art. 5 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 7 aprile 1992, anziché del contratto integrativo aziendale del 22 aprile 1992 relativo alla disciplina dei preposti agli sportelli del servizio di riscossione esattoriale, da ritenersi, invece, come riferimento preferenziale alla stregua della volontà effettivamente manifestata dalle relative parti contraenti, anche in considerazione della loro operatività in un'area rientrante nella sfera degli interessi direttamente regolamentati dallo stesso contratto locale).

Cass. civ. n. 7115/2005

In tema di contrattazione collettiva, le cosiddette «ipotesi di accordo» possono non rappresentare la mera documentazione dello stato finale raggiunto dalle trattative, ma costituire espressione di un'effettiva volontà contrattuale, trovando giustificazione, in tale caso, l'adozione del termine «ipotesi» nel fatto che viene fatta salva una fase di ratifica della conclusa stipulazione negoziale, soprattutto nell'interesse della parte che rappresenta i lavoratori. Spetta al giudice del merito accertare quale natura possa in concreto attribuirsi ad una ipotesi di accordo, sulla base della volontà delle parti, che può anche essere implicita e desumibile da prassi — aziendali, settoriali ed eventualmente anche nazionali — sufficientemente concludenti. (Nella specie, la Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata che aveva riconosciuto piena efficacia ad una ipotesi di accordo, senza una chiara ed adeguata motivazione in ordine alla funzione attribuita alla sottoscrizione da parte dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali e alla approvazione delle assemblee di base e, comunque, relativamente alle ragioni per cui il termine «ipotesi» avrebbe valore di mera clausola di stile, attribuendo, inoltre, immediata valenza probatoria a informazioni sindacali assunte in un giudizio diverso a norma dell'art. 425, comma primo, c.p.c., peraltro prive del requisito della univocità).

Cass. civ. n. 13300/2000

Nell'ipotesi di successione di contratti collettivi di diverso livello (nazionale, provinciale, aziendale)l'eventuale contrasto tra le relative previsioni non va risolto secondo i principi di gerarchia e di specialità, propri delle fonti legislative, ma in base all'individuazione della effettiva volontà delle parti desumibile dal coordinamento delle varie disposizioni, di pari dignità, della contrattazione nazionale e locale, fermo restando che un nuovo contratto collettivo (sia esso nazionale o aziendale) può anche modificare in pejus la disciplina collettiva precedente (di qualsiasi livello esso sia), con il solo limite del rispetto dell'esistenza di veri e propri diritti (e non di mere aspettative) definitivamente acquisiti dai lavoratori alla stregua della normativa poi superata da quella peggiorativa.

Cass. civ. n. 3318/1995

In mancanza di norme che prevedano, per i contratti collettivi, la forma scritta, ed in applicazione del principio generale della libertà di forma —in base al quale le norme che prevedono che determinati contratti o atti debbano essere realizzati con determinate forme sono di stretta interpretazione, insuscettibili, cioè, di applicazione analogica — l'accordo aziendale è valido anche se non stipulato per iscritto.

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