Articolo 2105 Codice Civile

Il principio generale previsto dal 1° comma dell’art.1137 del c.c. prevede che a fronte di una delibera assembleare regolarmente approvata dalla legge, la minoranza dissenziente debba sottostare alle decisioni prese dalla maggioranza. Ovviamente se l’iter per l’approvazione della delibera presenta delle irregolarità vi è la possibilità di impugnare quanto deciso entro i termini perentori indicati sempre dal medesimo art. 1137 del c.c.
Per dare quindi una prima risposta al quesito sub A) possiamo dire che, se la proposta di riassunzione raggiungerà le maggioranze previste dalla legge, la minoranza dovrà accettare la riassunzione di A, ovviamente a patto che la delibera non presenti una qualche violazione di legge. Per fare un esempio pratico è ovvio che, se A, o chi per lui, si presenterà in assemblea con un numero di deleghe che superano il limite previsto dall’art. 67 delle disp. att. c.c. (norma applicabile a condomini con più di venti partecipanti), vi sarebbero gli estremi per annullare per via giudiziaria la delibera che acconsente alla riassunzione del custode, a patto che l’impugnazione sia proposta tempestivamente.
La vicenda descritta tuttavia non può essere risolta solo dal punto di vista assembleare.

Il quesito infatti accenna a diversi comportamenti tenuti da A, pare con il beneplacito dell’organo amministrativo del complesso, che potrebbero anche costituire le basi per richiedere la revoca dell’amministratore e la sua sostituzione con un diverso soggetto nominato dal giudice, del tutto dissociato dall’ ex custode. Si fa riferimento in particolare: alla presenza di irregolarità nei bilanci condominiali, all’ utilizzo della casa del custode per fini estranei agli interessi comuni, il considerare come condominiali interventi di manutenzione fatti su proprietà esclusive di alcuni condomini, a quanto pare, compiacenti e, infine, il non vigilare adeguatamente sui lavoratori assunti dal condominio, ed in particolare sul loro rispetto da pare loro dell'obbligo di fedeltà previsto dall'art. 2105 del c.c. (sul punto si veda meglio la seconda parte del presente parere)

Tutti questi comportamenti potrebbero giustificare una richiesta di revoca dell’attuale amministratore, ma purtroppo il quesito non offre spunti sufficienti per poter approfondire meglio l’argomento in questa sede.

Per quanto riguarda il quesito sub. B è ovvio che tale soggetto in linea di massima è stato assunto per occuparsi delle parti comuni dell’edificio: nulla vieta che egli possa poi anche occuparsi di interventi di piccola manutenzione sulle proprietà degli altri condomini, ma il costo di tali lavori e i compensi dati a B non potranno essere inseriti nel bilancio del condominio e ripartiti tra tutti gli altri proprietari: una delibera che approvasse un bilancio così redatto sarebbe gravemente nulla e impugnabile davanti alla autorità giudiziaria in ogni tempo, anche a distanza di anni. Gli oneri attinenti alle parti in proprietà esclusiva dell’edificio devono essere infatti sopportati individualmente dai singoli condomini.

Vi è poi una questione sotto il profilo giuslavoristico.
Infatti, sia A che B, in quanto lavoratori subordinati, sono tenuti all’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, in questo caso il condominio.

L’obbligo di fedeltà del lavoratore ha come fonte principale l’art. 2105 cod. civ. che sancisce espressamente il divieto per il prestatore di lavoro di «trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio».
Ratio della norma è quella di tutelare l’interesse economico del datore di lavoro.

La portata dell’obbligo previsto dall’art. 2105 cod. civ. è stata ampliata dalla giurisprudenza di legittimità, fino a ricomprendere anche tutte quelle condotte «che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere il vincolo fiduciario del rapporto stesso» (Cfr. Cass sez. lav. 30/10/2017, n.25759; conforme: Trib. Milano n. 3221/2011).

La Cassazione, infatti, ritiene che il contenuto dell’obbligo di fedeltà del lavoratore non si limiti ai solo divieti espressamente sanciti dalla norma in esame, perché detta norma deve essere integrata con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra lavorativi.

Pertanto, sia A che B potranno svolgere i lavori di giardinaggio e simili sulle proprietà private al di fuori dell’orario di lavoro, come secondo lavoro, ma non potranno utilizzare i mezzi del condominio.

Infatti, utilizzando i mezzi del condominio per il loro secondo lavoro ledono di fatto gli interessi economici del condominio e, pertanto, vengono meno al loro obbligo di fedeltà.

In secondo luogo, sia A che B, devono svolgere le mansioni per le quali sono stati assunti. Per le mansioni specifiche si dovrà fare riferimento al CCNL applicato ed eventualmente ad ulteriori specificazioni contenute nel contratto individuale sottoscritto.

In generale, si tratterà presumibilmente di compiti che hanno a che fare con il condominio nella sua generalità, ma non con i singoli condomini.

Da un lato, svolgendo lavori per i singoli condomini durante l’orario di lavoro, sia A che B trascurano le mansioni per le quali sono stati assunti, rendendosi quindi inadempienti sia dal punto di vista contrattuale che disciplinare.

Dall’altro, vi è il rischio di un infortunio proprio mentre vengono svolti i lavori extra (ad esempio, mentre il custode si trova nel giardino di un condòmino per eseguire qualche lavoro): tale incidente non verrebbe coperto dall’assicurazione Inail, proprio perché al di fuori del luogo di lavoro, che è rappresentato dalla sua guardiola e dalle parti comuni del condominio.

Sia l’inadempimento delle mansioni, sia l’infedeltà del dipendente sono comportamenti che possono portare a sanzioni disciplinari e persino al licenziamento. Il lavoratore infedele è, peraltro, tenuto al risarcimento dei danni arrecati.

Naturalmente, si dovrà anche tenere conto delle direttive che sono state impartite. Infatti, nel caso in cui sia l’amministratore ad ordinare a B di svolgere i lavori di giardinaggio sulle proprietà private, o, addirittura, sia una delibera assembleare - per quanto illegittima - a prevedere tali mansioni, non si potrà imputare al custode la responsabilità. Infatti, B è tenuto a rispettare le direttive del datore di lavoro (rappresentato dall’amministratore di condominio). Il lavoratore può contestare che le mansioni affidate rientrino in quelle previste dal contratto. Tuttavia, il dipendente non può semplicemente rifiutarsi di eseguire la prestazione perché, a suo dire, le nuove mansioni sono illegittime: una condotta del genere sarebbe classificabile come insubordinazione e, quindi, passibile di licenziamento.

