AUTORE:
Giulia Maccioni
ANNO ACCADEMICO: 2020
TIPOLOGIA: Tesi di Laurea Magistrale
ATENEO: Universitą degli Studi di Firenze
FACOLTÀ: Giurisprudenza
ABSTRACT
Il presente elaborato si propone di affrontare il tema della sospensione della prestazione lavorativa a causa di malattia. In particolare, dopo aver delineato la nozione di malattia ai fini del tema in questione, si evidenziano gli aspetti del rapporto tra lavoro e malattia alla luce del diritto alla conservazione del posto durante il periodo di assenza dal lavoro, definito di comporto, a garanzia del lavoratore.
Viene svolta una trattazione su quali siano le fonti di determinazione del periodo di comporto e sono affrontate le questioni inerenti i rapporti che possono venire a crearsi tra la malattia e le ferie.
Successivamente, viene affrontato il problema del rapporto tra malattia e licenziamento, ponendo in evidenza quando il licenziamento intimato dal datore di lavoro al lavoratore in malattia risulti essere legittimo, quindi nel caso di una omissione di comunicazione e/o certificazione della malattia oppure se il lavoratore sia stato trovato a svolgere altre attività incompatibili o pregiudizievoli durante il periodo di assenza dal lavoro o, ancora, nel caso in cui il lavoratore superi il periodo di comporto, con brevi osservazioni in merito alla illegittimità del licenziamento in mancanza di detti requisiti.
Ci si sofferma sul divieto di intimazione del licenziamento durante il periodo di comporto previsto a garanzia del lavoratore, essendo il licenziamento nullo se intimato a causa della malattia stessa, con l’unica eccezione del licenziamento per giusta causa, il quale è immediatamente efficace anche durante la malattia del lavoratore.
In conclusione, l’elaborato di cui trattasi si sofferma sul momento del rientro al lavoro, dovendo distinguere tra il caso in cui il lavoratore sia guarito e quello in cui non sia più idoneo alle specifiche mansioni precedentemente svolte. In quest’ultimo caso vige un obbligo di repêchage in testa al datore di lavoro, quindi un obbligo di ricollocamento del lavoratore, anche con ipotesi di demansionamento, nei limiti dell’organizzazione aziendale. Nel caso in cui detto ricollocamento non sia possibile, sia per inesistenza di mansioni inferiori, sia perché ciò comporti delle modifiche organizzative, sarà legittimo un licenziamento per sopravvenuta inidoneità.
Viene svolta una trattazione su quali siano le fonti di determinazione del periodo di comporto e sono affrontate le questioni inerenti i rapporti che possono venire a crearsi tra la malattia e le ferie.
Successivamente, viene affrontato il problema del rapporto tra malattia e licenziamento, ponendo in evidenza quando il licenziamento intimato dal datore di lavoro al lavoratore in malattia risulti essere legittimo, quindi nel caso di una omissione di comunicazione e/o certificazione della malattia oppure se il lavoratore sia stato trovato a svolgere altre attività incompatibili o pregiudizievoli durante il periodo di assenza dal lavoro o, ancora, nel caso in cui il lavoratore superi il periodo di comporto, con brevi osservazioni in merito alla illegittimità del licenziamento in mancanza di detti requisiti.
Ci si sofferma sul divieto di intimazione del licenziamento durante il periodo di comporto previsto a garanzia del lavoratore, essendo il licenziamento nullo se intimato a causa della malattia stessa, con l’unica eccezione del licenziamento per giusta causa, il quale è immediatamente efficace anche durante la malattia del lavoratore.
In conclusione, l’elaborato di cui trattasi si sofferma sul momento del rientro al lavoro, dovendo distinguere tra il caso in cui il lavoratore sia guarito e quello in cui non sia più idoneo alle specifiche mansioni precedentemente svolte. In quest’ultimo caso vige un obbligo di repêchage in testa al datore di lavoro, quindi un obbligo di ricollocamento del lavoratore, anche con ipotesi di demansionamento, nei limiti dell’organizzazione aziendale. Nel caso in cui detto ricollocamento non sia possibile, sia per inesistenza di mansioni inferiori, sia perché ciò comporti delle modifiche organizzative, sarà legittimo un licenziamento per sopravvenuta inidoneità.