I Giudici della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione – con l’Ordinanza n. 7029 del 9 marzo 2023 – hanno deciso che è legale licenziare un lavoratore che ha pronunciato parole sconvenienti ed offensive riguardo all’orientamento sessuale di una collega.
Soprattutto se le parole offensive sono state proferite ad alta voce e in presenza di molte persone.
Un tale comportamento è considerato inaccettabile e quindi, secondo la Cassazione, si tratta di una ragione valida per licenziare il prestatore di lavoro.
La vicenda riguarda il caso di una lavoratrice che ha presentato un esposto all’azienda di trasporti-datrice di lavoro riguardo un collega che ha iniziato a farle domande dopo aver scoperto che aveva partorito due gemelli.
Il collega le ha chiesto delucidazioni sul perché e sul come fosse rimasta incinta, considerato il suo orientamento sessuale.
Questo episodio è avvenuto alla fermata dell’autobus, dove la donna stava aspettando di iniziare il suo turno come autista. Erano presenti altre persone e sia il collega che la donna erano in uniforme, quindi erano riconoscibili come dipendenti dell’azienda di trasporti.
La donna ha sottolineato quanto fosse stato fastidioso per lei questo episodio e ha chiesto rispetto per la sua vita privata.
La società-datrice di lavoro ha inviato una lettera al lavoratore, in cui ha espresso la sua disapprovazione per il comportamento tenuto.
Nello specifico, il comportamento del dipendente è stato ritenuto così grave da giustificare la fine del rapporto di lavoro.
Questa decisione è stata presa in base alle leggi generali e all’articolo 45 del Regio Decreto n. 148 del 1931, punto 6. Questa norma prevede il licenziamento di chiunque si comporti in modo disonorevole o immorale, anche se il comportamento non costituisce un reato o non è legato al lavoro, se tale comportamento comunque rende la persona indegna della stima pubblica.
La società ha invitato il dipendente a presentare giustificazioni del suo comportamento e all’esito di tale iter ha adottato il provvedimento di licenziamento.
Il lavoratore, in risposta al licenziamento e quindi alla fine del rapporto di lavoro, ha richiesto l’intervento dell’autorità giudiziaria.
Il giudice ha ritenuto che non sussistevano i requisiti per il licenziamento del lavoratore per due ragioni.
La prima ragione riguarda il fatto che l’episodio deve considerarsi un mero comportamento sostanzialmente inopportuno, dato che il lavoratore ha fatto commenti inappropriati sulla vita sessuale di una collega. E nulla di più.
La seconda riguarda il fatto che – secondo il giudice – un comportamento necessariamente più grave di quello tenuto dal lavoratore, come è un comportamento scorretto nei confronti del pubblico, è punito soltanto con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione secondo l’articolo 42, n. 2, del Regolamento Allegato A) del Regio Decreto n. 148 del 1931.
Pertanto, un comportamento meno grave, come quello tenuto dal lavoratore nel caso in esame, non può essere punito con una sanzione ben più grave di quelle appena menzionate, ossia il licenziamento.
Il caso è pervenuto davanti la Suprema Corte di Cassazione che ha emesso la citata Ordinanza n. 7029 del 2023, non dimostrandosi d’accordo con la decisione del giudice precedente.
Infatti, la Corte di Cassazione ritiene che la valutazione del giudice non rispecchia i valori della società e i principi dell’ordinamento giuridico. Secondo il precedente giudice, il comportamento del lavoratore era contrario solo alle regole della buona educazione. Ma la Corte di Cassazione ritiene che le parole usate dal lavoratore e le altre circostanze del caso vanno oltre la semplice violazione delle regole della buona educazione.
Queste parole e azioni sono in contrasto con valori molto più importanti, che sono profondamente radicati nella coscienza delle persone e rappresentano principi fondamentali dell’attuale sistema legale.
Oggi, c’è difatti una consapevolezza molto più grande del rispetto che merita ogni scelta di orientamento sessuale. Questa scelta riguarda una parte molto intima e privata di una persona.
Se qualcuno invade questa sfera privata, soprattutto se lo fa in modo derisorio e senza preoccuparsi della presenza di altre persone, questo non può essere considerato un semplice comportamento posto in violazione delle regole di buona educazione.
Per la Cassazione, bisogna valutare questo comportamento tenendo conto dei principi fondamentali della nostra Costituzione. Questi principi includono i diritti inviolabili dell’uomo (articolo 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, senza distinzione di sesso (articolo 3), il pieno sviluppo della persona umana (articolo 3), il lavoro come modo per una persona di esprimere la sua personalità (articolo 4) e la tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (articolo 35).
Questo sistema generale di protezione appena citato è stato specificamente definito nel nostro ordinamento giuridico anche per prevenire e reprimere qualsiasi forma di discriminazione basata sul sesso.
In merito, una disposizione normativa molto importante è il Decreto Legislativo n. 198 del 2006, noto come Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. L’articolo 26, comma 1 di questo codice prevede che le molestie sono considerate discriminazione. Le molestie sono comportamenti indesiderati che sono legati al sesso e che hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità di un lavoratore o di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Quanto detto dimostra la volontà del legislatore di garantire una protezione specifica e differenziata a chi subisce comportamenti indesiderati legati al sesso nel contesto del lavoro.
Infine, un altro fattore che contribuisce a considerare legittimo il licenziamento è l’esigenza generale di riservatezza riguardante i dati sensibili relativi a una persona. Questi dati sensibili includono anche le informazioni sull’orientamento sessuale.
Questa esigenza è stabilita dal Decreto Legislativo n. 196 del 2003.
Riservatezza che nel caso in esame non è stata garantita.