Nel caso di specie sono possibili due vie.

Da un lato si potrebbe prevedere un patto di stabilità, ovvero una clausola, stipulata di solito in sede di assunzione, ma possibile anche successivamente, con cui una parte o entrambe si impegnano a non recedere dal rapporto per un certo periodo di tempo, garantendo così una durata minima al contratto di lavoro.
Un simile accordo è ritenuto legittimo dalla giurisprudenza maggioritaria. Infatti, in un caso analogo, la Cassazione, sez. lav., sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 ha affermato che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».

In caso di violazione del patto di stabilità, si può anche prevedere una penale. La penale, tuttavia, non può essere eccessivamente onerosa e limitare eccessivamente la possibilità di recesso, altrimenti potrebbe essere considerata nulla.

Nel caso di specie, la durata del patto di stabilità dovrebbe coincidere con il periodo dell’appalto. Quest’ultimo, tuttavia, non dovrebbe avere una durata eccessiva (per esempio, 10 anni).
Altrimenti anche in caso di eccessiva durata, il patto di stabilità potrebbe essere considerato nullo.

In alternativa (o anche in aggiunta) al patto di stabilità potrebbe essere stipulato un patto di non concorrenza, ovvero un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore con cui le parti convengono di prolungare, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, gli obblighi di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. imposti al lavoratore nel corso dello svolgimento del rapporto stesso.
Il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., il quale al comma 1 individua una serie di cause di nullità dello stesso: “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”.

La delimitazione dell’oggetto del patto di non concorrenza può essere determinata non già (o non solo) sulla base delle attività che l’ex dipendente è tenuto a non svolgere ma anche sulla base dei soggetti a favore dei quali l’ex dipendente non potrà svolgere una determinata attività lavorativa, tra questi potrà essere inserito appunto l’ente con il quale l’azienda ha stipulato l’appalto.

Secondo la giurisprudenza, l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. persiste anche in tutte quelle situazioni in cui il rapporto di lavoro è sospeso (cassa integrazione, malattia del dipendente, congedo parentale, impugnazione del licenziamento).

Nel caso di specie, nonostante la prima azienda abbia cessato le operazioni, il rapporto di lavoro è comunque ancora in essere e – anche se per assurdo – l’azienda potrebbe riprendere le operazioni.
Il lavoratore che non abbia dato le dimissioni e dal giorno successivo alla cessazione delle attività abbia iniziato a lavorare presso una diversa azienda dello stesso settore si pone potenzialmente in contrasto con l’obbligo di fedeltà.

Infatti, a differenza dell’art. 2598 c.c. che presuppone il verificarsi di un danno causato della concorrenza sleale, l’art. 2105 c.c. comporta una lesione del vincolo fiduciario che può anche non essere accompagnato dal realizzarsi di un danno economico per l’azienda.
Le conseguenze saranno eventualmente sul piano disciplinare, fino ad arrivare al licenziamento.

È, pur vero, tuttavia, che secondo la giurisprudenza fanno eccezione all’obbligo di fedeltà “i comportamenti dovuti alla necessità di provvedere mezzi di sussistenza alternativi a quelli del rapporto cessato e di fatto non più corrisposti, ricerca che il lavoratore svolge ovviamente nell'ambito della propria professionalità, e quindi anche, eventualmente, presso la concorrenza” (Cass. 10663/2004).
Nel caso di specie, pertanto, il dipendente potrebbe giustificarsi appunto adducendo l’esigenza di procurarsi un nuovo lavoro nell’ottica dell’imminente licenziamento per cessazione attività.
Il licenziamento però deve essere stato quantomeno prospettato perché se l’azienda avesse invece intenzione di cedere l’azienda o un ramo di azienda la questione si porrebbe in termini differenti.

Il problema si pone anche per la nuova azienda, nel caso in cui quest’ultima non sia a conoscenza del fatto che sia ancora in essere un rapporto di lavoro tra il proprio dipendente e l’azienda che ha cessato le attività.
Il dipendente sembrerebbe voler, come si suol dire, “tenere il piede in due scarpe”.

Data la particolarità della situazione, si consiglia di informare entrambe le società della contemporanea sussistenza dei rapporti di lavoro.

Per quanto riguarda l’art. 2598 c.c., dal momento che lo stesso presuppone, come visto, la dimostrazione di un danno a carico dell’azienda non sembra possa rilevare nel caso di specie, in cui un danno sembrerebbe attualmente improbabile. Naturalmente, il dipendente non dovrà trasmettere informazioni, know how e quant’altro alla nuova azienda altrimenti si rientrerebbe nelle ipotesi dell’art. 2598 c.c. con una potenziale richiesta di risarcimento del danno.

Il lavoratore autonomo titolare di partita IVA non ha alcun vincolo di orario, pertanto, non ci sarebbero incompatibilità orarie nello svolgimento dei due lavori.
Quindi il lavoratore alle dipendenze di un’azienda privata potrà svolgere, al di fuori dell’orario di lavoro, la propria attività di lavoro autonomo.

Non vige neppure l’obbligo di comunicare all’azienda la decisione di intraprendere una seconda attività, a patto che venga rispettato interamente il contratto firmato con l’azienda. Pertanto, il secondo lavoro da autonomo non deve in alcun modo minimizzare o pregiudicare l’incarico da dipendente.

Ad ogni modo il dipendente sarà legato all’obbligo di fedeltà all’impresa (art. 2105 c.c.) per la quale lavora.

Secondo tale norma, tutti i dipendenti hanno l’obbligo di non esercitare attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro (salvo diverso accordo tra le parti). Questo significa che un secondo lavoro è possibile solo nella misura in cui riguardi un campo completamente diverso di attività o settore merceologico.
Il lavoratore dipendente deve inoltre rispettare un dovere di riservatezza che impone di non comunicare a terzi – neanche ad altri datori di lavoro – tutte le informazioni di cui sia a conoscenza proprio in virtù delle sue mansioni.
Ricapitolando, il lavoratore dipendente non potrà svolgere attività libero professionale in concorrenza con quella dell’imprenditore, né rivelare all’esterno dati, modalità di lavoro, metodi di produzione o notizie.
L’inadempimento di tali obblighi può condurre ad un licenziamento per giusta causa.

Nel caso di specie, pur non essendovi incompatibilità tra le due attività, l’utilizzo della lista clienti potrebbe essere considerato una violazione dell’obbligo di riservatezza.

La giurisprudenza ha più volte evidenziato che costituisce patrimonio aziendale con ingente valore economico, il complesso dei dati relativi alle liste clienti e fornitori di un’impresa anche se non espressamente qualificato come “informazione segreta”.

La comunicazione a terzi della lista clienti può costituire, quindi, da un lato una violazione dell’obbligo di riservatezza, dall’altro, nel caso in cui sia anche solo potenzialmente lesiva degli interessi del datore di lavoro, un’ipotesi di concorrenza sleale.

Da un lato, pertanto, potrebbe esporre il dipendente ad un procedimento disciplinare per violazione dell’obbligo di riservatezza, che potrebbe portare ad un licenziamento in tronco, per giusta causa.

Dall’altro, potrebbe comportare una responsabilità aquiliana per concorrenza sleale nel caso in cui il datore di lavoro dimostrasse i danni subiti.
Tale ultima ipotesi risulta meno probabile nel caso di specie, considerato che le due aziende non sono in concorrenza tra loro. Tuttavia, non impossibile, dato che il datore di lavoro potrebbe lamentare, per esempio, un danno all’immagine per la diffusione dei dati dei clienti.

Per tali ragioni si consiglia, pur in assenza di un obbligo in tal senso, di comunicare comunque al datore di lavoro la decisione di intraprendere il secondo lavoro e di evitare di comunicare liste clienti alla nuova società per cui si lavorerà.

Secondo la giurisprudenza costante della Cassazione, il dovere di fedeltà del lavoratore nei confronti del datore di lavoro (art. 2105 c.c.) permane sia durante il processo sia dopo la sentenza di reintegra e anche durante le ferie del lavoratore (Cass.9925/2009). Il licenziamento dichiarato illegittimo incide solo sulla continuità di fatto delle prestazioni lavorative, non essendo idoneo ad interrompere il rapporto di lavoro, tutte le volte in cui sia disposta la reintegrazione nel posto di lavoro, con il ripristino della situazione precedente, ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (Cass. 25654/2017; Cass. 2949/1997, 7380/1990, 5486/1995, 2756/1996).

Gli obblighi scaturenti dal contratto di lavoro rimangono a carico del lavoratore in virtù dell’obbligo di coerenza con la volontà di proseguire il rapporto, espressa con l’impugnazione del licenziamento, salvo i comportamenti necessitati dallo scopo di reperire fonti di sostentamento alternative alla retribuzione di fatto non più corrisposta, con una ricerca svolta dal lavoratore nell’ambito della propria professionalità e quindi anche, eventualmente, presso la concorrenza” (Cass. 25654/2017; Cass. 18459/2014, 10663/2004, 2949/1997).

In particolare, “il lavoratore che impugni il licenziamento e che esprima con ciò la volontà di riprendere a collaborare (art. 2094 cod. civ.) nell'impresa, ha un onere di coerenza, che affonda le sue radici nel principio di identità, con tale volontà. Con la sua impugnazione, dà inizio a un procedimento diretto alla ricostituzione del rapporto; nell'attesa della decisione giudiziale, non può compiere atti contrari al suo obiettivo, che non è solo la ricostituzione del rapporto, ma anche l'efficacia della ricostituzione, implicita nella domanda secondo legge, dal momento della cessazione, con ripresa de jure del rapporto come mai interrotto, e quindi anche con la persistenza, richiesta dallo stesso lavoratore ricorrente, dei propri obblighi, ex tunc, e cioè anche per il periodo nel quale sono compresi i comportamenti in discussione. […] Il quadro normativo come sopra ricostruito soffre una sola eccezione, con esso coerente, proposta da autorevole dottrina: i comportamenti dovuti alla necessità di provvedere mezzi di sussistenza alternativi a quelli del rapporto cessato e di fatto non più corrisposti, ricerca che il lavoratore svolge ovviamente nell'ambito della propria professionalità, e quindi anche, eventualmente, presso la concorrenza” (Cass. 10663/2004).

Dalla giurisprudenza richiamata si evince che l’obbligo di fedeltà permane durante il procedimento di impugnazione del licenziamento, ma è collegato alla domanda di reintegrazione da parte del lavoratore.

Tale obbligo non dovrebbe, quindi, sussistere nel caso in cui il lavoratore opti fin dalla proposizione del ricorso per l’indennità sostitutiva.

La giurisprudenza, infatti, non esclude che il lavoratore possa optare per la indennità sostitutiva senza attendere l'accertamento giudiziale della illegittimità del licenziamento, atteso che, come il diritto-dovere alla reintegrazione, la facoltà di optare per l'indennità sorge con l'illegittimo recesso.

Le Suprema Corte ha più volte affermato che “il legislatore ha inteso attribuire all'elemento fiduciario, che connota il rapporto di lavoro, una valenza bidirezionale, nel senso che la rottura di quel vincolo può essere posta a fondamento, per un verso, del licenziamento e, per altro verso, del diritto del lavoratore - in luogo del ripristino del rapporto che sia da questi valutato negativamente (per la perdita della reciproca stima, per ostilità ambientale ecc.) - all'attribuzione dell'indennità sostitutiva in conseguenza di un recesso di cui sostenga l'illegittimità" (Cass. 10.11.2008 n. 26920 e a Cass. 25.1.2011 n. 1690)

Facendo proprio tale orientamento le Sezioni Unite hanno evidenziato che la indennità sostitutiva, nata come istituto per così dire processuale connesso alla provvisoria esecutività della sentenza di reintegrazione, si evolve in "istituto sostanziale nel momento in cui si sgancia dall'ordine di reintegrazione: diventa una delle conseguenze del licenziamento illegittimo in regime di tutela reale. Se il lavoratore illegittimamente licenziato può chiedere al giudice solo la condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità sostitutiva, quest'ultima si "affianca" all'indennità risarcitoria e va a completare il quadro delle conseguenze economiche compensative del licenziamento illegittimo" (Cass. S.U. 27.8.2014 n. 18353).