Dopo aver preso in considerazione tutti questi fattori, la Corte di Cassazione ha deciso di annullare la decisione del giudice precedente ed ha ritento legittimo il licenziamento del lavoratore.
Soprattutto se le parole offensive sono state proferite ad alta voce e in presenza di molte persone.
Un tale comportamento è considerato inaccettabile e quindi, secondo la Cassazione, si tratta di una ragione valida per licenziare il prestatore di lavoro.
La vicenda riguarda il caso di una lavoratrice che ha presentato un esposto all’azienda di trasporti-datrice di lavoro riguardo un collega che ha iniziato a farle domande dopo aver scoperto che aveva partorito due gemelli.
Il collega le ha chiesto delucidazioni sul perché e sul come fosse rimasta incinta, considerato il suo orientamento sessuale.
Questo episodio è avvenuto alla fermata dell’autobus, dove la donna stava aspettando di iniziare il suo turno come autista. Erano presenti altre persone e sia il collega che la donna erano in uniforme, quindi erano riconoscibili come dipendenti dell’azienda di trasporti.
La donna ha sottolineato quanto fosse stato fastidioso per lei questo episodio e ha chiesto rispetto per la sua vita privata.
La società-datrice di lavoro ha inviato una lettera al lavoratore, in cui ha espresso la sua disapprovazione per il comportamento tenuto.
Nello specifico, il comportamento del dipendente è stato ritenuto così grave da giustificare la fine del rapporto di lavoro.
Questa decisione è stata presa in base alle leggi generali e all’articolo 45 del Regio Decreto n. 148 del 1931, punto 6. Questa norma prevede il licenziamento di chiunque si comporti in modo disonorevole o immorale, anche se il comportamento non costituisce un reato o non è legato al lavoro, se tale comportamento comunque rende la persona indegna della stima pubblica.
La società ha invitato il dipendente a presentare giustificazioni del suo comportamento e all’esito di tale iter ha adottato il provvedimento di licenziamento.
Il lavoratore, in risposta al licenziamento e quindi alla fine del rapporto di lavoro, ha richiesto l’intervento dell’autorità giudiziaria.
Il giudice ha ritenuto che non sussistevano i requisiti per il licenziamento del lavoratore per due ragioni.
La prima ragione riguarda il fatto che l’episodio deve considerarsi un mero comportamento sostanzialmente inopportuno, dato che il lavoratore ha fatto commenti inappropriati sulla vita sessuale di una collega. E nulla di più.
La seconda riguarda il fatto che – secondo il giudice – un comportamento necessariamente più grave di quello tenuto dal lavoratore, come è un comportamento scorretto nei confronti del pubblico, è punito soltanto con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione secondo l’articolo 42, n. 2, del Regolamento Allegato A) del Regio Decreto n. 148 del 1931.
Pertanto, un comportamento meno grave, come quello tenuto dal lavoratore nel caso in esame, non può essere punito con una sanzione ben più grave di quelle appena menzionate, ossia il licenziamento.
Il caso è pervenuto davanti la Suprema Corte di Cassazione che ha emesso la citata Ordinanza n. 7029 del 2023, non dimostrandosi d’accordo con la decisione del giudice precedente.
Infatti, la Corte di Cassazione ritiene che la valutazione del giudice non rispecchia i valori della società e i principi dell’ordinamento giuridico. Secondo il precedente giudice, il comportamento del lavoratore era contrario solo alle regole della buona educazione. Ma la Corte di Cassazione ritiene che le parole usate dal lavoratore e le altre circostanze del caso vanno oltre la semplice violazione delle regole della buona educazione.
Queste parole e azioni sono in contrasto con valori molto più importanti, che sono profondamente radicati nella coscienza delle persone e rappresentano principi fondamentali dell’attuale sistema legale.
Oggi, c’è difatti una consapevolezza molto più grande del rispetto che merita ogni scelta di orientamento sessuale. Questa scelta riguarda una parte molto intima e privata di una persona.
Se qualcuno invade questa sfera privata, soprattutto se lo fa in modo derisorio e senza preoccuparsi della presenza di altre persone, questo non può essere considerato un semplice comportamento posto in violazione delle regole di buona educazione.
Per la Cassazione, bisogna valutare questo comportamento tenendo conto dei principi fondamentali della nostra Costituzione. Questi principi includono i diritti inviolabili dell’uomo (articolo 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, senza distinzione di sesso (articolo 3), il pieno sviluppo della persona umana (articolo 3), il lavoro come modo per una persona di esprimere la sua personalità (articolo 4) e la tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (articolo 35).
Questo sistema generale di protezione appena citato è stato specificamente definito nel nostro ordinamento giuridico anche per prevenire e reprimere qualsiasi forma di discriminazione basata sul sesso.
In merito, una disposizione normativa molto importante è il Decreto Legislativo n. 198 del 2006, noto come Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. L’articolo 26, comma 1 di questo codice prevede che le molestie sono considerate discriminazione. Le molestie sono comportamenti indesiderati che sono legati al sesso e che hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità di un lavoratore o di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Quanto detto dimostra la volontà del legislatore di garantire una protezione specifica e differenziata a chi subisce comportamenti indesiderati legati al sesso nel contesto del lavoro.
Infine, un altro fattore che contribuisce a considerare legittimo il licenziamento è l’esigenza generale di riservatezza riguardante i dati sensibili relativi a una persona. Questi dati sensibili includono anche le informazioni sull’orientamento sessuale.
Questa esigenza è stabilita dal Decreto Legislativo n. 196 del 2003.
Riservatezza che nel caso in esame non è stata garantita.
Dopo aver preso in considerazione tutti questi fattori, la Corte di Cassazione ha deciso di annullare la decisione del giudice precedente ed ha ritento legittimo il licenziamento del lavoratore.