Hanno poi aggiunto che, qualora l'opzione venga esercitata già con la domanda introduttiva del giudizio, "non c'è alcuna obbligazione con facoltà alternativa e non si può ritenere che il rapporto sarà risolto solo quando l'indennità sarà pagata; ma al contrario il rapporto è da intendersi risolto già al momento della comunicazione dell'opzione del lavoratore, che in tal modo rende partecipe il datore di lavoro del suo disinteresse a proseguire il rapporto ove il licenziamento sia ritenuto illegittimo dai giudice".

Tale orientamento è stato ribadito anche dalle pronunce successive (vedi ex multis, Cass. 24026/2016).

Dal momento che, come sottolineato dalla Cassazione, il rapporto è da intendersi risolto già al momento della comunicazione dell’opzione da parte del lavoratore, l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. viene meno con l’esercizio di tale opzione.

Pertanto, nel caso di specie, se il lavoratore optasse per l’indennità sostitutiva della reintegra, fin dalla proposizione del ricorso, non dovrebbe rispettare l’obbligo di fedeltà durante il procedimento e potrebbe iniziare a lavorare per la concorrenza.

Naturalmente, nell’ipotesi di sottoscrizione di un patto di non concorrenza, l’obbligo di fedeltà si estenderebbe anche dopo l’esercizio dell’opzione e per tutta la durata prevista nello stesso.

Inoltre, è da tenere presente che, il venir meno dell’obbligo di fedeltà, non esclude che si possa incorrere, ricorrendone i presupposti, nell’ipotesi della concorrenza sleale.

È lecito, in via generale, che l’ex dipendente continui a svolgere la propria attività in concorrenza con la precedente azienda per cui lavorava, venendo assunto quindi da un’azienda concorrente o iniziando un’attività concorrenziale in proprio (ad esempio costituendo una nuova società).

Ma vi sono dei limiti allo svolgimento di un’attività lavorativa da parte dell’ex dipendente, superati i quali l’attività diventa illecita, in quanto concorrenza sleale fonte di responsabilità dell’ex dipendente (e in taluni casi anche della nuova azienda) nei confronti della ex azienda.

L’utilizzo delle conoscenze e dei rapporti commerciali da parte di un ex dipendente non vincolato da un legittimo patto di non concorrenza è lecito. Pertanto, l’ex dipendente è in linea di principio libero di esercitare attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro, purché tale attività non costituisca un caso di concorrenza sleale.

La concorrenza sleale è disciplinata dall’art. 2598 del Codice Civile, il quale stabilisce che compie atti di concorrenza sleale chiunque:

• usa nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o i segni distintivi legittimamente usati da altri, o imita servilmente i prodotti di un concorrente, o compie con qualsiasi altro mezzo atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l’attività di un concorrente;
• diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull’attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell’impresa di un concorrente;
• danneggia l’azienda concorrente utilizzando qualsiasi mezzo che viola i presupposti della correttezza professionale.

Tra gli atti “non conformi alla correttezza professionale”, previsti dall’art. 2598 n. 3 c.c., rientra il caso di illecito commesso da parte di un ex dipendente che si verifica più frequentemente nella pratica: lo sviamento della clientela.

In conclusione, verificata l’assenza di un patto di non concorrenza e tenendo presenti i limiti imposti dalla normativa sulla concorrenza sleale, una volta esercitata l’opzione circa l’indennità sostitutiva della reintegra, si potrà tranquillamente iniziare a lavorare per la concorrenza o intraprendere l’attività di agente, senza temere ripercussioni riguardanti l’obbligo di fedeltà.

Per quanto riguarda gli atti che verrebbero realizzati in costanza di rapporto, anche se al di fuori dell’orario di lavoro, viene innanzitutto in rilievo il dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., il quale prevede il divieto per il lavoratore di compiere attività a favore di terzi (sia durante sia fuori l’orario del lavoro) idonee ad entrare in conflitto con gli interessi economici del datore di lavoro.

Il lavoratore non può intraprendere alcuna attività imprenditoriale in settore analogo a quello in cui è operante il datore di lavoro, indipendentemente che ciò rilevi ai fini della slealtà della concorrenza ai sensi dell’art. 2598 c.c.

L’azione di responsabilità fondata sulla violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ. ha infatti natura autonoma rispetto all’azione per concorrenza sleale. Quest’ultima, infatti, configura un illecito extracontrattuale tipizzato, che può concorrere con la prima, ma non condizionarne la sussistenza.

Solitamente la violazione dell’art. 2105 c.c. ha rilievo sul piano disciplinare, rendendo giustificato il licenziamento, ma non esclude anche la possibilità di una richiesta di risarcimento del danno da parte dell’azienda.
In giurisprudenza, tuttavia, è controverso se per integrare la violazione dell’art. 2105 c.c. sia necessaria una effettiva lezione procurata dalla condotta in concorrenza del lavoratore.
Secondo un primo orientamento sviluppato dalla Suprema Corte, infatti, ai fini della violazione dell’obbligo di fedeltà incombente sul lavoratore è sufficiente la mera preordinazione di un’attività contraria agli interessi del datore di lavoro che sia anche solo potenzialmente produttiva di danno (Cass. Civ. sez. lav., 30/01/2017, n. 2239 ; Cass. Civ., sez. lav., 09/08/2013 n. 19096; Cass. Civ. n. 1878/2005). La Cassazione ha infatti riconosciuto la liceità del licenziamento del lavoratore subordinato per il semplice fatto di aver sottoscritto una partecipazione in una società di capitali svolgente attività concorrenziale rispetto a quella del datore
Un secondo orientamento della Corte di Cassazione, invece, richiede non già la mera potenzialità lesiva della condotta concorrenziale, ma è necessario che almeno una parte dell’attività concorrenziale sia stata compiuta, così che il pericolo per il datore di lavoro sia divenuto concreto durante la pendenza del rapporto (Cfr. Corte appello Brescia sez. lav., 31/01/2019; Cass. Civ. sez. lav., 09/03/2017, n.6091; Conformi_ Cass. Civ., sez. lav., 26/08/2003, n. 12489; Cass. Civ., sez. lav., n. 2478/2008). In tal senso, dunque, sarebbe illegittimo l’addebito nei confronti del lavoratore dipendente a tempo parziale che, nel residuo orario disponibile, lavori nell’azienda del familiare, operante nello stesso settore del datore di lavoro, qualora concretamente non si profili un pur minimo animus nocendi, cioè una consapevolezza del danno arrecato al datore di lavoro originario, nonché l’espletazione di effettiva attività integrante concorrenza.

Si precisa peraltro che il contenuto dell’obbligo di cui all’art. 2105 cod. civ. viene esteso ex lege anche alle ferie e all’eventuale fase di impugnazione del licenziamento.

Tornando al caso di specie, per l’attività svolta in costanza di rapporto di lavoro potrebbe esserci il rischio di una causa intentata dall’azienda, soprattutto nel momento in cui le azioni attuate configurino comunque un danno nei confronti dell’azienda. Se si tratta, come riferito, di attività meramente preparatorie, il rischio dovrebbe essere minimo, a meno che non si utilizzino informazioni e segreti dell’azienda datrice di lavoro.

Nel caso di specie, secondo quanto riferito, non è stato sottoscritto alcun patto di non concorrenza, quindi l’operatività dell’obbligo di fedeltà dovrebbe terminare con le dimissioni, dal momento che non si effettuerebbe il preavviso lavorato e si sarebbe disposti a vedersi decurtata la relativa indennità.
Infatti, secondo la giurisprudenza “nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti, a meno che la parte recedente, nell’esercizio di un suo diritto potestativo, acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto lavorativo, protraendone l’efficacia sino al termine del periodo di preavviso” (Cass. 4 novembre 2010, n. 22443; Cass. 30 settembre 2013, n. 23222; Cass. 6 giugno 2017, n. 13988; Cass. 26 ottobre 2018, n. 27294; Cass. ordinanza 11 febbraio 2021, n. 3543).

Sotto il profilo giuridico, è lecito che un soggetto che ha prestato attività lavorativa come dipendente di un’azienda, una volta cessato il proprio rapporto di lavoro con la stessa (in seguito a dimissioni o a licenziamento, o al termine della durata del rapporto di lavoro) svolga la propria attività lavorativa nello stesso ambito in cui lavorava in precedenza nella precedente azienda, sfruttando le competenze, conoscenze ed abilità maturate nel periodo in cui lavorava in quest’ultima.
È quindi lecito, in via generale, che l’ex dipendente continui a svolgere la propria attività in concorrenza con la precedente azienda per cui lavorava, venendo assunto quindi da un’azienda concorrente o iniziando un’attività concorrenziale in proprio (ad esempio costituendo una nuova società).

Tuttavia, vi sono dei limiti allo svolgimento di un’attività lavorativa da parte dell’ex dipendente, superati i quali l’attività diventa illecita, in quanto concorrenza sleale fonte di responsabilità dell’ex dipendente (e in taluni casi anche della nuova azienda) nei confronti della ex azienda.

Vi sono innanzitutto ipotesi in cui la prosecuzione dell’attività degli ex dipendenti in proprio costituisce concorrenza sleale, e quindi illecita.

L’utilizzo delle conoscenze e dei rapporti commerciali da parte di un ex dipendente non vincolato da un legittimo patto di non concorrenza è lecito. Pertanto, l’ex dipendente è in linea di principio libero di esercitare attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro, purché tale attività non costituisca un caso di concorrenza sleale.

La concorrenza sleale è disciplinata dall’art. 2598 del Codice Civile, il quale stabilisce che compie atti di concorrenza sleale chiunque:

• usa nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o i segni distintivi legittimamente usati da altri, o imita servilmente i prodotti di un concorrente, o compie con qualsiasi altro mezzo atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l’attività di un concorrente;
• diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull’attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell’impresa di un concorrente;
• danneggia l’azienda concorrente utilizzando qualsiasi mezzo che viola i presupposti della correttezza professionale.

Le prime due ipotesi costituiscono le fattispecie tipiche di concorrenza sleale:

• la “confusione” si ha quando l’imprenditore (in questo caso l’ex dipendente) indirizza al pubblico dei potenziali acquirenti un messaggio idoneo a generare il falso convincimento che i suoi prodotti e/o le sue attività siano riconducibili ad un imprenditore concorrente (il suo ex datore di lavoro);
• l’“imitazione servile” si ha quando l’ex dipendente sviluppa un prodotto violando un brevetto della società in cui lavorava, e/o sfruttando informazioni tecniche di carattere confidenziale dell’ex datore di lavoro.

La terza ipotesi (la violazione della correttezza professionale) costituisce invece una clausola generale della fattispecie di concorrenza sleale, che ricomprende cioè tutti i comportamenti illeciti diversi da quelli specificatamente descritti nei precedenti punti n. 1) e 2) del medesimo articolo.

Tra gli atti “non conformi alla correttezza professionale”, previsti dall’art. 2598 n. 3 c.c., rientra il caso di illecito commesso da parte di un ex dipendente che si verifica più frequentemente nella pratica: lo sviamento della clientela.

Il tentativo di sviare il cliente altrui, tuttavia, di per sé non è illecito, in quanto rientra nel gioco della concorrenza. Affinché l’appropriazione della clientela altrui costituisca un illecito sviamento di clientela, occorre che essa sia ottenuta, direttamente, o indirettamente con un mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale. Si dovrà accertare, pertanto, caso per caso, analizzando le concrete modalità con cui opera un ex dipendente.
Il caso tipico è quello che si verifica allorché l’ex dipendente sfrutti informazioni riservate (conoscenze, competenze, know how, contatti e rapporti) acquisite nel corso del suo precedente impiego, quali:

• listino prezzi;
• condizioni commerciali e di vendita;
• caratteristiche e schede tecniche dei prodotti;
• archivio clienti e contatti.

Tuttavia, è necessario che le informazioni siano effettivamente riservate, cioè non ricavabili in altri modi e non connesse alle proprie capacità professionali. In questo modo, infatti, l’ex dipendente riesce ad inserirsi nel mercato e fare concorrenza all’ex datore di lavoro prima e con costi minori rispetto a quelli che sarebbero stati necessari se avesse ottenuto autonomamente le stesse notizie.
Ad esempio, la giurisprudenza ha ritenuto illecito (anche in assenza di un patto di non concorrenza) il comportamento dell’ex lavoratore che:

• forte dei contatti che si erano creati nell’impresa del datore, aveva indotto i vecchi clienti del datore a cambiare, recandosi presso l’impresa da poco costituita;
• aveva utilizzato le tecniche di costruzione di impianti caldaia apprese presso la precedente impresa in cui aveva lavorato per produrre i macchinari della ditta fondata da poco dallo stesso;
• aveva utilizzato dati tecnici e commerciali della sua ex azienda per formulare offerte più vantaggiose alla clientela;
• aveva proposto a un fornitore in esclusiva di utensili dell’ex datore di lavoro di fornirgli gli stessi utensili, ostentando presso la propria qualità di ex dipendente e proponendo prezzi scontati.

Se effettivamente dovesse trattarsi di concorrenza sleale, l’azienda potrebbe innanzitutto agire in via cautelare urgente, ai sensi dell’art. 700 c.p.c., con una c.d. azione inibitoria, cioè ottenere un provvedimento che ordini la cessazione della condotta illecita da parte dell’ex dipendente.
Per ottenere tale provvedimento, occorre dimostrare:

• il fumus boni juris, cioè che l’ex dipendente si è appropriato di clientela in modo illecito;
• il periculum in mora, ciò che il comportamento dell’ex dipendente ha causato e sta causando un danno gravissimo; ciò implica che occorre agire in giudizio molto celermente.

In secondo luogo, l’azienda potrà chiedere all’ex dipendente il risarcimento dei danni. Questi potranno consistere in:

• lucro cessante, cioè mancati guadagni (calo di fatturato) da parte dell’impresa che abbia subìto lo sviamento di clientela;
• danno emergente, cioè spese che l’impresa ha dovuto affrontare a seguito della perdita di clientela (ad es. spese promozionali, spese per reclutare nuovi dipendenti, etc.).

L’onere della prova spetterà al danneggiato, quindi all’azienda, che dovrà dimostrare:

• che l’ex dipendente si è appropriato dei propri clienti in modo illecito (cioè sfruttando informazioni riservate);
• che a causa di questo comportamento illecito ha subìto un danno, cioè abbia subìto una effettiva perdita di fatturato o abbia dovuto sostenere costi aggiuntivi.

Naturalmente, l’azione di concorrenza sleale potrà essere intentata dall’azienda anche nei confronti della società per la quale lavorerà e di cui diventerebbe socio l’ex dipendente.

Per quanto riguarda la lavoratrice con contratto full time che lavora anche con il compagno titolare di altra impresa di pulizie, sorge innanzitutto un problema riguardante l’orario di lavoro e il numero massimo di ore lavorate.
Non è possibile lavorare per più di 48 ore ogni settimana. Tale regola è fissata nell’interesse del dipendente e del suo diritto al riposo settimanale e giornaliero.
Poiché questo limite non può mai essere oltrepassato, è impossibile avere un impiego full time e un altro che sia part-time o addirittura full time.

Proprio per far sì che questo divieto non venga mai violato, la legge impone al dipendente, che prende servizio presso due o più aziende, di comunicare al proprio datore l’ammontare di ore in cui già lavora, proprio perché spetta a quest’ultimo garantire il diritto al riposo settimanale (almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni) e il diritto al riposo giornaliero (11 ore consecutive ogni 24 ore).

In caso di superamento dell’orario di lavoro massimo settimanale, infatti, i datori di lavoro sarebbero passibili di sanzioni.
La mancata comunicazione da parte del dipendente, a sua volta, costituisce comportamento valutabile disciplinarmente e quindi passibile di sanzioni.

In secondo luogo, il comportamento della dipendente che presta la propria opera per una azienda concorrente viola il divieto di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., alla lettura integrale del quale si rimanda.
È quindi fatto divieto al dipendente di svolgere attività che possano – in qualunque modo – entrare in conflitto con quelle del datore di lavoro, e tale divieto permane sia durante che fuori l'orario di lavoro.

In questi casi non vi è dubbio che il comportamento è passibile di sanzione, ed anzi potrebbe rientrare nella giusta causa di recesso (cfr. Cass. n. 17366/2015). Inoltre, il datore di lavoro ha facoltà di chiedere il risarcimento dell'eventuale danno patrimoniale subito a seguito della condotta sleale del proprio dipendente.

L’obbligo di fedeltà viene in rilievo anche in relazione all’altra dipendente che, pur non lavorando per l’impresa concorrente, le fa pubblicità.
In questo caso, si dovrà valutare le concrete modalità con le quali la dipendente ha violato l’obbligo di fedeltà e parametrare di conseguenza la sanzione disciplinare. Nel caso di specie, se anche si dovesse trattare di condotte di lieve entità, siamo di fronte ad una recidiva, pertanto la lettera di richiamo sarà sicuramente giustificata. Si tenga conto che la sentenza della Cass. n. 3467/2017 ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente che aveva prestato la propria immagine per pubblicizzare un’azienda concorrente ed aveva reiteratamente disatteso le richieste di ridurre od eliminare le conseguenze della sua precedente condotta.

Così come correttamente evidenziato nell’incipit della comunicazione, l’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro ha come fonte principale la norma contenuta nell’art. 2105 c.c. che così recita: “il prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”.
Il c.d. dovere di fedeltà durante il rapporto di lavoro, in buona sostanza, impone l’osservanza da parte del lavoratore di due obblighi di natura negativa; due divieti.
- Il primo è il divieto di concorrenza, consistente nel divieto di prestare, in costanza di rapporto di lavoro, attività lavorativa o imprenditoriale direttamente o indirettamente, in concorrenza con l’attività economica del proprio datore di lavoro.
- Il secondo è il divieto di divulgazione a terzi di notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Alla violazione dei suddetti obblighi consegue la responsabilità disciplinare del lavoratore che ai sensi dell’art. 2106 c.c.; la responsabilità civile, consistente nel dovere di risarcire l’eventuale danno o pregiudizio arrecato al datore di lavoro e la responsabilità penale ex artt. 622 e 623 c.p..
Alla luce di quanto fin qui detto, il dovere di fedeltà è da considerarsi un elemento necessario ed essenziale del rapporto di lavoro, oltre che connaturante la prestazione del lavoratore. Pertanto, in relazione ad esso, non è previsto alcun corrispettivo aggiuntivo rispetto alla retribuzione.
Il patto di riservatezza consiste nella formalizzazione, tra le parti del rapporto di lavoro (datore e lavoratore), degli specifici obblighi a carico del lavoratore nel rispetto di quanto previsto dall’art. 2105 c.c.
Diverso dal patto di riservatezza, eventualmente sottoscritto ai fini e per gli effetti dell’art. 2105 c.c., è il patto di non concorrenza ai sensi di quanto previsto dall’art. 2125 c.c..
Infatti, il descritto obbligo di fedeltà ed il correlato divieto di concorrenza ex art. 2105 c.c. sono tuttavia destinati ad esaurirsi con il venir meno del rapporto lavorativo.
Il datore di lavoro che abbia necessità di vedere tutelati alcuni suoi beni ed interessi connaturati alla propria specifica attività aziendale può ricorrere ad una pattuizione accessoria al contratto di lavoro, disciplinata dall’art. 2125 c.c., che può essere conclusa al momento dell'assunzione, nel corso del rapporto oppure al momento della cessazione del medesimo.
L’art. 2125 c.c., infatti, prevede espressamente che con la detta pattuizione accessoria possa essere limitato lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Ai sensi dello stesso articolo, il patto è nullo se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. Inoltre, la durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si stratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi.
Il rispetto di specifici limiti di oggetto, di tempo e di luogo, è necessario al fine di consentire al lavoratore di avere un margine per poter svolgere successivamente una attività non coperta da vincolo, idonea ad assicurargli un guadagno adeguato alle sue esigenze personali e familiari. Diritto quest’ultimo che è costituzionalmente garantito dall’[[n36Cost]] della Costituzione.

L’oggetto del patto deve essere dettagliatamente definito e può ricomprendere limiti all'assunzione presso un altro datore, all'avvio di un'attività autonoma, all'associazione in cooperativa, a collaborazioni autonome o anche parasubordinate.

Inoltre, si evidenzia che l’oggetto del patto può comprendere anche la limitazione o il divieto di svolgimento di mansioni diverse da quelle espletate durante il precedente rapporto di lavoro, ma esse devono risultare indicate con precisione.

Allo stesso modo, l’accordo deve necessariamente individuare un’area geografica in cui vige il divieto, non potendo vietare di svolgere attività concorrente ovunque nel mondo o comunque in aree geograficamente troppo estese.

In ordine ai margini di durata del patto di non concorrenza, si evidenzia che, laddove nel patto le parti convengano una durata superiore a quella prevista dall’art. 2125 c.c., essa verrà automaticamente ridotta, in conformità a quanto stabilito dalla legge.

Elemento essenziale ed imprescindibile dell’accordo è la previsione di un corrispettivo in favore del lavoratore, in ragione della limitazione a costui imposta. Tale corrispettivo non deve essere meramente simbolico o iniquo o sproporzionato in relazione al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno; indipendentemente dall’utilità che ne derivi per il datore di lavoro.

Il suddetto corrispettivo può essere corrisposto mensilmente nel corso del rapporto o dopo che questo sia cessato, oppure può consistere in una somma una tantum versata alla cessazione del rapporto, oppure ancora pagata un certo periodo dopo la cessazione del rapporto allorché il datore abbia verificato il rispetto delle obbligazioni oggetto del patto di non concorrenza.
È da tenere in considerazione che la violazione del patto di non concorrenza da parte del lavoratore, dà diritto al datore di lavoro di agire in giudizio chiedendo il rispetto del vincolo assunto e quindi la cessazione dello svolgimento dell’attività vietata dall’accordo, oppure domandare la risoluzione del patto e la restituzione del corrispettivo, nonché il risarcimento del danno subito a seguito dell’inadempimento. Si osserva che, essendo particolarmente complicato dar prova del danno subito e considerando anche la difficoltà in termini di quantificazione dello stesso, generalmente viene inserita all’interno del patto di non concorrenza una penale.

Detto quanto sopra, il Patto di Riservatezza in esame risulta essere conforme al dettato dell’art. 2105 c.c. non riscontrandosi in esso gli elementi caratterizzanti il Patto di non Concorrenza ex art. 2125 c.c.

L’art. 2105 del codice civile sancisce l’obbligo di fedeltà del dipendente nei confronti dell’azienda.
Il fine della norma è quello di tutelare il datore di lavoro a fronte di situazioni, illegittime, disciplinarmente rilevanti, ove il lavoratore si renda responsabile di una condotta scorretta poiché posta in essere in violazione del concetto stesso di fedeltà al proprio datore di lavoro, nell'ambito della condivisione di obiettivi comuni che portano oltre che all'erogazione della retribuzione anche al profitto per l'impresa.

Non sarebbe concepibile un sistema ove il lavoratore possa, in costanza di rapporto, agire a danno della stessa azienda per la quale sta lavorando.
L'obbligo di fedeltà rientra nella più ampia categoria del dovere di cooperazione da parte del dipendente che lo pone in una posizione di condivisione e non di conflitto rispetto all'azienda: chiaramente tale concetto (come più volte ribadito anche dalla Cassazione) non può estendersi senza limiti. Infatti, l’interpretazione di tale norma non può spingersi sino al punto di vietare al dipendente di denunciare fatti che possano avere anche astrattamente rilevanza penale e che si siano verificati sul luogo di lavoro.

Una tale lettura della norma sancirebbe una garanzia di omertà in favore del datore di lavoro che però non può trovare tutela alcuna all’interno dell’ordinamento giuridico come, invece la trova il diritto del dipendente a sporgere denuncia o querela nei confronti del proprio datore di lavoro, per fatti di rilevanza penale.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, il lavoratore che presenta una denuncia-querela, anche se poi archiviata, per reati commessi dal datore di lavoro non può essere licenziato per giusta causa, salvo però, che risulti il carattere calunnioso o la consapevolezza, da parte del lavoratore dipendente, dell’insussistenza dell’illecito denunciato. Ciò che l’ordinamento giuridico pretende, pertanto, è la buona fede dell’azione del lavoratore. Egli rischia di perdere il proprio posto di lavoro se, contrariamente, agisce in malafede, avendo conoscenza dell’innocenza del proprio capo e, ciò nonostante, lo querela. In questo caso, configurandosi gli estremi del reato di calunnia, il lavoratore dipendente potrebbe essere controquerelato, appunto, per tale fattispecie delittuosa.

Alla luce di ciò, la denuncia formulata in buona fede da un dipendente nei confronti del legale rappresentante della società datrice di lavoro, per qualsiasi illecito penale, non può giustificare l’eventuale successivo licenziamento del lavoratore dipendente, anche se le accuse formulate, sempre in buona fede, non dovessero poi risultare veritiere. La giusta causa di licenziamento scatta solo se ne emerge il carattere calunnioso, nel senso che il lavoratore che ha sporto la querela deve essersi mosso nella consapevolezza della non veridicità dei fatti ascritti al proprio datore di lavoro.

Considerazioni ulteriori possono valere anche in aggiunta alle precedenti in merito al primo quesito.
È d’uopo osservare, infatti, che tra gli obblighi a carico del lavoratore, che come abbiamo visto sopra, costituiscono il presupposto del vincolo fiduciario che lo lega all'impresa, vi è quello di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c. ai sensi del quale, nello specifico, Il prestatore di lavoro non deve divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Emerge, pertanto l’elemento della riservatezza rispetto alle informazioni e notizie di cui il dipendente viene a conoscenza in esecuzione delle proprie mansioni. Entrano in considerazione, dunque, tutte quelle informazioni che riguardano l'organizzazione aziendale, i flussi economici, le commesse, i clienti, i rapporti con i fornitori, lo stato del bilancio, il numero dei dipendenti, e ogni altra vicenda dell'azienda che se rivelata, anche al cliente stesso, può risultare dannosa per l'azienda anche in termini di perdita di profitto e di competitività rispetto ad altre aziende concorrenti. Tale danno potrà essere oggetto di esose richieste di risarcimento a carico del lavoratore che, nel mancato rispetto di quanto previsto dall’art. 2105 c.c., abbia violato la sopra descritta riservatezza, violazione cui consegue anche la responsabilità disciplinare del lavoratore ai sensi dell'art. 2106 c.c.

Secondo la Cassazione, chi partecipa a una conversazione accetta il rischio di essere registrato e, pertanto, ben si può utilizzare il registratore, ma a condizione che ciò non avvenga in determinati luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy, come la propria casa, gli altri luoghi di privata dimora e il posto di lavoro, l’ufficio, lo studio.
Rileva non poco che l’acquisizione delle riproduzioni meccaniche da parte dei soggetti in causa possa ritenersi lecita e permessa. Non di rado, infatti, accade, che le prove vengano acquisite con mezzi o modalità illegali, illegittimi o contrari a principi stabiliti dalle norme poste a tutela della Privacy e, addirittura, ai principi costituzionali, essendo assai frequenti le acquisizioni illecite di intercettazioni telefoniche non autorizzate o, addirittura, le registrazioni di immagini.
È assolutamente vietato registrare le conversazioni in casa del soggetto “intercettato” (o, come già detto, nei luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy). E' invece pienamente lecito utilizzare il registratore o la telecamera dentro la propria casa, il proprio ufficio, in un luogo pubblico come la strada.
Detto quanto sopra, al fine di rendere verosimile la registrazione è necessario che la qualità audio sia chiara, in modo che le voci possano essere riconosciute e ricondotte ai loro effettivi autori e che quanto ne è oggetto possa essere chiaramente contestualizzato in un ambito spaziale e/o temporale.

In ambito processuale, ai sensi dell’2712 c.c, la registrazione della conversazione fa piena prova delle cose e dei fatti in esse rappresentati, a condizione che la parte contro la quale è prodotta in causa non ne disconosca la conformità ai fatti o alle cose medesime. La registrazione suddetta, in quanto formata fuori del processo e senza le relative garanzie può essere disconosciuta, contestando anche, ad esempio, che le conversazioni o le dichiarazioni contenute nella registrazione audio siano realmente avvenute.
Il disconoscimento però non può essere operato con una generica affermazione dovendo esso fondarsi su chiare ed esplicite ragioni che giustifichino oggettivamente l’inattendibilità della registrazioni. Tali ragioni devono essere, ovviamente, credibili.
La contestazione deve essere fatta dalla controparte e non può avvenire da parte del giudice. Per cui, se la controparte fa una contestazione generica o si dimentica di farla, o la fa tardivamente, il giudice è tenuto a ritenere dimostrato il fatto evidenziato nella registrazione.

Per quanto concerne la problematica relativa alla eventuale lesione del rapporto fiduciario, nella vicenda prospettata, bisogna osservare che spesso accade che sul posto di lavoro un lavoratore, per determinate circostanze, si trovi nella delicata situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro al fine di veder tutelati i propri diritti.
Ciò effettivamente implica una attenta valutazione del problema relativo alla effettiva sussistenza di una eventuale giusta causa di recesso. Il tema è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza ed è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali (o anche civili) un fatto commesso dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).
Ad avviso della Suprema Corte, per la verifica della legittimità o meno del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale (o civile), e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie.

Detto ciò, al fine di tutelare in via immediata il proprio rapporto di lavoro, prima di assumere iniziative giudiziali, è comunque sempre consigliabile porre in essere tutte le opportune valutazioni del caso, anche in ordine alle particolari condizioni del rapporto intercorrente con i vertici aziendali e con i superiori gerarchici, tenendo in debita considerazione le tempistiche giudiziarie che si rendessero necessarie al fine di dover eliminare gli effetti di un eventuale licenziamento ritorsivo.

Il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, dovendosi integrare l'art. 2105 c.c con gli art. 1175 c.c. e 1375 c.c., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro.

Sul posto di lavoro capita che un lavoratore per determinate circostanze si possa trovare nella situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro per la tutela dei propri diritti.

Il problema della sussistenza di una giusta causa di recesso in relazione all’iniziativa giudiziaria intrapresa dal lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza.

A tal proposito, è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie “penali” (ma vale anche per le autorità giudiziarie civili e le autorità amministrative) un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).

Ad avviso della Suprema Corte, è necessario appurare se il lavoratore si limiti a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva; e, non arrechi pregiudizio consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del datore del datore di lavoro con la divulgazione della notizia, tale da mettere in discussione la credibilità dello stesso. (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).

Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria (o amministrativa) nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie. In ogni caso, è consigliabile mettere in conto che il rapporto intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore potrebbe rimanerne negativamente condizionato.